조정은 노동쟁의를 처리하는 데 필요한 절차인가요?
1. 노동쟁의를 처리하기 위해서는 조정이 꼭 필요한 절차인가요? 절차에 그런 단계가 있지만, 당사자들이 조정을 하지 않고 중재위원회에 결정을 요청할 수도 있습니다. 중화인민공화국 국유기업 노동쟁의 처리조례 제4조에서는 노동쟁의를 처리할 때 다음과 같은 원칙을 준수해야 한다고 규정하고 있다. 사실 확인을 토대로 법률에 따라 당사자는 법률 적용에 있어 평등합니다. 2. 노동쟁의 해결 절차는 <중화인민공화국 기업 노동쟁의 처리조례>에서 규정한다. 노동쟁의가 발생한 후, 당사자들은 협상을 원하지 않거나 합의에 이르지 못할 경우, 기업의 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있으며, 조정이 실패할 경우 노동쟁의를 신청할 수 있다. 중재를 위한 중재위원회. 당사자들은 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 노동쟁의를 처리함에 있어 당사자는 갈등을 심화시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 3. 기업조정 기업은 노동쟁의 조정위원회(이하 조정위원회라 함)를 설치할 수 있다. 조정위원회는 기업 내에서 발생하는 노동쟁의를 조정하는 역할을 담당합니다. 조정위원회는 다음과 같은 인원으로 구성됩니다: 근로자 대표, 기업 노동조합 대표. 근로자대표는 근로자대표대회(또는 근로자총회, 이하 동일)에서 선출하며, 기업대표는 공장장(관리자)이 지정한다. 조정위원회의 구체적인 구성원 수는 근로자대표대회에서 제안하고 공장장(관리자)과 협의하여 결정한다. 기업 대표의 수는 조정위원회 전체 구성원의 3분의 1을 초과할 수 없다. 조정위원회의 위원장은 해당 기업 노동조합의 대표자로 한다. 조정위원회 사무실은 기업노조위원회 내에 위치한다. 단체계약의 체결 및 이행에 따른 분쟁을 제외하고, 근로자와 사용자 사이의 기타 노동쟁의는 기업의 노동쟁의조정위원회에서 조정할 수 있다. 조정위원회는 당사자들이 조정을 신청한 날로부터 30일 이내에 사건을 종결하여야 하며, 기한 내에 사건이 종결되지 아니하는 경우에는 조정이 실패한 것으로 간주되며, 당사자들은 다른 절차를 진행할 수 있습니다. 조정절차는 노동쟁의 해결을 위해 반드시 필요한 절차는 아니며, 당사자 일방 또는 쌍방이 직접 지방 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 4. 중재 절차 당사자들은 노동쟁의 발생일로부터 60일 이내에 중재 신청서를 제출해야 합니다. 당사자들이 공기업 조정절차를 신청하는 경우에는 조정기간을 공제할 수 있으며, 소송의 승소시효는 조정이 종료된 날부터 계속 산정됩니다. 불가항력이나 기타 정당한 사유로 당사자가 항소 기한을 초과한 경우 중재위원회는 해당 사건을 수락해야 합니다. 소위 "기타 정당한 이유"는 중재위원회에서 결정해야 합니다. 중재를 신청하는 당사자는 관할권이 있는 중재위원회, 즉 노동쟁의가 발생한 현, 시, 직할구의 중재위원회에 신청서를 제출해야 합니다. 기업과 중재위원회의 동일한 관할권에 속하지 않은 근로자 사이에 분쟁이 발생하는 경우 근로자-임금 관계가 위치한 중재위원회에서 사건을 수락합니다. 중재재판소가 노동쟁의를 처리하는 경우 중재재판소가 설치된 날로부터 60일 이내에 사건을 종결해야 한다. 사안이 복잡하여 연장이 필요한 경우에는 중재위원회의 승인을 거쳐 적절하게 연장할 수 있으나 최대 연장 기간은 30일을 초과할 수 없습니다. 