성과급 분배 계획 설계를 위한 새로운 아이디어
성과 기반 급여 배분 계획 설계에 대한 새로운 아이디어
성과 기반 급여 배분 계획 설계에 대한 새로운 아이디어 성과 기반 급여 배분에 있어서는 누구나 마찬가지입니다. 고임금 할당을 원하며 성과급 급여 분배를 위해 성과급 급여 분배는 회사마다 다르게 구성됩니다. 성과급 분배 계획을 설계하는 새로운 아이디어는 다음과 같습니다! 성과 기반 급여 분배 계획 설계를 위한 새로운 아이디어 1
사냥개 이야기에서 사냥개를 직위에 따라 배치하면 높은 직위와 낮은 성과에도 불구하고 여전히 충분한 뼈대를 가질 수 있습니까? 토끼를 잡는 동기는? 어떤 사람들은 기본 성과를 줄이고 보상을 더 많이 주어야 한다고 말합니다.
하지만 대부분의 사냥개들은 자신의 성과를 보충하고 상을 받기 위해 작은 토끼를 잡는 것이 더 노동력을 절약한다는 것을 알고 있으며, 여전히 큰 토끼를 잡는 기술을 연습하는 데 시간을 보낼까요? 이런 식으로 보상 설계는 사냥개가 고도로 숙련된 인력으로 발전하는 것을 방해합니다.
아니면 '큰 토끼 잡기에 대한 보상 금액을 늘리는 것'을 해결책으로 고려해보세요. 그러나 과도한 요구 사항을 충족하려면 종종 매우 힘든 노력과 학습 비용이 필요하므로 처음에는 대부분의 사람들이 낙담하게 됩니다. >
능력 향상을 위해 그 기간 동안 많은 성과 보상을 받는 것을 미루고, 결국 능력이 여전히 큰 토끼 잡기 조건을 충족하지 못하면 이득이 손실보다 클 것이므로 일정한 보장 메커니즘이 있습니다.
실패는 성공의 어머니입니다. 팀의 능력과 수준을 향상시키고 모든 사람이 점차적으로 "큰 토끼"를 잡을 수 있는 기준에 도달할 수 있도록 보장하는 메커니즘이 있습니다. 이는 성과로 돌아가며 성과 갈등이 발생합니다.
“칼을 가는 것은 나무를 자르는 데 시간을 낭비하는 것이 아니다. 직원들이 미래에 더 훌륭하고 더 큰 성과를 거두고 조직의 발전에 기여할 수 있기를 바라는 마음으로 칼을 갈도록 하라.
그러나 어떤 사람들은 올바른 방법이 없거나 열심히 일하지 않으면 평생 칼을 갈지 못할 수도 있고, 어떤 사람들은 난궈 선생인 척하며 10년을 보내기도 합니다. 하지만 실제로는 칼을 여러 번 갈지 않고 다른 일에 모든 시간을 소비합니다.
그러나 진정한 칼을 갈는 사람에게도 10년의 노력은 상황이 어떠하든 이상적이지 않을 수 있습니다. 개인적으로 동기부여는 어느 정도의 압박감 속에서 이루어져야 한다고 생각한다.
즉, 성과를 내는 데 걸리는 시간에는 한계가 있지만, 시간이 부족하다는 뜻이다. 고의로 규정할 수는 없으며, 모두가 '계급이나 능력', 칼갈이, '나무 자르기', '이익'의 균형을 합리적으로 맞출 수 있도록 적절한 수익 메커니즘으로 조정되어야 합니다.
성과 급여 분배를 위한 새로운 동적 균형 및 조정 메커니즘을 설계할 때 다음 사항을 동시에 달성해야 합니다.
1. " 유용한 기준은 현재 전략을 기반으로 판단해야 합니다. 방향(어떤 측면에서 핵심경쟁력을 형성하고 싶은지, 어떤 핵심경쟁력을 갖고 있는지), 무대의 중점, 단점 등
2. '장작 자르기'가 이전보다 수입에 미치는 영향을 줄이세요. 해결책: 공식에서 '장작 자르기'의 비중을 줄이세요.
