연말 보너스 지급 계획
일이나 업무가 과학적이고 질서 있게 진행되기 위해서는 미리 계획을 세워야 합니다. 계획이란 어떤 행동을 위해 수립된 계획 문서를 말합니다. 어떤 종류의 솔루션이 실제로 우리에게 도움이 될 수 있는지 알고 계십니까? 다음은 제가 정리한 연말 보너스 분배 계획입니다. 공유해 주시기 바랍니다. 연말 상여금 분배 계획 1부
첫 번째 분배 원칙:
상여금은 근면상여, 게으름처벌 원칙에 따라 효율성을 최우선으로 고려하여 분배됩니다. 공평.
제2조의 적용범위:
회사 영업부서의 모든 영업직원에 적용
제3조의 시행조치(구체적인 내용)
1. 총 상여금 관리
영업부는 부서의 연간 운영실적을 바탕으로 연말에 회사의 경제적 이익에 더 큰 기여를 한 직원에 대해 심사를 거쳐 포상합니다. 총괄 관리자인 경우 인사부에 보고됩니다.
2. 지급방법
(1) 지급시기
연말상여금은 연 1회 지급되며, 지급시기는 연말이다. 보고 연도 연말 보너스 계산 기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지입니다.
(2) 연말 상여금 현금화 전제 조건
회사 보수 제도 제xx조 제xx항에 따라 연말 상여금을 지급할 때 회사의 순수익률은 다음과 같습니다. 자산 및 기타 경제적 이익 지표가 이사회의 요구 사항에 따라 분해 지표 요구 사항을 충족하지 않는 모든 부서는 이 규정을 시행하지 않습니다.
(3) 연말 상여금 지급 기준 :
1) 연간 경영 목표 책임 서한에 서명한 운영 관리자 및 영업 직원은 사전에 합의한 바에 따라 이를 존중해야 합니다. 구체적인 기준은 다음과 같습니다.
인별 연말 상여금은 올해 실적 이수율과 영업부서의 실적을 기준으로 배분됩니다. 개인별 성과평가 결과에 따라 개인별 연말 성과급이 결정됩니다.
개인성과연말상여금 = 개인성과평가계수 × 당해연도 개인연말상여금 기준.
부서 성과연말 상여금 = 부서 성과평가계수 × 당해 연도 부서 연말 상여금 기준.
개인연말상여금 총액 = 개인성과연말상여금 + 부서성과연말상여금.
2) 기타 직원에 대한 지급 기준 : 개인의 해당 연도 평균 월급 * 추가 개월 수 * 직원의 연간 평가 계수.
(4) 연말상여금은 당해연도 12월 직무성과급과 함께 또는 별도로 지급하되, 늦어도 5일 전까지 근로자 급여계좌로 이체하여야 한다. 봄 축제.
(5) 연말상여금 수령 자격
1) 연말상여금 산정기간 중, 수령월에 퇴직하거나 퇴직신청을 한 자는
2) 연말상여금 산정기간 중 실제로 3개월 미만 근무한 자는 연말상여금 지급 대상에서 제외됩니다.
제4조 보충 조항
이 시스템은 인사부에서 제정했으며, 변경 사항이 있는 경우에도 총책임자의 승인을 거쳐 시행됩니다. 연말 상여금 분배 계획 2부
1. 평가 목적
춘절 6일 전에 총괄 관리자가 모든 검토를 완료하고 인사부에서 이를 전달합니다. 모든 부서와 모두가 알게 될 것입니다.
연간 성과 평가 문제는 총괄 관리자실에서 감독하고 인사 부서에서 구현하며 모든 부서에서 조정합니다.
2. 성과 등급
연간 성과 평가는 4개 등급으로 구분됩니다.
90점 이상이 특별 등급입니다.
80~89점은 A등급,
76~79점은 B등급, 70~75점은 C등급으로 나뉜다.
참고: 성과 평가 점수는 항상 정수입니다.
3. 평가 제한
1. 당해 연도 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임직원 및 관리자는 성과평가에서 특별등급으로 분류되지 아니한다.
(3) 연간 1일 이상 결근(불견)한 자.
2. 당해 연도 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 성과평가에서 가등급으로 분류하지 아니한다.
(1) 특별등급을 받을 수 있는 최대 학생 수는 2명입니다. 최초 평가가 특급 성과평가인 경우 해당 부서장은 별도의 '특급 성과평가 보고서'를 본부장에게 제출해야 한다.
