2008년 1월 1일 중화인민공화국 노동계약법의 법정 공휴일은 며칠입니까?
2008년 1월 1일 중화인민공화국과 중화인민공화국 노동계약법의 법정 공휴일은 며칠인가요?
2008년에는 1년에 11일의 법정 근무일이 있습니다.
(1) 새해, 1일 휴무(1월 1일)
( 2 ) 춘절, 3일 휴무(음력설 전날, 음력 1월 1일과 2일) (3) 청명절, 1일 휴무(음력 청명일); p>
(4) ) 노동절, 1일 휴무(5월 1일)
(5) 단오절, 1일 휴무(음력 단오절)
(6) 중추절, 공휴일 1일(음력 중추절 당일)
(7) 국경절, 10월 3일 휴무 첫 번째, 두 번째, 세 번째). 중화인민공화국 노동계약법(2008년 1월 공포된 새로운 노동법)
: molss.gov./gb/news/2007-06/30/content_184630.htm
p >2008년 "중화인민공화국 노동계약법"(전문)을 요청합니다.
중화인민공화국 노동계약법
(2007년 6월 29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의 통과)
목차
제1장 총칙
제2장: 근로계약 체결
제3장: 근로계약 이행 및 변경
제4장: 근로계약 해지 및 해지
제5장 특별 조항
제1절 단체계약
제2절 근로자 파견
제3절 시간제 근로
제6장 감독 및 검사
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제7장 법적 책임
제8장 보충 규정
제1장 총칙
제1조 노동을 개선하기 위해 이 법은 다음과 같이 제정된다. 계약제도를 확립하고 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 정당한 권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시킨다.
제2조 중화인민공화국과 국내 기업, 개별 경제 조직, 민간 비기업 단위 및 기타 조직(이하 사용자라고 함)은 근로자와 노동 관계를 수립하고, 노동 관계를 체결하고, 이행해야 합니다. , 변경, 노동계약의 해지 또는 해지에는 이 법이 적용됩니다.
국가 기관, 기관, 사회 단체 및 노동 관계를 맺은 근로자의 노동 계약 체결, 이행, 수정, 취소 또는 종료는 이 법의 적용을 받습니다.
제3조 근로계약을 체결할 때에는 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의합의, 신의성실의 원칙을 준수해야 한다.
법률에 따라 체결된 근로계약은 구속력을 가지며, 사용자와 근로자는 근로계약에 명시된 의무를 이행한다.
제4조 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법에 따라 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 한다.
사용자가 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전보건, 보험급여, 근로자 교육, 노동규율 및 노동할당량 관리 등에 관한 규정을 제정, 변경 또는 결정하는 경우에는 근로자의 중대한 이해관계가 관련되거나 제도를 변경하거나 중대한 사항을 변경할 때에는 근로자대표대회 또는 전 근로자가 논의하여야 하며, 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정하여야 한다.
주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 시행하는 과정에서 노동조합이나 직원이 부적절하다고 판단하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 통해 수정할 권리가 있습니다.
고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접적으로 영향을 미치는 주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 공개하거나 근로자에게 알려야 합니다.
제5조 현급 이상 인민노동행정부서는 노동조합, 기업대표와 협력하여 노사관계 조정을 위한 3자 메커니즘을 구축 및 개선하고 노동과 관련된 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결해야 한다. 처지.
제6조 노동조합은 근로자와 사용자가 법에 따라 노동계약을 체결하고 이행하도록 지원하고 지도하며 사용자와 단체교섭체제를 구축하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 한다.
제2장 근로계약 체결
제7조 사용자는 근로자를 고용한 날로부터 근로자와 근로관계를 수립해야 한다. 고용주는 참고용으로 직원 명단을 작성해야 합니다.
제8조 사용자는 근로자를 채용할 때 근로자에게 업무내용, 근로조건, 작업장소, 직업상의 위험, 생산안전조건, 노동보수, 기타 근로자가 알아야 할 사항을 진실되게 알려야 한다. ; 고용주는 근로자 및 근로계약과 직접적으로 관련된 기본정보를 알 권리가 있으며, 근로자는 이를 진실되게 설명해야 합니다.
제9조 사용자는 근로자를 채용할 때 근로자의 주민등록증 및 기타 서류를 압류하거나 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 근로자로부터 재산을 징수해서는 안 됩니다.
제10조 노동관계를 성립하려면 서면 노동계약을 체결해야 합니다.
근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 동시에 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다.