3. 정책: 소득에 대한 "직급이나 기술"의 영향을 높이고 직원들이 "칼을 갈고" "칼을 잘 갈"도록 장려하는 데 필요한 보장을 제공합니다. 공식 분포 가중치의 "순위 또는 기술 요소"입니다.
4. 메커니즘 확립: 일단 결정된 '순위 또는 기술 요소'가 소득 분배에 미치는 영향은 해마다 동적으로 변화합니다. 전년도와 비교하여 매년 그 영향력은 더 높거나 낮을 수 있습니다. ." .
5. 효과 살펴보기: 거물이 수년 동안 기술을 연마했지만 장작을 거의 자르지 않았다면 위의 메커니즘 설계에 따라 성과급 수입이 줄어들지 않습니다. 빠르게, 그러나 점차적으로 그리고 천천히 그리고 “나무꾼이 더 많아집니다.
소득이 많을수록 남의 장작패기에 대한 질투심도 줄어들고, 남을 위해 작은 신발을 신을 기회를 노리는 악의도 적어지는 정책이 도움이 됐다고 할 수 있다. "나무를 갈고 싶어하는 사람들." 칼날은 확실한 보호를 제공합니다.
그러나 이 정책은 게으른 사람들에게 기회를 주지 않을 것입니다. 칼 가는 사람'의 소득 분배에 대한 순위나 기술 요소는 점차 감소할 것입니다. 비록 전년도 이상의 성과 소득은 여전히 개혁 이전보다 높지만.
하지만 결국 개혁 이전 수준으로 떨어지게 된다(동일 성과 하에서 개혁 전 성과급 총소득이 개혁 후 총 소득보다 적어진다). 아직 효과는 나타나지 않았으며, "아직 잘라야 할 나무가 거의 없으며, '최저선 기준'에 무한히 근접할 때까지 개혁 전 수준보다 낮은 수준으로 계속 감소할 것입니다.
" 이것은 '제한'이지만 '본질'이 있다면 그래도 있을 것이다. 보장된다.
반대로 '몇 년 동안 칼을 갈고 마침내 큰 성과를 거둔 자'들은 정책의 합당한 지원과 제약 하에 결과를 얻었고, 장작을 패는 데 사용하여 더 큰 효과를 보였습니다.”라고 말할 수 있습니다. 기회를 포착하고, 돈을 절약하고, 시간을 사용하고, 능력을 향상시키고, 더 높은 수준으로 도약하고
몇 년 전의 사람들은 Chai의 직원들에게 새로운 정책을 시행한 지 몇 년이 지났음에도 불구하고 계속해서 "삭감"을 해왔습니다. 개혁 이전에는 “지난 몇 년간 직급이나 기술 요소가 분포에 미치는 영향이 계속해서 증가해 왔다.
결국 일정 기간이 지나면서 고위직과의 고정 격차는 점점 줄어들고 있다. 시간이 지나면 그들의 총 성과 수입은 개혁 이전 수준을 초과할 것입니다. 이때 그들의 "직급이나 기술 요소는 분포에 영향을 미칠 것입니다." 그들의 영향력은 이미 그들보다 훨씬 높은 고위 인사의 영향력과 비슷합니다. 과거.
개혁 이전에는 그들 사이에 '불평등'으로 여겨졌던 이러한 격차가 각자의 노력으로 채워지는 것은 모두가 같은 출발점에서 어떻게 역동적으로 변화하는지 살펴보는 것이다. : 열심히 일하면 보상이 따른다. 하급직원은 승진 없이도 지속적인 축적을 통해 성장하고 발전할 수 있다.
6. 대신 기본성과와 보상에 관계없이 성과급에 따른 급여배분에 적합하다. , 전체 성과연봉(기본성과의 평균배분부분과 상여성과의 특별부분을 뺀 금액)을 다음 공식에 따라 균등하게 계산하여 배분합니다.
7. 요소 조합." 분배 방법을 사용하는 성과 기반 급여 분배를 위한 여러 선택적 새 옵션 중 하나는 "동적 형평성 인센티브 모델을 사용하여 소득 분배를 구체적으로 설계하는 새로운 개혁 계획입니다.