(2) 각 학과의 평균 총점은 80점을 초과할 수 없다. (예: 8인 단위의 경우 총점은 8×80=640점을 초과할 수 없다.) 다만, 학과의 경우 실적이 우수할 경우 본부장에게 신청서를 제출하여 승인을 받게 되나, 총점은 85점(포함)을 초과할 수 없습니다.
참고: 특수급 성과 평가 점수는 해당 단위의 전체 성과 평가 점수 계산에 포함되지 않습니다.
4. 점수의 증감
1. 연중 상벌을 받은 직원의 경우 연간 성과 평가는 다음 규정에 따라 이루어집니다.
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(1) 중대한 공로 또는 중대한 과오를 기록한 자 : 가감 5점
(2) 경미한 공과를 기록한 자 : 3점 가산 또는 감점 ;
(3) 한 번 칭찬이나 질책을 받은 사람: 1점을 가산하거나 감점하지 않은 사람
(4) 늦게 도착하고 더 일찍 떠난 사람 연간 20회 이상(포함)
(5) 매년 2일 이상(불쾌) 결근한 자.
(6) 인원제한 :
특별등급 :
5인 미만 단위의 경우 특별등급 성과평가를 위한 최대 인원 1명입니다.
5인 이상 단위
(1) 1일 결근자 : 2점 감점
(2) 해당 13회(포함) 이상 지각 시, 초과 건당 0.5점 감점됩니다.
2. 본 항목의 점수 증감은 제4조의 평균 총점(80~85점) 제한과 무관합니다.
5. 보상 실시
참고: 테스트 보상 기반의 점수 비율은 연말 고정 보상 기반을 기준으로 합니다.
반전:
A 클래스에서 82점을 받으면 보너스는 10의 고정 연말 보너스(고정 연말 보너스 xx%)가 됩니다. p>
L 클래스에서 79점을 획득하면 보너스는 연말 고정 보너스(고정 연말 보너스 xx%)가 됩니다.
1. 특별 시험에 합격한 자
2. 효도상 연말 메달 연단과 함께 연단과 벌칙이 발행됩니다.
6. 성과 평가 요구 사항
성과 평가를 처리하는 모든 감독자는 객관적인 관점에서 평가해야 하며 개인적인 이익을 위해 편향되어서는 안 됩니다. 본부장실에서 여러 차례 검토한 후, 회사 규정 위반 사항이 발견되면 감독자는 경미한 벌점을 기록하고 이를 본부장에게 제출하여 확인을 받게 됩니다.
7. 이의신청
본부장의 검토 후 이의가 있는 경우 본부장실 직원이 이를 평가담당자에게 반환하여 재평가하게 됩니다. 성과 평가 점수를 신중하게 검토한 후 제출하여 승인을 받으세요. 연말 상여금 지급 계획 제3부
1. 계획의 목적
연말 상여금 지급 계획은 단순한 것이 아닙니다. 연말 포상금 지급 목적은 회사의 미래 발전 전략과 일치해야 하며, 직원과 다른 당사자가 상생할 수 있도록 하기 위해 이 보너스 지급 계획은 다음과 같은 목표를 달성해야 합니다. /p>
1. 연말 상여금 지급을 통해 직원의 사기를 진작시키고, 직원의 생존과 발전을 위한 요구를 충족시키며, 내부갈등과 불공정감을 감소시키고, 직원의 만족도와 회사에 대한 소속감을 향상시키며, 기업문화에 대한 정체성을 강화합니다.
2. 연말상여금 분배제도 시행을 통해 회사의 급여관리 수준을 제고하여 직원의 발전방향을 효과적으로 지도하고, 직원의 업무효율을 향상시키며, 직원 이직률을 줄일 수 있도록 하겠다. 특히 고위 인재의 손실을 방지하기 위해 모빌리티는 단기 인센티브와 장기 인센티브를 결합하여 고급 인재를 유치함으로써 기업의 인적 자원 비용(채용, 현장 교육, 해고, 급여 포함)을 절감합니다. 비용 및 기타 인적 자원 비용).