사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일로부터 성립됩니다.
제11조 사용자가 채용 시 서면 근로계약을 체결하지 아니하고 근로자와 약정한 근로보수가 불명확한 경우 새로 채용된 근로자의 근로보수는 해당 기준에 따른다. 단체계약이 없거나 단체계약에 규정이 없는 경우에는 동일노동 동일임금을 실시한다.
제12조 노동계약은 기간의 정함이 있는 노동계약, 무기한의 노동계약, 특정 업무의 완료를 한도로 하는 노동계약으로 구분된다.
제13조 유기근로계약이란 사용자와 근로자가 계약 종료 시기를 합의하는 근로계약을 말한다.
사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간제 근로계약을 체결할 수 있습니다.
제14조 기간이 정해져 있지 않은 근로계약이란 사용자와 근로자가 종료 기한을 정하지 아니하기로 합의한 근로계약을 말한다.
사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간의 정함이 없이 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 직원이 노동 계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 동의하는 경우, 직원이 기간이 정해져 있는 노동 계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 노동 계약이 체결됩니다.
(1) 직원 직원이 해당 고용주에서 10년 동안 계속 근무한 경우, 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우,
(3) 두 차례 연속으로 기간제 노동 계약을 체결하고, 근로자가 본 법 제39조 제1항, 제2항, 제40조에서 규정한 자격을 갖추지 못한 경우, 해당 항목에 규정된 노동계약은 갱신되어야 한다.
사용자가 채용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
제15조 특정 업무의 완료를 조건으로 하는 근로계약은 특정 업무의 완료를 사용자와 근로자가 합의하는 근로계약을 말한다. 계약.
고용주와 직원은 협상을 통해 합의에 도달하고 특정 업무 완료를 한도로 하는 근로 계약을 체결할 수 있습니다.
제16조 노동계약은 사용자와 근로자가 협상을 통해 합의하고, 노동계약서에 사용자와 근로자가 서명 또는 날인함으로써 효력을 발생한다.
각 고용주와 직원은 노동 계약서 사본 1부를 보관해야 합니다.
제17조 노동계약에는 다음 조항이 포함되어야 합니다:
(1) 사용자의 이름, 주소, 법적 대표자 또는 주요 책임자
(2) 직원의 이름, 주소, 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호,
(3) 노동 계약 기간,
(4) 근무 내용 및 근무 위치
(5) 근무 시간, 휴식 및 휴가
(6) 노동 보수
(7) 사회 보험; ( 8) 노동 보호, 근로 조건 및 직업적 위험 보호
(9) 법률 및 규정에 따라 노동 계약에 포함되어야 하는 기타 사항.
전항에 규정된 필수 조건 외에도 고용주와 근로자는 노동 계약에서 수습 기간, 교육, 비밀 유지, 추가 보험, 복지 혜택 등 기타 사항에 대해 합의할 수 있습니다.
제18조 노동계약에 노동보수, 노동조건 등 불명확한 기준이 규정되어 분쟁이 발생한 경우, 사용자와 근로자는 협상에 실패할 경우 단체계약의 규정을 적용한다. 단체 계약이 없거나 단체 계약에 노동 보수가 규정되어 있지 않은 경우, 동일 노동 동일 임금을 실시해야 합니다. 단체 계약이 없거나 단체 계약에 노동 조건 및 기타 기준이 규정되어 있지 않은 경우 관련 국가 규정을 적용합니다. .
제19조 노동계약이 3개월 초과 1년 미만인 경우, 노동계약이 1년 초과 3년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없다. 수습 기간은 2개월을 초과할 수 없습니다. 1년을 초과하는 유기 및 무기한 노동 계약의 경우 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다.
동일한 고용주와 동일한 직원은 수습 기간에 대해 한 번만 합의할 수 있습니다.
노동 계약이 특정 업무의 완료로 제한되거나 노동 계약이 3개월 미만인 경우 수습 기간을 합의할 수 없습니다.
근로계약 기간에는 수습기간이 포함되어 있습니다. 근로계약서에 수습기간만 명시되어 있는 경우에는 수습기간을 설정하지 않고 이 기간을 근로계약 기간으로 합니다.
제20조 수습기간 동안 근로자의 급여는 해당 단위의 동일 직위 최저임금 또는 근로계약에서 약정한 급여의 80% 이상이어야 하며, 그보다 낮아서는 아니 된다. 고용주가 있는 지역의 최저 임금보다
제21조 수습기간 동안 사용자는 근로자가 본 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 한 노동계약을 종료할 수 없습니다. 사용자가 수습기간 중에 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 그 사유를 설명해야 합니다.
