노동법 세부 시행규칙
중화인민공화국 노동계약법 시행에 관한 규정
목차
제1장 일반 규정
제2장 근로계약 근로계약의 체결 및 이행
제3장 근로계약의 해지 및 해지
제4장 근로자파견에 관한 특례
제5장 보충규정
'중화인민공화국 노동계약법 시행에 관한 규정(초안)' 공포에 관한 국무원 법제판공고문
정부 입법 업무의 투명성을 더욱 제고하고 행정법규 초안의 품질을 제고하기 위해 국무원 법제판공실은 《노동계약법 시행에 관한 규정》 전문을 공포했습니다. 중국(초안)'(이하 초안)을 작성해 각계의 의견을 수렴했다.
중화인민공화국 노동계약법 시행에 관한 규정(초안)
2008년 5월 8일
제1장 총칙
제1조 중화인민공화국 노동계약법(이하 노동계약법이라 약칭)을 실시하기 위해 이 조례를 제정한다.
제2조 각급 인민정부, 현급 이상 인민정부의 노동행정 및 기타 관련 부서, 노동조합 및 기타 조직은 홍보, 교육 등 다양한 조치를 취해야 한다. 노동계약법의 이행을 촉진하고 노사관계의 화합을 촉진한다.
제3조 노동계약법에서 말하는 '근로관계'란 사용자가 근로자를 그 구성원으로 채용하는 것과 사용자가 노동조합의 관리 하에 보수를 지급하는 노동을 제공하는 근로자 간의 관계를 말한다. 고용주의 권리와 의무 관계.
제4조 법에 따라 설립된 회계법인, 법률회사, 재단 및 기타 조직은 노동계약법 제2조 1항에 규정된 사용자입니다.
제2장 노동계약 체결 및 이행
제5조 노동계약 체결일부터 고용일까지, 사용자와 근로자가 아직 계약을 체결하지 않은 경우 노동관계, 쌍방은 법에 따라 노동계약이 해지되고 사용자가 쌍방이 합의한 계약 위반에 대한 책임을 지는 경우, 사용자는 근로자의 의료비를 부담할 필요가 없고 의료비도 부담하지 않는다. 직원에게 재정적 보상을 지불해야합니다.
제6조 근로자가 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약 체결을 거부하는 경우, 사용자는 금전적 보상 없이 노동관계를 종료할 것을 근로자에게 3일 전에 서면으로 통보할 수 있다. 직원.
제7조 사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우 사용자는 근로자와 고용계약서 제82조 1항을 준수해야 합니다. 노동계약법 사용자가 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2배를 지급한다는 규정을 이행하고 근로자와 서면으로 보충 근로계약을 체결해야 합니다. 근로자가 서면 노동계약 갱신을 거부하는 경우, 사용자는 노동관계를 종료하고 노동계약법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 있습니다.
제8조 노동계약법 제7조에 규정된 '근로자 명부'에는 근로자의 성명, 성별, 시민권 번호, 호적 주소 및 현 주소, 고용 방법, 근로 계약 기간 등이 포함되어야 한다. .
근로계약법 제9조 제14조 제2항 첫 번째 항목의 '10년 근속기간'은 사용자가 고용한 날로부터 기산하며, 근로계약 시행 전 기간을 포함합니다. 근로계약법.
행정명령, 영업양도 등 고용주 외의 사유로 직원이 새로운 고용주로 전근하여 근로계약을 다시 체결하는 경우, 해당 직원의 원래 고용주에서의 근무연수는 합산하여 다음과 같이 계산됩니다. 새로운 고용주의 직장 생활.
제10조 사용자가 고용 초기에 서면 노동계약을 체결하지 않고 이후에 노동계약을 보완하는 경우 노동계약 기간은 고용일로부터 계산된다. 근로계약법에 따라 수습기간을 약정한 경우 수습기간은 입사일로부터 계산됩니다.