3. 회사의 성과평가의 권위를 반영하기 위해 회사의 성과, 직원의 개인 능력, 직위, 업무 성과 등의 지표와 연계하여 연말 상여금을 합리적으로 배분하는 과정부터 진행됩니다. 상여금 지급, 경영시스템에 대한 현장지도, 회사의 성과평가제도에 대한 직원의 복종성과 인식을 제고함으로써 직원들이 회사의 미래전략목표 이행에 적극적으로 협력하도록 유도하는 관점을 갖는다. 회사의 전략적 경영.
2. 연말 상여금 지급 계획에서 고려해야 할 사항 요약
1. 연말 상여금 지급 총액이 회사의 연간 인적자원 비용 지표를 충족합니까?
2. 연말 상여금은 내부 공정성을 반영하여 어떻게 합리적으로 배분되어야 합니까?
3. 연말 상여금 지급과 성과평가 시스템을 완벽하게 통합하는 방법은 무엇입니까?
4. 연말 보너스 금액을 책정하는 과정에서 모든 경영진에게 하위 직원의 개인 보너스 총액 평가에 참여할 수 있는 권한이 부여됩니까?
5. 회사의 급여 패키지가 경쟁력을 갖기 위해서는 연말 보너스가 동료의 연말 보너스 분배 수준을 고려해야 합니까?
6. 연말 상여금 분배체계 수립 시 지속성과 예측성을 고려해야 합니까?
7. 개인 연말 보너스 지급 금액은 직원 수용도와 만족도를 고려해야 합니까?
3. 연말 상여금 분배 아이디어
저희 회사는 본질적으로 판매, 조립, 제조 기업입니다. 회사의 발전은 판매와 불가분의 관계에 있으므로 회사의 행동은 항상 그렇습니다. 판매에 중점을 두었습니다. 20xx년 전략적 목표에 협력하기 위해 '성과 중심' 이념을 연말 상여금 지급 방식으로 채택하고, 이는 모두 회사의 이익 창출을 목적으로 합니다. 따라서 계획에서 상여금 분배 금액은 주로 직원이 회사를 위해 창출하는 판매 실적 및 일일 업무 성과에 따라 달라집니다. 회사가 성과급을 지급할 때 보조부서의 업무성과를 무시할 수 없는 것이 사실이다. 따라서 이번 사건은 회사의 성과목표를 핵심으로 하여 성과평가와 긴밀하게 연계되어 있으며, 직원의 일상 업무성과와 결합하여 공정하고 합리적인 연말 상여금 지급, 열심히 보상하는 목표 달성을 위해 노력하고 있습니다. 일하고 게으름을 처벌합니다.
4. 연말 상여금 지급 원칙
1. 내부 공정성과 외부 경쟁력 결합 원칙
좋은 급여는 단지 직원을 살게 하는 것만이 아니다 번영하는 삶, 그러나 급여 시스템을 사용하여 직원의 업무 행동을 표준화하고 지도함으로써 직원의 발전을 안내하는 등대가 되어야 하며, 능력 있는 사람이 더 많은 혜택을 받고 회사에 더 많은 이익을 창출할 수 있도록 해야 합니다.
2. 필요에 따라 달라지는 계층적 차이의 원리
직급에 따라 직원들은 보너스 분배에 대한 인식과 보너스 구성 요소에 대한 선호도에 큰 차이가 있습니다. 특정 보너스의 분배 계획은 필요에 따라 변경되는 계층적 차별화 원칙을 따라야 합니다. 구체적으로는 고위 관리자의 '성취감', 중간 관리자의 '자부심', 풀뿌리 직원의 '안심감'을 만족시키기 위함이다.
3. 회사 이익과 개인 이익의 결합 원칙
연말 상여금 지급 과정에서는 회사 이익과 직원 개인 이익의 긴밀한 결합이 반영되어야 합니다. 회사의 이익이 없으면 장기적인 발전과 개인의 이익 실현은 불가능합니다.
4. 성과평가와 성과급 연계 원칙
연말 상여금 지급은 단순히 직원에게 주는 혜택이 아닌 직원의 과거 업무 성과를 종합적으로 요약하는 것입니다. . 보너스 규모는 직원의 능력 수준과 근면에 따라 다릅니다. 보너스 할당 기준을 투명하게 만듭니다(보너스 금액은 기밀로 유지됩니다).