제22조 사용자가 근로자에게 특별훈련비를 지급하고 전문기술훈련을 제공하는 경우 근로자와 근로기간을 합의하기로 합의할 수 있다.
직원이 근속 기간 계약을 위반한 경우 합의된 대로 고용주에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다. 청산된 손해배상 금액은 고용주가 제공한 교육 비용을 초과할 수 없습니다. 고용주가 근로자에게 지불하도록 요구하는 손해배상액은 근무 기간 중 미완료 부분에 대해 공유되는 훈련 비용을 초과할 수 없습니다.
고용주와 근로자가 근속 기간에 합의한 경우 이는 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 근무 기간 동안 근로자의 노동 보수 인상에 영향을 미치지 않습니다.
제23조 사용자와 근로자는 근로계약을 통해 사용자의 영업비밀 및 지적재산권 관련 비밀사항을 유지하기로 합의할 수 있다.
비밀을 유지할 의무가 있는 직원의 경우, 고용주는 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 직원과 비경쟁 조항에 합의할 수 있으며, 노동 계약이 해지되거나 해지된 후에는 비경쟁 기간은 해당 기간 내에서 매월 근로자에게 금전적 보상을 지급합니다. 직원이 비경쟁 계약을 위반한 경우, 직원은 합의된 대로 고용주에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다.
제24조 비경쟁 제한의 대상이 되는 직원은 고용주의 고위 관리자, 고위 기술 직원 및 기타 비밀 유지 의무가 있는 직원으로 제한됩니다. 경업금지의 범위, 범위, 기간은 사용자와 근로자가 합의해야 합니다. 경업금지 합의는 법령의 규정을 위반해서는 안 됩니다.
노동 계약이 해지 또는 해지된 후 전항에 명시된 직원은 유사한 제품을 생산 또는 운영하는 단위와 경쟁하거나 유사한 사업에 종사하거나 자체 사업을 시작하는 다른 고용 단위로 이동합니다. 유사한 제품을 생산 또는 운영하는 경우, 유사업종의 비경쟁 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.
제25조 본 법 제22조 및 제23조에 규정된 상황을 제외하고, 고용주는 직원이 손해배상을 부담해야 한다는 점에 대해 직원과 합의할 수 없습니다.
제26조 다음 근로계약은 무효이거나 부분적으로 무효입니다.
(1) 사기, 강압 또는 타인의 위험을 이용하여 상대방이 계약을 체결하도록 유도하는 행위 진정한 의도에 반하거나 노동 계약을 변경하는 경우
(2) 고용주가 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 경우
(3) 법률의 필수 조항을 위반하는 경우 및 행정 규정.
노동계약의 무효 또는 부분무효에 대한 분쟁이 있을 경우 노동쟁의중재기관 또는 인민법원의 확인을 받아야 한다.
제27조 근로계약의 일부가 무효가 되더라도 다른 부분의 유효성에는 영향을 미치지 않으며 나머지 부분은 계속 유효하다.
제28조 노동계약이 무효로 확정되고 근로자가 이미 근로를 한 경우 사용자는 근로자에게 노동보수를 지급해야 한다. 노동보수액은 해당 단위 내 동일 직위 또는 유사한 직위에 있는 근로자의 노동보수를 참고하여 결정한다.
제3장 노동계약 이행 및 변경
제29조 사용자와 근로자는 노동계약의 규정에 따라 각자의 의무를 완전히 이행해야 한다.
제30조 사용자는 노동계약 및 국가 규정에 따라 적시에 전액 노동보수를 지급해야 한다.
사용자가 노동보수를 체납하거나 전액 지급하지 않는 경우, 근로자는 법에 따라 지방인민법원에 지급명령을 신청할 수 있으며, 인민법원은 규정에 따라 지급명령을 발부한다. 법으로.
제31조 사용자는 노동 할당량 기준을 엄격히 이행해야 하며 근로자에게 위장된 형태로 초과 근무를 강요하거나 강요해서는 안 됩니다. 사용자가 초과근무를 알선하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과근무 수당을 지급해야 합니다.
제32조 근로자가 사용자 관리인의 불법적인 지시를 거부하거나 위험을 무릅쓰고 근무하도록 강요하는 경우에는 근로계약 위반으로 간주되지 않습니다.