제11조 기간의 정함이 있는 노동계약에 계약 만료 후 자동으로 갱신된다고 규정하고 실제로 갱신된 경우에는 기간의 정함이 있는 노동계약을 갱신한 것으로 본다. 노동계약법 제14조에서 무기한 노동계약의 체결을 규정한 경우 무기한 노동계약을 체결해야 합니다.
제12조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 근로계약이 만료되어 갱신되는 경우, 근로자는 사용자에서 10년 동안 계속 근무하였고, 근로자는 무기한 계약을 체결할 것을 제안한다. 노동 계약의 경우, 고용주는 직원과 무기한 노동 계약을 체결해야 합니다.
(1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 직원은 직업 전 직업 건강 검진을 받지 않습니다. 또는 직업병이 의심되는 환자가 진단되거나 의료 관찰 기간 동안
(2) 규정된 의료 기간 내에 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상
(3 ) 임신, 출산, 수유기 여성직원
제13조 노동계약이 해지 또는 만료되고 사용자가 법에 따라 경제적 보상을 지급하지 않거나 노동계약 해지, 해지 및 업무 완료 절차를 거치지 않는 경우 인계절차를 밟았음에도 불구하고 여전히 직원을 유지하고 있는 경우, 이는 기간제 근로계약의 갱신으로 간주됩니다. 노동계약법 제14조에서 무기한 노동계약의 체결을 규정한 경우 무기한 노동계약을 체결해야 합니다.
제14조 사용자와 근로자는 노동계약법 제14조 제2항의 규정에 따라 무기한 근로계약을 체결할 때 공정성과 합리성의 원칙에 따라 결정해야 합니다. 근로계약기간 외의 기간 근로계약의 내용
제15조: 지방 각급 인민정부와 유관 부서가 취업이 어려운 사람들에게 취업 보조금과 사회보험 보조금을 제공하는 공공 복지 직위를 제공하기 위해 비정규직의 노동 계약이 제공됩니다. 노동계약법의 규정은 기간근로계약 및 경제적 보상금 지급에 관한 규정을 적용하지 않습니다.
근로계약법 제17조 제16조 '법률이 정하는 바에 따라 근로계약에 포함되어야 하는 기타 사항'에는 노동법 제19조가 포함되지 않습니다. 중국 조항에 규정된 "근로 징계", "근로 계약 해지 조건" 및 "근로 계약 위반에 대한 책임".
제17조 노동계약이 체결된 장소가 사용자 등록지와 일치하지 않는 경우 해당 근로자의 최저 임금 기준, 노동 보호, 근로 조건, 산업 재해 보호 및 월 평균 임금이 일치하지 않습니다. 전년도 지역 근로자의 급여 기준 및 기타 사항은 사용자 등록지의 관련 기준이 해당 기준보다 높은 경우 노동 계약 체결지의 관련 규정에 따라 시행됩니다. 노동계약 이행지 기준에 따라 사용자와 근로자는 사용자 등록지의 관련 기준을 준수하기로 협상하고 합의할 수 있다.
제18조 수습기간 근로자의 급여는 해당 단위의 동일 직위 최저임금의 80% 또는 근로계약에서 약정한 급여의 80% 이상이어야 하며, 고용주가 있는 지역의 최저 임금보다 낮아서는 안 됩니다.
제19조 사용자가 직원 1인의 교육을 위해 전년도 단위 평균 급여의 30위안을 초과하여 한 번에 또는 12개월 이내에 누적적으로 지출한 경우, 두 번째 수준을 제공한 것으로 간주됩니다. 노동계약법 제12조 1항에 명시된 특별훈련비. 노동계약법 제22조 2항에 규정된 훈련비용에는 지급증명서가 있는 훈련비용, 훈련기간 동안의 여비, 훈련으로 인해 발생한 기타 직접비용이 포함된다.
제20조 근로계약이 만료되었으나 복무기간이 아직 만료되지 않은 경우 근로계약은 복무기간이 만료될 때까지 연장된다. 양 당사자가 다른 약정을 체결한 경우 해당 약정이 우선합니다.