5. 직원의 경력 개발을 안내하는 보너스 분배 원칙
계층적이고 차별화된 보너스 분배 시스템을 통해 직원은 비즈니스 수준과 개인적 자질을 향상시키고 조직을 형성할 수 있습니다. 좋은 직장 사고방식과 직업적 습관은 직원들이 더 큰 이익을 얻기 위해 지속적으로 학습하고 개선하도록 촉진합니다. 개인의 능력과 비즈니스 수준이 향상됨에 따라 회사는 회사의 지속적인 발전 과정에서 직원들에게 더 많은 발전 기회를 제공합니다. 혜택도 계속 늘어나고 있어요.
5. 연말 상여금 결정 방법
연말 상여금 총액에 따라 연말 상여금 지급 계획이 결정됩니다 4부
순식간에 눈으로 보면 연말인데 기업에서 주로 유통되는 연말상여 습관, 연말상여는 누구에게나 애증관계라고 할 수 있는데 어떤 요소가 필요할까요? 연말 보너스 지급 시 고려사항은 무엇인가요? 보너스 분배를 보다 합리적으로 만들기 위해? 이것은 오늘날 모든 기업이 고려해야 할 질문입니다.
실제로 기업이 연말 상여금 지급 계획을 세울 때 조직, 팀, 개인 3단계의 기여도와 성과를 종합적으로 고려하여 상여금 지급 체계를 설계해야 한다. 즉, 연말 상여금 배분 계획은 조직, 팀, 개인의 전반적인 성과를 바탕으로 결정됩니다. 보너스 분배 방식에는 폐쇄형과 공개형의 두 가지 유형이 있습니다. 구현에는 주로 5단계가 포함됩니다.
종료된 연말 보너스 분배 계획
1단계: 기업 보너스 패키지를 결정합니다.
회사의 전반적인 경제적 이익을 기준으로 분배할 수 있는 보너스를 결정합니다. 회사의 보너스 패키지를 결정하는 데 일반적으로 사용되는 세 가지 방법이 있습니다.
첫 번째 방법은 회사의 이익을 기본으로 조직과 직원이 총 이익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.
예: 한 회사의 연말 이익이 1천만원이고, 규정에 따라 직원들에게 연말 상여금으로 10%가 인출됩니다.
두 번째 방법은 누진적 공유 비율 방식을 사용하는 것입니다. 즉, 수익 세그먼트 수를 지정하고 수익 세그먼트별로 서로 다른 공유 비율을 사용하는 것입니다.
예 : 한 회사에서는 이익기준가를 300만, 300만 이내의 이익은 배분율 6, 300만~800만 사이의 이익은 배분율 12, 배분율을 300만 이상으로 규정하고 있다. 800만 ~ 1500만 사이의 공유 비율은 16이고, 1500만 이상인 경우의 공유 비율은 22입니다.
세 번째 방법은 이익 마진 세그먼트에 따라 공유하는 방법, 즉 이익 마진이 높을수록 회사의 이익 창출 능력이 더 강해지는 것입니다. 이익 마진 부분이 높을수록 이익 마진 부분이 높아지며, 인출되는 순이익 비율도 높아집니다.
예: 회사의 이익 마진이 2.5 이내인 경우 보너스가 지급되지 않습니다. 2.5에서 5.0 사이인 경우 회사 이익이 발생할 때 순이익의 8%가 인출됩니다. 마진은 5.0~7.5배이며, 순이익의 10%가 보너스 분배를 위해 인출됩니다.
2단계: 기업 내 각 부서의 전략적 기여 계수와 부서 성과 계수를 결정합니다.
부서별 전략적 기여계수는 기업의 각 부서가 기업에 미치는 전략적 기여도의 차이를 나타내는 것으로, 기업은 각 부서의 전략적 기여 역량을 평가해야 한다. 부서 간 협업과 단결을 고려하여 각 부서의 전략적 기여 계수를 너무 다르게 만들지 않도록 노력하십시오.
예를 들어, 각 부서의 전략적 기여 역량을 평가하여 조직 내 각 부서의 전략적 기여계수를 [1.2~0.8] 사이에서 정의할 수 있으며, 전략적 기여계수의 변화 단위는 다음과 같습니다. 0.1.보통 각 부서 부서의 전략적 기여계수는 기업의 경기주기, 기업전략, 기업사업 중점도, 기업문화, 기업이 위치한 업종, 기업마케팅 모델, 기업핵심인력 등의 요인과 관련이 있습니다. 자본 및 기타 요인.
예: 회사 각 부서의 전략적 기여 계수.
3단계: 부서 보너스 패키지를 결정합니다.