근로자는 생명 안전과 신체 건강을 위협하는 근로 조건에 대해 고용주를 비판하고, 보고하고, 고발할 권리가 있습니다.
제33조 사용자의 성명, 법정대리인, 주요 책임자, 투자자 등의 변경은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않습니다.
제34조 사용자가 합병 또는 분할된 경우에도 원래의 노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 권리와 의무를 승계한 사용자가 계속 이행합니다.
제35조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약의 내용을 변경할 수 있다. 근로계약의 변경은 서면으로 이루어져야 합니다.
고용주와 직원은 변경된 노동 계약서 사본을 각각 1부씩 보관합니다.
제4장 노동계약 해지 및 해지
제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동계약을 해지할 수 있다.
제37조 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지함으로써 노동계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다.
제38조 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동법에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 계약,
(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않은 경우,
(3) 법에 따라 근로자의 사회 보험료를 지불하지 않은 경우,
(4) ) 사용자의 규칙 및 규정이 법령의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 침해하는 경우
(5) 정황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 본 법 제26조 제1항에 규정된 경우
(6) 법률, 행정법규에 따라 근로자가 노동계약을 종료할 수 있는 기타 상황.
고용주가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 직원에게 작업을 강요하는 경우, 또는 규칙과 명령을 위반하거나 직원의 개인 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우, 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.
제39조 직원이 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 고용 요건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우 조건,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무 유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우,
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( 4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제2조로 인해 제16조 첫 번째 단락에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(6) 법에 따라 형사 책임을 져야 합니다.
제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가 1개월분의 급여를 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 마련한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 p>
(2) 직원이 업무에 무능력하고 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우,
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황 회사가 근로자와 교섭을 시도했으나 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우.
제41조 다음 상황 중 하나가 발생하여 20명 이상의 직원을 해고해야 하거나 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만의 직원을 해고해야 하는 경우 사용자는 노동조합 또는 전체 근로자가 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 들은 후 30일 전에 이를 사용자에게 통보해야 하며, 인력 감축 계획을 노동청에 신고할 수 있습니다. p>
(1) 기업파산법 규정에 따른 조직 개편
(2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생한 경우,
(3) 기업 생산을 변경하고, 주요 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약 변경 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우,
(4) 노동 계약의 기반이 되는 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경 근로계약을 이행할 수 없다는 결론이 내려졌습니다.
인력 감축 시 다음 인력을 유지하는 것이 우선시되어야 합니다:
(1) 해당 부서와 장기 근로 계약을 체결한 자
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(2) )가 해당 단위와 무기한 노동 계약을 체결한 경우
(3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 노인이나 노인이 있는 경우 지원이 필요한 미성년자.
고용주가 본 조 1항의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 새로운 직원을 채용하는 경우 해고된 직원에게 통보하고 해고된 직원에게 우선순위를 부여해야 합니다. 동일한 조건에서.
제42조: 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
( 1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나, 직업병 의심 환자가 진단 또는 의학적 관찰 중에 부상을 입어 작업 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우
(3) 업무로 인한 것이 아닌, 규정된 의료 기간 내에 아프거나 부상을 당한 경우,
(4) 여성 직원이 임신, 출산 또는 수유 기간 동안에,
(5) 해당 회사에서 15년 연속 근무했으며 법정 퇴직 연령까지 5년 미만인 경우,
(6) 법률 및 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
제43조 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 노동조합에 그 사유를 통지해야 합니다. 사용자가 법률, 행정법규, 노동계약을 위반한 경우 노동조합은 사용자에게 시정을 요구할 권리가 있다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 그 결과를 노동조합에 서면으로 통보하여야 한다.
제44조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우 노동 계약은 종료됩니다:
(1) 노동 계약이 만료됩니다.
(2) 노동 계약 만료, 직원이 법에 따라 기본 연금 보험 혜택을 누리기 시작한 경우,
(3) 직원이 사망하거나 인민 법원에서 사망 또는 실종 선고를 받은 경우
(4) 파산법에 따라 고용주가 사망한 것으로 선언된 경우,
(5) 고용주의 사업 허가가 취소되거나 폐쇄 또는 취소 명령을 받은 경우 또는 고용주가 조기 해산하기로 결정한 경우
(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
제45조 노동계약이 만료되고 본 법 제42조에 규정된 상황 중 하나가 발생한 경우 해당 상황이 사라질 때까지 노동계약을 연장해야 합니다. 그러나 본 법 제42조 2항은 근로 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 산업상해보험에 관한 국가 규정에 따라 수행되어야 한다고 규정하고 있다.