제21조 경업금지 제한에 동의할 수 있는 회사의 고위 관리자에는 "회사법"에 규정된 대로 회사 관리자, 차장, 재무 이사 및 상장 회사의 이사회가 포함됩니다. 중화인민공화국' 비서 및 기타 회사 정관에 규정된 사람.
기타 고용 단위의 고위 관리자는 전항의 규정을 참조하여 결정됩니다.
제22조: 영업비밀을 보유하는 사용자와 근로자가 근로계약에서 영업비밀 보호에 관한 사항에 합의하는 경우, 근로계약이 종료되기 전에 또는 근로자가 이를 준수해야 한다고 합의할 수 있습니다. 노동계약법 제17조는 노동계약이 종료된 후 일정 기간 내에 직원의 직위를 변경해야 한다고 규정하고 있지만 이로 인해 직원의 임금은 삭감되지는 않습니다.
제23조 노동계약이 만료되었으나 사용자가 근로자를 계속 고용하는 경우 노동계약법 제10조 제2항에 따라 원래 노동계약이 만료된 후 1개월 후에 노동관계를 수립해야 합니다. 1개월 이내에 서면으로 근로계약을 체결해야 한다는 규정, 사용자와 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다는 제14조 제3항의 규정, 근로계약 체결에 관한 제82조 제1항의 규정 사용자가 근로자를 자영업하는 날로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우 근로자에게 월급의 2배를 지급한다.
제24조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동계약 이행을 중지하거나 부분적으로 중지할 수 있다. 근로자가 군대에 징집되거나 법에 따라 개인의 자유가 제한되거나 근로자가 실종되었으나 인민법원에서 실종 또는 사망 선고를 받지 않은 경우, 사용자는 노동 수행을 중지하거나 부분적으로 중지할 수 있습니다. 계약.
근로계약 이행이 정지되거나 부분적으로 정지되는 기간 동안 사용자와 근로자 모두 노동계약에 따른 관련 권리와 의무를 정지해야 합니다.
근로계약 이행이 정지된 기간 동안 근로자의 사용자 근속연수는 산정되지 않으나, 징병으로 인해 근로계약 이행이 정지됩니다. 군대.
근로계약 이행을 정지한 사유가 소멸되면 근로계약을 이행할 수 없는 경우를 제외하고는 근로계약 이행이 재개된다.
근로계약 정지 기간은 최대 5년을 초과할 수 없다.
제25조: 노동계약법 제82조 제1항에 따라 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 날로부터 1개월 이상 1년 미만의 기간 동안 서면 노동계약을 체결할 수 없습니다. 근로자에게 매월 2배의 임금을 지급하는 규정 근로자에게 2배의 임금을 지급하는 경우, 입사일로부터 1개월이 경과한 날부터 시작됩니다.
제26조 노동계약법 시행 전에 체결되어 그 시행 이후에도 존속하는 노동계약의 내용이 노동계약법에 저촉될 경우 그 저촉된 부분은 2008년 1월 1일부터 무효가 된다.
제3장 노동계약의 취소 및 해지
제27조 근로자가 수습기간 중에 질병에 걸리거나 업무와 관련 없는 부상을 입어 치료가 만료되거나 업무를 수행할 수 없는 경우, 근로자가 고용조건을 충족하지 못하므로 고용주는 근로계약을 해지할 수 있습니다.