예를 들어 A부서의 회사 전략에 대한 기여도 계수가 1.2이고, 부서 성과 계수가 1.1이라면 A부서의 보너스 계수가 계산됩니다.
4단계: 직원 업무 성과 계수를 결정합니다.
1. 정량적 평가 지표와 정성적 평가 지표를 바탕으로 직원 개인의 성과 평가 결과를 얻습니다.
2. 직원 성과 등급 비율을 20으로 정의할 수 있습니다. , 70, 10;
3. 경영진은 기대치를 초과하는 직원의 경우 개인 성과 평가 결과와 개인 성과 계수 간의 대응 관계를 설계합니다. 계수는 1.3/1.4입니다.
5단계: 부서 보너스 패키지를 직위에 할당합니다.
직원의 직무성과계수에 직원의 월기본급(직위가치평가점수에 따라 계산도 가능)을 곱하여 요약한다. 연말 상여금 지급 방안 제5부
회사 통합 계획에 따라 20XX년에는 다음 계획에 따라 자영업 직원들에게 연말 상여금이 지급될 예정이다.
1. 연말 보너스
1. 쇼핑 가이드의 수습 기간은 1개월로 계산되며, 수습 기간은 연말 보너스에 포함되지 않습니다. 쇼핑 가이드가 20XX년 6월 15일에 입사합니다. 정규화 시간은 20XX년 8월부터이며 연공 계수는 5/12입니다. 1년을 마친 직원은 수습 기간이 없으며 연공 계수는 다음과 같습니다. 12/12.
2. 지급되는 연말 상여금 = 기본급 × 회사 목표 업무 완수율(0.85) × 연공계수(쇼핑 가이드 및 점장 기본급은 700위안)
3. 예: Moore Wu Wenping은 20XX년 3월 9일에 회사에 입사했으며 그의 8개월 연말 보너스가 계산됩니다.
즉, 700위안 × 0.85 × 8/12 = 397위안
4. 계산 마감일은 20XX년 12월 31일입니다.
5. 해당 월에 위반사항이나 결근이 있는 경우 해당 월의 연말 보너스는 계산되지 않습니다.
20XX년 1월에 퇴직한 사람은 연말 보너스 계산에 포함되지 않습니다.
2. 연말 선물
20XX년 1월, 근무하는 각 직원에게는 가격이 398위안인 고급 화장 거울이 제공됩니다.
3. 연말 만찬
청두 센터는 각 매장 직원을 청두에서 주최하여 만찬에 참석하지 않은 직원에게 50위안을 지급합니다. 연말 만찬. 연말 상여금 분배 계획 제6부
제1조 일반 원칙
뛰어난 업적과 성과를 낸 직원과 집단을 칭찬하기 위해 모범을 보이고, 발전하기 위해 노력하며, 직원들의 업무 열정과 창의성을 더욱 자극하기 위해 회사는 특별히 이 계획을 공식화했습니다.
제2조 선발 원칙 및 방법
선발 원칙: '최고를 평가하여 최초를 선발'하는 선발 업무는 사실에 근거한 진실 추구, 모델 확립, 직원 동기 부여를 바탕으로 해야 합니다. , 적극적이고 결단력있는 팀을 만드는 것이 첫 번째 작업 분위기를 위해 노력하는 원칙입니다.
선정 방법 : 성과 데이터 순위와 추천 두 가지 방법을 사용합니다.
성과 데이터 순위 : 3곳에서 같은 위치에 있는 인원을 순위로 매겨 가장 좋은 사람을 포상한다. 편입한 동료는 편입 전후의 데이터를 바탕으로 2번 순위를 매기고, 실적이 더 좋은 사람이 평가에 참여하게 된다. 비즈니스 데이터 차단 범위는 3월 20xx일부터 11월 20xx일까지입니다.
추천 : 학과추천을 기본으로 하고, 자기추천을 보완하는 방식을 채택하며, 추천조건을 충족할 경우 지원자 수에는 제한이 없습니다.
제3조 선발 일정
선발위원회는 관리자급 관리자로 구성되어 우수성 평가를 실시하며 선발 계획은 투명하고 공개적이며 모든 동료가 감독할 수 있다.
제4조 선발 범위 및 시상 설정
본 프로그램은 20xx년 12월 1일 이전에 등록된 직원에게 적용되지만, 사직 신청서를 제출한 직원은 선거에 참여할 수 없습니다. 시상 선정 인원은 다음과 같습니다.