8. 이것이 무엇입니까? 이 기사는 "칼을 갈다"라고 언급합니다. "학력 향상은 능력 향상과 동일하지 않지만 더 넓은 범위를 포함하여"학력 향상에 도움이 되는 모든 것을 의미하기 때문에 "학력 향상"을 의미합니다.
9 , "동적 자산 인센티브 모델"과 관련하여 그 특징은 급여 관리 프로젝트에서 가상 자산 할당 방법을 사용하는 것입니다.
케이크 할당 고정
특정 유닛에 Da Liu와 Xiao Li라는 두 사람만 있다고 가정해 보겠습니다. 총 분배 가능한 성과 급여는 200입니다. 포함: 기본 성과 급여 140, 인센티브 성과 급여 60. Da Liu는 선임 교사이고 분배 계수는 1.5이며 Xiao Li는 1급 교사이며 분배 계수는 1입니다.
특정 연도 말 배급 과정에서 성과 지표 제도와 정량적 기준에 따라 공정하게 계산 한 결과 Liu의 성과는 10 점, Xiao Li의 성과는 20 점으로 결론지었습니다.
특히 Liu와 Xiao Li가 동일한 부서 및 동일한 직종에 속하지 않으면 성과 점수를 비교할 수 없습니다.
이때 성과점수를 총점으로 나누어 성과계수로 환산하고, 성과계수에 급여기준을 곱하여 가치성과만이 부서를 넘나들 수 있다. 서로 다른 직원의 성과를 서로 비교할 수 있도록 직무 경계를 정합니다.
개편 전 계획:
성과급은 기본성과급과 성과급으로 나누어진다. Da Liuji는 84점, Xiao Li는 56점, Da Liu는 20점, Xiao Li는 40점을 기록했습니다. 합계: Da Liu 104, Xiao Li 96.
개편 후 새로운 계획:
성과급은 기본 성과와 보상 성과로 구분되지 않고 동적 형평 인센티브 모델을 사용하여 계산됩니다. 할당 공식.
설정 1: 기여 분배율 r=27%를 가정하면 Da Liu의 분배율 = 60% × 73% 33.33% × 27% = 52.8%로 105.6으로 이전보다 높아집니다. 개혁; Xiao Li의 분배율 =47.2%, 이는 94.4로, 이는 개혁 이전보다 작습니다.
설정 2: 기여 분배율 r=30%, Da Liu의 분배율=60%×70; %33.33%×30%=52%, 개혁 전과 동일한 104를 얻습니다. Xiao Li의 분배율 = 48%, 즉 개혁 전과 동일합니다.
설정 3: 기여 분배; r = 33%, Da Liu의 분배율 = 60% × 67% 33.33% × 33% = 51.2%, 이는 개혁 전보다 낮은 102.4%, Xiao Li의 분배율 = 48.8%, 즉 97.6, 개혁 전보다 높아졌다.
비교 결과 설정 2와 설정 3은 삭제되었고, 설정 1은 개편안으로 유지됐다.
'동적 지분 인센티브 모델' 접근 방식 채택:
1단계: 공유 증폭 계수가 1000배라고 가정하고 Da Liu와 Xiao Li의 분배 계수를 가상 작업 공유로 변환합니다. , 다음과 동일: Da Liu의 1,500주, 60%; Xiao Li의 1,000주, 40%
2단계: Da Liu와 Xiao Li의 성과급 소득을 기여 지분으로 전환합니다. 연간 계산: Da Liu 105.6주, Xiao Li 94.4주
3단계: 위의 기여 지분을 해당 위치 지분에 추가하여 총 인적 자본 지분을 얻습니다. Da Liu 1605.6주, Xiao Li 1094.4주: Da Liu 59.467%, Xiao Li 40.533%
4단계: 새 계획 시행 후 2년이 지나면 다음 소득 분배 주기를 계산합니다. 계산된 가상 자산은 연초의 인적 자본 지분을 기준으로 동적 자산 인센티브 모델의 기본 할당 공식을 사용하여 계산됩니다.
계획 분석:
1. 개혁 첫 해 말과 개혁 초기의 가상 자산에 비해 Da Liu의 성과급 총 수입은 증가한 반면 Da Liu의 총 수입은 증가했습니다. Liu의 초기 60%와 Xiao Li의 초기 40% 가상 자산의 중복 진행 속도를 높이려면 일자리 분배 계수를 일자리 지분으로 변환할 때 지분 배율을 적절하게 줄일 수 있습니다.