근로계약법 제40조 제3항에 따르면 객관적 사정에 중대한 변화가 있는 경우 근로계약은 해지된다는 규정과 제41조에 해고된 경우, 고용주는 수습 기간 동안 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
제28조 노동계약법에 규정된 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자와의 무기한 노동계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 사용자와 근로자 근로자가 협의를 통해 합의에 도달한 경우,
(2) 근로자가 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못한 것으로 입증된 경우,
(3) 근로자가 규칙을 심각하게 위반한 경우, 고용주의 규정
(4) 직원이 자신의 의무를 심각하게 태만하고 개인적 이득을 위해 부정 행위를 하여 고용주에게 심각한 손해를 초래한 경우
(5) 직원이 다음을 설정합니다. 동시에 다른 고용주와의 노동 관계가 해당 업무의 완료에 해로운 경우, 해당 부서의 업무에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(6) 근로계약법 제26조 제1항 제1호에 의거하여 근로자가 사기를 범하거나, 강요 또는 위험을 이용하여 사용자가 자신의 의사에 반하여 근로계약을 체결 또는 변경하여 근로를 초래한 경우 계약이 무효화되는 경우
(7) 직원은 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다.
(8) 직원이 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 당하고 계약 만료 후 규정된 치료 기간 동안 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 마련한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우,
(9) 직원이 해당 업무에 대한 자격이 없고 다음과 같습니다. 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않은 경우
(10) 노동 계약이 체결된 객관적 상황에 중대한 변화가 생겨 노동 계약이 이행되지 않은 경우 , 고용주가 직원과 협상했지만 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못한 경우
(11) 고용주가 기업 파산 조항에 따라 구조조정을 수행한 경우 법률;
(12) ) 고용주가 생산 및 운영에 심각한 어려움에 직면한 경우
(13) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하는 경우, 그리고 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우,
(14) 노동 계약이 체결된 객관적인 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 노동 계약을 이행할 수 없게 됩니다.
제29조: 노동 계약법에 규정된 다음 상황 중 하나가 있는 경우 무기한 노동 계약은 종료됩니다.
(1) 직원이 기본 연금 보험을 받기 시작합니다. 법에 따른 혜택
(2) 근로자가 사망하거나 인민법원에서 사망 또는 실종 선고를 받은 경우
(3) 고용주가 다음 규정에 따라 파산 선고를 받은 경우 법률
(4) 고용주가 사업 허가를 취소하거나 폐쇄 또는 취소 명령을 받거나 고용주가 조기 해산하기로 결정한 경우
(5) 다음에 규정된 기타 상황 법률 및 행정 규정.
제30조 노동계약법 제40조에 따라 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급하는 경우, 추가 1개월분의 급여는 해당 근로자의 전월 급여기준에 따라 결정됩니다.
제31조 특정 업무 완수를 기한 노동계약이 업무 완수 또는 사용자의 파산, 해산, 영업허가 취소, 폐쇄 또는 취소 명령으로 인해 종료되는 경우, 사용자는 노동계약을 준수해야 합니다. 계약법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.
제32조: 사용자가 법에 따라 업무상 부상을 당한 근로자의 노동계약을 해지 또는 해지하는 경우, 노동법 제47조의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하는 것 외에도 경제적 보상 기준에 관한 노동 계약법에 따라 일회성 업무상 상해 의료 보조금 및 장애 고용 보조금은 업무상 상해 보험에 관한 국가 규정에 따라 지급됩니다.
제33조 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하여 법에 따라 기본 연금 보험 혜택을 받을 수 없는 경우 사용자는 노동 계약을 해지할 수 있으며, 사용자는 제47조에 따라야 합니다. 경제적 보상에 관한 노동계약법의 표준 조항은 근로자에게 금전적 보상을 지급하도록 규정하고 있습니다.
제34조 사용자가 발행한 노동계약 해지 또는 해지 증명서에는 노동계약 기간, 해지 또는 해지 날짜, 직책 및 근속 연수를 명시해야 합니다. 단위에서.
제35조 사용자가 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 해지하는 경우 노동계약 제87조 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상 기준의 두 배를 지급해야 합니다. 법. 보상금을 지불하세요.
근로계약법 제87조에 따라 사용자가 경제적 보상기준의 2배에 달하는 보상금을 지급하는 경우 더 이상 경제적 보상금을 지급하지 않습니다.
