근로계약은 어떤 경우에 체결해야 하나요?
1. 사용자가 특정인에게 특정 사업을 계약하거나 특정인에게 특정 임시직을 배정하고, 양측이 근로계약을 체결하여 노동관계를 형성합니다.
2. 사용자는 인력수출업체에 필요한 인력에 대한 조건을 제시하고, 인력수출업체는 사용자에게 인력파견계약을 체결하여 노동관계를 형성한다. .
3. 대기, 해고, 퇴직 또는 무급 휴가 중인 직원이 국외에서 임시 유급 업무에 종사할 때 다른 고용주와 맺은 노동 관계.
4. 절차를 거친 퇴직자는 사용자에게 채용된 후 고용계약을 체결한다.
1. 노동 관계의 구성 요소는 무엇입니까?
1. 주체: 노동 관계에서 주체는 자연인, 법인, 파트너십 조직일 수 있습니다. , 국가, 외국 및 기타 특수단체는 해당 단체가 실제로 존재하고 관련 규정을 준수하는 한 노동관계의 주체가 될 수 있습니다. 노사관계에서 다루어지는 대상의 범위가 넓다는 것을 알 수 있다.
2. 내용: 노동관계의 내용은 쌍방의 권리와 의무의 관계로, 쌍방의 권리와 의무는 광범위합니다. 노사관계의 발전은 그 내용을 바탕으로 이루어지며 후속작업이 수행됩니다.
3. 대상: 대상에는 개인의 인격과 분리될 수 없는 관련 행위, 대상, 지적 성취 및 인격권, 신원권 등의 권리가 포함됩니다.
2. 근로계약과 근로계약의 차이점:
1. 근로계약의 당사자 중 한 쪽만 기업, 개인 경제단체, 민간일 수 있습니다. 비사업 단위 및 기타 조직, 즉 사용자와 상대방은 개인 근로자여야 합니다. 근로 계약의 주체는 동시에 자연인일 수 없습니다. 법인이나 단체, 개인간, 시민과 법인간
2. 주체의 성격과 관계는 서로 다릅니다. 노동 계약뿐만 아니라, 직원은 고용주의 규칙과 규정을 준수해야 합니다. 양 당사자는 리더이자 종속 관계입니다. 노동계약의 쌍방은 법적 지위가 동일하며, 노동 서비스를 제공하는 당사자가 노동 서비스를 제공하기 위해 사용자의 구성원일 필요는 없습니다.
3. 노동관계에 있어서 회사의 처우가 다르며, 양측이 합의한 금액 외에 기타 최저임금, 임금지급방식, 보험, 예비기금 및 기타 복지혜택은 법률 및 규정을 준수해야 합니다. ; 노동관계에 있어서, 노동 제공자가 받는 보수, 지불 방법, 보험 등은 주로 양측이 직접 협상하며, 법률은 그다지 많은 제한을 두지 않습니다.
4. 근로계약의 주요조건과 내용이 당사자 간에 협의할 수 없다는 것이 노동계약법 및 기타 법률에 명확히 규정되어 있는 경우, 예를 들어 사용자는 근로자에게 다음과 같은 근로조건을 제공해야 합니다. 국가 규정을 준수해야 합니다. 노동 서비스 계약은 의무법 조항을 위반하지 않고 계약 당사자 모두가 결정해야 합니다.
법적 조정은 다릅니다. 주로 민법에 의해 조정되지만, 노동법은 노동계약법 및 관련 행정 규정에 의해 규제 및 조정됩니다.
6. 노동계약의 불법이행에는 민사책임뿐만 아니라 행정책임도 포함됩니다. 사용자가 요구되는 사회보험료를 납부하지 않을 경우, 노동보험국 또는 세무당국은 기한 내 납부를 명령합니다. 노동계약으로 인해 발생하는 책임은 민사책임, 즉 계약위반 책임과 불법행위 책임만 있을 뿐 행정적 책임은 없습니다.
7. 노동계약 분쟁이 발생한 후, 쟁의 당사자는 먼저 노동중재위원회에 노동중재를 신청해야 합니다. 노동중재에 만족하지 않을 경우 노동중재 기간 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 노동계약 분쟁이 발생한 후, 분쟁당사자가 직접 노동중재위원회에 소송을 제기할 수 있으며, 법원에 소송을 제기할 경우에는 '사전조정'이 필요하지 않습니다.
법적 근거:
"노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)"
제7조 사용자와 채용인 연금보험 혜택을 받았거나 법에 따라 연금을 받은 근로자가 고용분쟁을 겪고 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리한다.