제46조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.
(1) 근로자는 본 법 제38조의 규정을 준수해야 합니다. 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우
(2) 고용주가 노동 계약 해지를 제안하고 본 법 제36조에 따라 노동 계약을 해지하기 위해 근로자와 협상하는 경우
(3) 사용자는 본 법 제40조의 규정에 따라 근로계약을 종료합니다.
(4) 사용자는 제41조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 종료합니다. 이 법;
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(5) 고용주가 노동 계약에 합의된 조건을 개선하여 노동 계약을 유지 또는 갱신하고 직원이 갱신에 동의하지 않는 한 고정된 금액은 다음과 같습니다. 기간제 근로계약은 본 법 제44조 제1항의 규정에 따라 종료됩니다.
(6) 제44조 제4항 및 제5항의 규정에 따라 근로계약의 종료. 본 법의
(7) 법률 및 행정법규 상황에서 규정하는 기타 사항.
제47조 근로자에게 경제적 보상은 해당 단위에서 근무한 연수를 기준으로 매 1년당 1개월 급여 비율로 지급되어야 합니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다.
근로자의 월급이 고용주가 소재한 시급 인민정부 또는 구가 있는 시급 인민정부가 공표한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여보다 3배 높은 경우, 그에게 지급되는 경제적 보상은 근로자의 평균 월급의 3배를 기준으로 지급되어야 하며, 재정적 보상을 지급할 수 있는 최대 연한은 12년을 초과할 수 없습니다.
본 조에서 언급한 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균 급여를 말한다.
제48조 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 근로자는 계속해서 근로계약을 이행해야 하며, 사용자는 근로자가 이를 계속 이행하지 않아야 합니다. 노동계약의 지속적인 이행을 요구하거나 노동계약을 계속 이행하는 것이 더 이상 불가능할 경우, 사용자는 본 법 제87조에 따라 보상금을 지불해야 합니다.
제49조 국가는 근로자 사회보험 관계의 지역 간 이전 및 유지 시스템을 구축하고 개선하기 위한 조치를 취해야 한다.
제50조 사용자는 노동계약을 해지 또는 해지할 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 하며 15일 이내에 근로자에 대한 서류 및 사회보험관계 이전 절차를 처리해야 합니다.
근로자는 당사자 간의 합의에 따라 업무 인계를 처리해야 합니다. 사용자가 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하는 경우, 업무 인계가 완료되면 지급해야 합니다.
사용자는 향후 참고를 위해 해지 또는 해지된 근로계약 전문을 최소 2년간 보관해야 합니다. 2014년 중화인민공화국 노동계약법의 여러 장 및 조항
'노동계약법'은 2008년에 공포 및 시행되었으며, 2013년에 한 차례 개정되었으며, 2014년에는 개정되지 않았습니다.
근로계약법 제8장 98조.
목차
제1장 일반 조항
제2장 근로계약 체결
제3장 근로계약 이행 및 변경
>
제4장 근로계약 해지 및 해지
제5장 특칙
제1절 단체계약
제2절 근로서비스 파견
제3절 시간제 근로
제6장 감독 및 검사
제7장 법적 책임
제8장 보충 조항 근로계약법 소개 중화인민공화국
중화인민공화국 노동계약법은 노동계약 제도를 개선하고 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 노동을 보호하기 위해 제정된 법률이다. 근로자의 정당한 권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 노사관계를 구축, 발전시킨다. 이 규정은 2007년 6월 29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 수정 채택되어 2008년 1월 1일부터 시행되었다.
"중화인민공화국 노동계약법 개정에 관한 전국인민대표대회 상무위원회 결정"이 제11기 전국인민대표대회 상무위원회에서 채택됐다. 중국 2012년 12월 28일 제30차 회의에서 채택되어 2013년 7월 1일 발효되었다.
"근로계약법"
제1조는 노동계약 제도를 개선하고, 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 근로자의 정당한 권익을 보호하기 위한 것입니다. 이 법은 노사관계를 규제하기 위해 제정되었습니다.
제2조 중화인민공화국과 국내 기업, 개별 경제 조직, 민간 비기업 단위 및 기타 조직(이하 사용자라고 함)은 근로자와 노동 관계를 수립하고, 노동 관계를 체결하고, 이행해야 합니다. , 변경, 노동계약의 해지 또는 해지에는 이 법이 적용됩니다.