제36조 사용자와 근로자가 근속기간을 합의하고 근로계약이 해지된 경우 근로계약법 제38조에 따라 근로자는 다음 사유로 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 고용주의 법률 위반, 근속 기간 계약 위반이 아닌 이상 고용주는 직원에게 약정된 손해 배상을 요구할 수 없습니다.
다음 상황 중 어느 하나에 해당하는 경우, 고용주와 직원이 합의된 근무 기간을 두고 노동 계약을 해지하는 경우, 직원은 합의한 대로 고용주에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다.
( 1) 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,
(2) 직원이 자신의 의무를 심각하게 태만하고 개인적인 이득을 위해 부정행위를 하여 고용주에게 심각한 손해를 끼친 경우
(3) 직원이 다른 고용주와 동시에 노동 관계를 수립하는 것이 해당 단위의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(4) 근로자가 근로계약법 제 6조 1항 1항에 위반한 행위가 있기 때문에, 근로자가 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하는 경우 사용자는 자신의 계약에 반하여 근로계약을 체결하거나 변경할 수 있다고 규정하고 있습니다. 진정한 의지로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(5) ) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 집니다.
제37조 노동계약법 시행일 현재 존재하는 노동계약이 해지되거나 노동계약법 시행 후 해지되는 경우 노동법 제46조에 따라 금전적 보상을 지급한다. 계약법 및 이 규정에 따라 보상을 하는 경우 2007년 12월 31일 이전의 경제적 보상은 <중화인민공화국 노동법> 및 그 관련 규정에 따라 계산되며, 2008년 1월 1일 이후의 경제적 보상은 다음과 같다. 근로계약법 규정에 따라 계산됩니다.
제4장 인력파견에 관한 특별규정
제38조: 고용주는 일반적으로 본업이 아닌 업무, 6개월 이하의 업무, 또는 비정규직에서 근무합니다. 인력파견은 근무중인 근로자가 근무 외의 사유로 학업을 하고 있거나, 휴가 기간 동안 일시적으로 일을 할 수 없어 다른 사람으로 대체되어야 하는 경우에 사용됩니다.
근로자파견단위는 파견근로자와 수습기간을 합의할 수 없다.
제39조 노동파견단위는 단시간근로자를 채용할 수 없으나 모집한 근로자를 사용자에게 파견하여 단시간근로를 할 수 있다.
제40조 사용자는 노동계약법 제65조 제2항의 규정에 의거 파견근로자를 파견단위에 복귀시키는 경우를 제외하고는 파견기간이 지나지 아니한 파견근로자를 복귀시켜서는 아니 된다. 인력 파견 부서로 돌아갑니다.
제41조 노동파견회사와 파견근로자 사이의 노동계약을 해지 또는 해지하는 경우 경제적 보상을 지급해야 하는 상황에 관한 노동계약법 제46조에 따른다. 노동계약법 제40조는 경제적 보상 기준에 관한 7개 조항을 시행합니다.
근로자파견업체가 파견근로자의 근로계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우에는 본 규정 제35조의 규정을 적용한다.
제42조 사용자와 그 산하기관이 합작하여 투자, 통제 또는 설립한 인력파견회사는 노동계약법 제67조의 규정에 따라 사용자가 직접 설립한 인력파견회사로 한다.
제5장 보충 규정
제43조 조직이나 개인이 노동계약법 및 본 규정의 위반사항에 대해 불만을 제기하거나 신고하는 경우, 해당 지방 인민정부 노동행정기관은 현급 부서는 노동 및 사회보장 감독 규정의 규정에 따라 문제를 처리해야 합니다.
제44조 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제, 해지 등으로 인해 근로자와 사용자 사이에 분쟁이 발생한 경우 노동분쟁조정 및 중재에 따라 분쟁을 해결할 수 있습니다. 중화인민공화국 법률은 노동쟁의 중재기관에 대한 중재 신청을 규정하고 있습니다.
제45조 본 규정은 일, 월, 연일 시행된다.
(초안)