이번 사례의 1000배 지분배율은 류씨의 개인 성과급 연봉인 약 15년을 기준으로 한 것이며, 계산 속도를 높이려면 연봉을 10년 정도 삭감하면 된다.
주식 배율이 650배라고 가정하면 Da Liu의 초기 포지션 지분은 975주로 60%를 차지하며 Xiao Li의 초기 포지션 지분은 650주로 40%를 차지합니다.
올해 Da Liu는 105.6주, Xiao Li는 94.4주를 기부했으며, 연말 인적 자본 주식은 Da Liu가 1080.6주로 59.21095%를 차지했습니다. 40.78905%. 성과급 배분 계획을 설계하기 위한 새로운 아이디어 2
1. 평가 목적
1. 승진, 해고, 직무 조정의 기준으로 평가는 잠재력, 잠재적 발전 및 업무에 중점을 둡니다. 성능.
2. 성과급을 결정하는 기준.
3. 잠재적인 발전과 교육 및 훈련을 위한 기반.
4. 인사 정책 및 인센티브 조치를 조정하는 기준으로 상사와 부하 직원 간의 의사소통을 촉진합니다.
2. 평가 원칙
1. 회사에 공식적으로 고용된 모든 직원은 다양한 직위에 따라 평가 요구 사항과 초점이 다릅니다.
2. 평가는 회사의 다양한 시스템, 직원의 직무 설명 및 업무 목표를 기반으로 이루어지며 동시에 평가는 공개적이고 투명해야 하며 모든 사람이 평등하고 동등하게 대우받아야 합니다.
3. 수립된 평가 계획은 실행 가능하고 객관적이며 신뢰할 수 있고 공정해야 하며 평가자의 개인적 호불호가 반영되어서는 안 됩니다.
4. 피평가자가 평가 결과를 진심으로 이해할 수 있도록 다양한 방법으로 만나서 이의를 제기하거나 설명할 수 있도록 옹호합니다.
3. 평가 자료 및 방법
1. 업무 평가(월별).
2. 종합 잠재성 평가(매분기 평가팀에서 실시).
3. 출석, 포상 및 처벌 현황('회사 내부관리규정'에 따라 관리부서에서 평가)
IV. 평가자 및 평가 지표
1. 회사 평가팀을 구성하여 직원을 종합적으로 평가합니다.
2. 자기평가, 직원 스스로를 평가하고 개인 요약서를 작성합니다.
3. "내부관리규정"에 따른 평가지표, 직원근로계획, 월간업무, 출석, 상벌 등을 규정하고 있습니다.
5. 평가 결과에 대한 피드백
성과 평가를 하는 사람은 개인을 만나서 평가 대상자에게 평가 결과의 장단점을 설명하고 다음과 같이 격려해야 합니다. 자신의 장점을 유지하고 단점을 수정하며 더 큰 성공을 달성하십시오.
6. 직원 성과 평가 지침
(1) 절차 작성
1. 직원은 매월 2일 이전에 직원 성과 평가 지침을 준비해야 합니다.
2. 업무수행평가서는 28일 행정부에서 부서에 교부한다. 매월 본인이 작성하여 부서 직속 상사의 검토를 거쳐 다음 달 2일까지 행정실에 제출해야 합니다.
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3. 업무 내용 계획은 일일 작업 항목 5개, 단계 작업 항목 5개 및 기타 범주 등으로 구분됩니다. 다른 범주는 리더가 임시로 할당한 작업입니다.
4. 작업 계획 완료 상태는 세 가지 수준이 있습니다. 완료됨, 진행 중, 미진행(단계적 작업) 월말에 실제 옵션에 따라 평가하고 개인 평가 항목에 표시합니다.
5. (단계작업) 진행되지 않고 진행중입니다. 계획완료현황란에 그 이유를 텍스트로 설명해 주세요.
