노사관계와 노사관계의 차이점
노사관계란 사용자가 근로자를 구성원으로 모집하는 것과 사용자가 관리하는 바에 따라 사용자가 임금을 지급하여 노동을 제공하는 근로자와 발생하는 권리와 의무의 관계를 말합니다. 노동관계란 일방이 상대방에게 노동서비스를 제공하고, 상대방은 노동서비스를 받고 대가를 지급하는 평등한 민사주체 간의 상호 권리와 의무관계를 말합니다. 사법 실무에서는 이 두 관계가 혼동되기 쉽기 때문에 이를 구별할 필요가 있다. 정리하면, 노사관계와 노사관계의 차이를 판단하는데 있어서 대략 다음과 같은 핵심점이 있다.
1. 주제의 범위가 다릅니다. 노동관계의 일방은 법인 또는 기타 조직, 즉 사용자이고, 다른 일방은 개인 근로자여야 하며, 동시에 노동의 주체는 될 수 없습니다. 관계는 법인, 기타 조직 및 자연인이 동시에 될 수 있으며, 자연인, 법인 및 기타 조직 간에 일방적으로 이루어질 수도 있습니다. 즉, 노동관계의 주체는 노동관계의 주체와 동일한 제한을 받지 않습니다.
2. 주제의 성격과 관계가 다릅니다. 근로관계의 주체들 사이에는 재산관계뿐만 아니라, 개인적 관계, 즉 행정소속관계도 있습니다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 사용자의 경영을 수락하고, 사용자의 약정을 준수하고, 규칙 및 규정 등을 준수해야 하며, 노동 관계의 두 당사자가 재산 관계만 갖고, 사용자의 구성원이 되어야 합니다. 이 관계에서 근로자는 노동 서비스를 제공하고 노동 서비스 단위는 노동 보수를 지급하며 독립적입니다. 근로자가 사용자의 구성원인지 여부를 판단할 때 다음 요소를 고려할 수 있습니다. 2) ) 근로자와 사용자 사이의 관계가 어느 정도 안정적인지 여부 (3) 근로자와 사용자 사이에 관리 및 관리 관계가 있는지 여부 (4) 근로자가 사용자에게 노동을 제공한 대가로 받는 보수 주요 생계 수단입니다. 근로자가 정상적인 사후 작업에 종사하고, 사용자와 안정적인 관계를 갖고 있으며, 사용자의 지시와 기준에 따라 노동을 완료하고, 사용자로부터 받는 보수가 주된 생계 수단인 경우, 양측은 다음 사항을 확인해야 합니다. 그들 사이의 관계는 노동 관계입니다. 그렇지 않으면 노사관계로 간주되어야 합니다. "장익종 대 쿤밍 상공연맹 사이의 일반 노동분쟁 사건"에서도 노사관계는 위에서 언급한 세 번째와 네 번째 특성을 준수해야 한다고 판시했습니다. 사용자와 근로자, 즉 내부적으로는 종속관계에 있으며, 사용자는 근로자에게 정해진 임금 또는 그 임금에 준하는 노동보수를 지급한다. 노동보수는 근로자가 개인생활과 가족생활을 유지하는 주요 원천이다. 상하이 고등인민법원의 "노동쟁의 사건의 여러 쟁점에 관한 심의록" 제9조에서는 근로자가 해당 단위에 노동(서비스)을 제공하고 보수를 받더라도 양측이 신분종속관계를 형성하지 않는 경우에는 다음과 같이 규정하고 있습니다. ; 보수에 대한 분쟁 및 기타 분쟁은 두 당사자 간의 법적 관계(예: 가공, 맞춤화, 계약, 운송)에 따라 처리됩니다.
3． 개체가 다릅니다. 노사관계의 대상은 노동력이고, 노사관계의 대상은 노동서비스이다. 노동력은 생산요소로 존재하고, 노동서비스는 '제품'으로 존재하며, 노동서비스는 노동력과 다른 생산요소를 결합하여 생산된다. .
4． 주제는 다르게 취급됩니다. 노사관계 근로자는 근로보수 외에 사회보험, 복지혜택 등도 받습니다. 노사관계 근로자는 일반적으로 근로보수만 받습니다.
5． 보상을 결정하는 원칙은 다릅니다. 노사관계에서 사용자는 근로자의 노동량과 질에 따라 노동보수를 지급하며, 이는 동일노동 동일임금과 노동에 따른 분배의 원칙을 구현합니다. 시장 원칙에 따라 양측이 협상을 통해 완전히 결정합니다.
6. 고용주의 의무는 다양합니다. 노사관계는 국가개입의 원칙을 이행한다.
근로자의 정당한 권익을 보호하기 위해 노동법은 사용자에게 많은 의무를 의무적으로 규정하고 있습니다. 예를 들어 근로자는 근로자를 위한 사회보험에 가입해야 하며 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 규정된 최저 임금보다 낮아서는 안 됩니다. 임금 기준 등에 따라 이러한 의무는 법적 의무이며, 고용주는 이를 변경하거나 회피하기 위해 근로자와 협상할 수 없습니다. 노동 계약의 고용주는 일반적으로 위에서 언급한 법적 의무가 없습니다.
7. 자의성과 국가 간섭의 정도에 따라 내용이 달라집니다. 노동관계의 중요한 내용은 법률로 명확하게 규정되어 있어 당사자 간 협상의 여지가 없습니다. 예를 들어, 사용자는 국가 규정에 맞는 노동 조건과 노동 보호 용품을 근로자에게 제공하는 데 주의를 기울입니다. 노동계약의 내용은 법률이나 행정법규의 의무조항을 위반하지 않고 쌍방의 의사표시에 따라 결정되며, 그 정도는 매우 자의적이다. 국가 간섭 때문이다.
8． 법적 조정은 다양합니다. 노동 관계는 주로 "노동법", "노동계약법", "사회보험법" 등 노동법과 사회보장법에 의해 규제됩니다. 민법'(이하 '민법총칙'이라 한다), '중화인민공화국 계약법'(이하 '계약법'이라 한다) 및 기타 민법 및 상법 따라서 노동관계를 규제하는 법적 규범은 노동관계에 적용될 수 없습니다. 예를 들어, 최고인민법원 제1민사재판부의 "민사재판 안내 및 참고" 연구그룹은 근로자가 허위로 노동계약을 체결한 경우 계약법의 철회권 행사 기간에 관한 규정이 있다고 판단합니다. 사기계약을 적용할 수 없습니다.
9. 법적 책임이 다릅니다. 근로계약 불이행 또는 불법이행으로 인해 발생하는 책임에는 민사책임뿐만 아니라 행정책임도 포함됩니다. 예를 들어, 노동계약법 시행규칙 제33조에서는 사용자가 근로자 명부 작성에 관한 노동계약법의 규정을 위반한 경우 노동청이 시정을 명령해야 한다고 규정하고 있습니다. 기한 내에 시정하지 아니한 경우 노동행정부문은 노동관계로 인해 발생하는 책임에 대해 2,000위안 이상 20,000위안 이하의 벌금을 부과한다. 계약 위반 및 불법 행위 책임에 대한 민사 책임만 있으며 일반적으로 행정적 책임은 없습니다.
10． 분쟁은 다르게 처리됩니다. 노동관계 분쟁은 일반적으로 노동분쟁중재위원회에 먼저 회부하여 중재를 받아야 합니다. 중재 판정에 불복하는 경우에만 법정 기간 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 노동쟁의 중재는 소송을 제기하기 위한 사전 절차로, 노동쟁의가 협상을 통해 해결될 수 없는 경우 소송을 통해 직접 해결할 수 있습니다.