국가 기관, 기관, 사회 단체 및 노동 관계를 맺은 근로자의 노동 계약 체결, 이행, 수정, 취소 또는 종료는 이 법의 적용을 받습니다.
제3조 근로계약을 체결할 때에는 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의합의, 신의성실의 원칙을 준수해야 한다.
법률에 따라 체결된 근로계약은 구속력을 가지며, 사용자와 근로자는 근로계약에 명시된 의무를 이행한다.
제4조 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법에 따라 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 한다.
사용자가 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전보건, 보험급여, 근로자 교육, 노동규율 및 노동할당량 관리 등에 관한 규정을 제정, 변경 또는 결정하는 경우에는 근로자의 중대한 이해관계가 관련되거나 제도를 변경하거나 중대한 사항을 변경할 때에는 근로자대표대회 또는 전 근로자가 논의하여야 하며, 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정하여야 한다.
주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 시행하는 과정에서 노동조합이나 직원이 부적절하다고 판단하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 통해 수정할 권리가 있습니다.
고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접적으로 영향을 미치는 주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 공개하거나 근로자에게 알려야 합니다.
제5조 현급 이상 인민노동행정부서는 노동조합, 기업대표와 협력하여 노사관계 조정을 위한 3자 메커니즘을 구축 및 개선하고 노동과 관련된 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결해야 한다. 처지.
제6조 노동조합은 근로자와 사용자가 법에 따라 노동계약을 체결하고 이행하도록 지원하고 지도하며 사용자와 단체교섭체제를 구축하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 한다.
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중화인민공화국 노동계약법에는 어떤 종류의 노동계약이 있나요?
노동계약법에 규정된 노동계약은 다음과 같습니다. 세 가지 범주로 나뉩니다:
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1. 기간제 근로 계약. 사용자와 근로자가 계약 종료 시기를 합의하여 체결하는 근로계약을 말합니다. 예를 들어 1년, 2년, 3년 등 기한이 명확합니다.
2. 기간의 정함이 있는 노동계약이 없습니다. 사용자와 근로자가 정해진 종료시간을 정하지 않기로 합의하는 근로계약을 말합니다.
3. 특정 업무를 완료하는 기한이 있는 노동 계약. 일정한 업무의 완료를 계약기간으로 하여 사용자와 근로자가 합의하는 근로계약을 말합니다. 중화인민공화국 노동계약법은 언제 시행되나요
중화인민공화국 노동계약법이 중화인민공화국 제10차 전국인민대표대회 상무위원회에서 채택되었습니다. 2007년 6월 29일 제28차 회의에서 채택되었으며, 이를 공포하고, 2008년 1월 1일부터 시행한다.
"중화인민공화국 노동계약법 개정에 관한 전국인민대표대회 상무위원회 결정"이 제11기 전국인민대표대회 상무위원회에서 채택됐다. 중국 2012년 12월 28일 제30차 회의에서 채택되어 2013년 7월 1일 발효되었다. 중화인민공화국 건국절의 법정 공휴일은 몇 번입니까?
중화인민공화국 노동법과 중화인민공화국 노동계약법의 차이점은 무엇인가요?
노동법과 노동계약법은 서로 다릅니다. 현재는 두 가지 법률이 시행되고 있으며, 실제로 두 법률의 관련 조항은 통일되어 실제 시행에 활용될 수 있다.
법 고용촉진, 노동계약 및 단체계약, 근로시간, 휴식 및 휴가, 임금, 노동안전 및 보건, 여성근로자 및 미성년근로자에 대한 특별보호, 직업훈련, 사회보험 및 복지 등 조정범위가 점점 더 넓어지고 있습니다. , 노동쟁의 등
노동계약법의 조항은 보다 구체적이고 운영적이며, 노동계약의 성립, 노동계약의 이행 및 변경, 노동계약의 해지 및 해지, 특칙, 단체 등에 관한 사항만을 다루고 있습니다. 노사관계에 있어서 인력 파견, 시간제 고용 등의 조항이 마련되었습니다.
후자가 전자의 법보다 우월하다는 원칙에 따라 실제 운용에서는 근로계약법을 더 많이 따른다. 2015년 '중화인민공화국 노동계약법'과 노동법의 차이점
현행 노동계약법은 여전히 2008년판이고, 노동법은 앞서 발표됐다. 노동계약법과 노동법은 서로 다른 두 가지 법률입니다. Baidu에 가서 이해하시기 바랍니다.