(2) 채점 요령
1. 업무성과 평가서 총점은 90점으로, 일상업무 항목 5개 항목에 각 8점씩 40점을 계산한다. 각 항목별 10점은 50점으로 하며, 그 외 항목별 가산점은 8점으로 하며, 회사의 의견 및 권고사항을 채택할 경우에는 5점을 부여합니다. 가산점은 10점입니다.
그 중 개인 평가, 부서별 평가, 직속 상사 평가가 업무를 차지합니다. 성과 평가 점수 비율은 각각 30%, 30%, 40%입니다.
(개인점수가 90점을 초과할 경우 개인점수는 무효 처리되며 직속상관의 점수에서 10점을 뺀 점수로 계산되며, 기능부서의 점수는 비용인식과 비용인식 두 가지 측면에서 평가된다. 전문적인 기준에 따라 재무부와 행정부에서 각각 평가합니다. )
2. 종합 성과 평가는 평가팀에서 분기별로 실시합니다. "직원 상호 평가 양식"은 매 분기마다 행정 부서에서 별도로 통지합니다.
"직원 상호 평가 양식"은 평가 대상 직원과 평가 팀이 작성합니다. '직원 상호평가 양식'은 직원들이 익명으로 작성한 후 회사의 투표함에 던진다.
그 중 자체평가, 직원평가 상호평가가 차지하는 종합성과평가 점수 비율과 평가단체 평가는 각각 30%, 30%, 40%이다.
3. 업무성과평가의 분기별 점수는 3개월 평균점수로 분기별 성과평가점수의 60%를 차지하며, 종합성과평가점수는 분기별 성과평가의 40%를 차지한다. 평가점수이며, 최종 분기별 성과평가점수는 이 둘을 합산한 점수입니다.
4. 채점기준 : 우수 85점 이상, 우수 84~80점, 우수 79~75점, 일반 74~65점, 부적격 64점 이하.
(3) 분기별 성과급 정보
분기별 성과급 = 성과평가 포상 + 분기별 성과급 포상
(1) 성과 평가 보상은 세 부분으로 구성됩니다:
a. 직원의 분기별 직위 급여의 10%에 해당하는 평가 위험 기금
b. 1;
c. 회사는 해당 직위의 연봉의 1/4을 인센티브로 제공합니다.
분기별 평가에서 우수한 직원은 분기별 성과 평가 보너스를 전액 받게 되며, 평가에 합격한 직원은 항목 a와 b만 받게 되며, 평가에 실패한 직원은 분기별 성과 평가 보너스를 받지 못하게 됩니다.
(2) 분기별 성과상여금은 회사 내 직원의 전반적인 성과와 직원의 평가 현황을 바탕으로 분기 말에 본부장이 빨간 봉투 형태로 지급합니다.
(4) 증감점수 구분 :
1. 출석점수 : 매월 개인휴가 일수에 따라 2점이 차감되는 식이다.
분기별 개인휴가가 3일 누적된 경우 성과급의 1%가 공제되며, 개인휴가가 5일인 경우 성과급의 3%가 공제됩니다.
2. 교육 포인트: 훈련 참여마다 1점이 추가되고, 결석 시마다 2점이 차감됩니다. 분기 중 총 2회 교육을 결석할 경우 성과연봉의 1%, 총 4회 교육을 결석할 경우 성과연봉의 3%를 공제합니다.
3. 해당 월의 업무 계획을 작성하지 않고 업무 성과 평가 양식을 예정대로 작성하지 않은 경우, 연체일당 1점이 차감됩니다.
4. 해당 분기 내에 적격 판정을 받은 직원이 해당 분기 내 개별 월에 우수 판정을 받은 경우, 우수 평가마다 2%의 성과급을 추가로 지급받게 되며, 분기 내 개별 월에 불리한 것으로 평가되면 자격을 갖춘 경우 각 실패에 대해 성과급이 4%씩 삭감됩니다.
5. 상벌 점수:
(1) 분기 내 표창은 성과급에 2%를 추가하고, 성과급은 성과급에 4%를 추가하며, 성과급 노트는 성과 급여에 6%를 추가합니다.
(2) 분기 내에 경고를 받으면 성과 급여가 2% 삭감되고, 벌점은 성과 급여가 4% 삭감되며, 주요 벌점은 삭감됩니다. 성과급을 6% 삭감합니다.