업무상 부상 확인 요청, 당사자들이 어떤 이유로든 중재 활동에 참여할 수 없는 경우, 기타 중재 사건의 진행을 방해하는 객관적인 상황이 있는 경우에는 중재 시효가 정지된 것으로 간주하여 보고해야 합니다. 승인을 위해 중재위원회에 회부됩니다. 중재시효의 정지는 중재사건 처리시효에 포함되지 아니한다. 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 판정을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 5. 소송절차 소송절차는 노동쟁의를 처리하는 마지막 절차입니다. 우리나라의 노동법과 노동쟁의 사건 처리에 관한 여러 정책 문제에 대한 노동부 사무처의 답변에 따르면, 당사자가 중재 판정에 불복할 경우, 이내 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 판정을 받은 날로부터 15일. 기한 만료 시 소송이 제기되지 않으면 판정은 법적 구속력을 갖게 됩니다. 즉, 법원은 중재되지 않은 노동 분쟁의 수락을 거부합니다. 노동쟁의 사건은 인민법원 민사재판소가 심리한다. 우리나라 민사소송법 규정에 따르면 인민법원이 일반적인 절차에 따라 심리하는 민사소송은 사건을 접수한 날로부터 6개월 이내에 종결되어야 합니다. 연장이 필요한 특별한 상황이 있는 경우 본 법원장의 승인을 받아 6개월 동안 연장할 수 있습니다. 연장이 여전히 필요한 경우 상급 인민법원에 제출하여 승인을 받아야 합니다. 민사소송법에 따르면 당사자는 지방인민법원의 1심 판결에 불복할 경우 판결을 받은 날로부터 15일 이내에 상급인민법원에 상소할 수 있다.
당사자가 지방인민법원의 1심 판결에 불복할 경우 판결을 받은 날로부터 10일 이내에 상급인민법원에 상소할 권리가 있다. 《중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법》 제5조 단체계약 이행으로 인해 발생한 노동쟁의가 협상을 통해 해결될 수 없는 경우, 노동조합은 다음의 경우에 법에 따라 중재를 신청할 수 있다. 아직 노동조합이 설립되지 않은 경우, 상급 노동조합은 근로자가 선출하도록 지도해야 하며, 그 대표자는 법에 따라 중재를 신청해야 합니다. 제6조 분쟁 일방에 10명 이상의 근로자가 있고 동의를 요청하는 경우 근로자는 중재 활동에 참여할 대표를 3~5명 지명할 수 있습니다. 제7조 중재에 참가하는 대리인의 행위는 자신이 대표하는 당사자에게 효력이 있으나, 대리인이 중재요청을 변경 또는 포기하거나 상대방의 중재요청을 승인하거나 다음과 같은 조치를 취하는 경우에는 반드시 피대표당사자의 동의를 얻어야 한다. 합의. 제8조 분쟁 중인 사용자가 영업 허가증을 취소, 폐쇄 명령, 취소하거나 사용자가 해산 또는 조기 폐업을 결정하여 관련 책임을 질 수 없는 경우, 그 투자자, 설립 단위 또는 주관 기관은 다음과 같이 해야 합니다. 법률에 따라 공동 당사자로 취급됩니다. 위 법률의 소개를 통해 노동쟁의를 처리하는 절차는 먼저 양측이 협상하고, 조정을 요청한 다음, 중재를 신청하고, 최종적으로 법원에 소송을 제기하는 절차임을 알 수 있습니다. 다만, 협의와 조정이 최종 절차는 아니라는 점을 법률에 규정하고 있습니다. 따라서 조정이 노동쟁의를 처리하는데 필요한 절차인지에 대한 의문은 분명하다. 조정은 노동쟁의를 처리하기 위해 반드시 필요한 절차는 아닙니다. 가장 간단한 절차는 사건을 직접 중재에 회부하고, 중재가 실패할 경우 소송을 제기하는 것입니다.