제5조 평가기준
(1) 기본 조건
1. 근무태도: 규정을 엄격히 준수합니다. 업무 시스템을 갖추고 업무 시간을 효과적으로 활용하며, 적극적으로 학습하고, 추가 업무를 수행할 수 있으며, 직원들에게 징계를 준수하도록 적극적으로 요구하거나 지도할 수 있습니다. 협동 정신으로 일하고, 상사를 적극적으로 돕고, 동료와 적극적으로 협력합니다.
2. 작업 능력: 작업 내용을 정확하게 이해하고 효과적인 작업 계획을 수립합니다. 작업을 원활하고 적절하게 진행하기 위해 상사의 자세한 지시와 지도가 필요하지 않습니다. 작업 실패 및 임시 추가 작업을 효율적으로 수행합니다.
3. 작업 효율성: 작업 진행을 지연시키지 않고 신속하게 작업합니다. 작업을 적절하게 처리하고 오랫동안 좋은 결과를 유지합니다. 작업 방법이 합리적이고 시간이 매우 효율적으로 사용됩니다.
4. 작업 결과는 예상 목적이나 계획 요구 사항을 충족하며 작업 완료 품질이 높고 작업 요약 및 보고서가 정확하고 시기적절합니다. 그리고 실력도 빠르게 향상됩니다.
(2) 수상확정
제6조 주의사항
1. 후보자 명단을 무작위로 보고하는 것은 금지되어 있으며, 허위사실이 있는 경우에는 불이익을 당할 수 있습니다.
2. 선정 위원회는 모든 후보자를 검증할 권리가 있습니다.
3. 수상 후보자는 다수의 승인을 받아야 합니다.
4. 원칙적으로 동시에 여러 상을 받을 수 있는 경우 하나의 추천을 선택하십시오.
5. 선발 과정에서는 직원 성과 데이터 수집 및 검증에 중점을 두어야 합니다.
6. 선발 과정에서는 모든 경영진 간의 완전한 의사소통이 유지되도록 노력해야 하며, 기밀이 요구되는 사항은 유출되지 않아야 합니다.
7. 모든 자료는 통일되어야 하며, 정책연구센터의 자료분석직에서 보내온 자료를 근거로 삼아야 한다.
8. 1개 이상을 취득한 자.
9. 이 계획의 최종 해석은 CITIC 검토 센터에 속합니다. 연말 상여금 분배 계획 제7부
1. 목적
선진자를 칭찬하고 모범을 보여 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하며 결속력과 구심력을 지속적으로 제고하기 위함이다. 기업의 경우 이러한 조치는 특별히 고안되었습니다.
2. 적용 범위
이 방법은 회사의 모든 중,하급 직원에게 적용되며 고위 리더는 선정에 참여하지 않습니다.
3. 관리 책임
행정인사부는 우수한 직원과 고급 직원의 선발 및 보상을 조직하고 선발을 공식화, 개선 및 유지하는 역할을 담당합니다. 조건 및 방법에 따라 단위 내 우수사원과 고급사원을 선발하고, 그 명단을 그룹에 보고합니다.
4. 선발 조건
1. 채용일 기준으로 당사의 정규직 직원이 6개월 이상 근무하고 있어야 합니다.
2. 올해 출석률은 양호하고, 병가는 15일 이내, 지각은 8회 미만이며, 조퇴나 결근이 없습니다.
3. 품행이 양호하고 규율을 준수합니다.
4. 성실하고 책임감 있게 일하고, 적극적으로 행동하고, 전반적인 규정을 준수하며, 다양한 업무 업무를 원활하게 완료하는 데 협력할 수 있습니다.
5. 집단을 사랑하고, 업무에 헌신하고, 기꺼이 다른 사람을 돕고, 다른 사람과 협력합니다. 회사의 동료들은 서로 잘 지냅니다. p> 6. 직무에 대한 충분한 자격을 갖추고, 지속적으로 업무 효율성을 향상시키고, 업무 방식을 개선하며, 직위에 따라 업무를 완수할 수 있습니다.
5. 선발 방식
투표 상황 및 득표수 순위에 따라 우수사원 1명, 고급사원 2명을 선발합니다.
6. 표창 및 시상
우승자는 통보 및 표창되며, 인증서와 보너스가 동시에 발급됩니다.