회사에서 성과평가에 따라 임금을 공제할 수 있나요?
법적 주관성:
성과 평가는 기업이 설정된 전략적 목표에 따라 직원의 업무 행동과 업무 성과를 평가하기 위해 특정 표준 및 지표를 사용하는 것을 의미하며 프로세스와 방법을 사용합니다. 평가 결과는 직원의 향후 업무 행태와 성과에 긍정적인 방향을 제시합니다. 1. 근로계약상 성과급에 관한 합의. 성과급을 공제할 수 있는지 여부의 첫 번째 관건은 근로계약서에 성과급이 명시되어 있는지 여부입니다. 회사가 직원과 근로계약을 체결할 때 구체적인 성과급 기준에 합의한 경우, 회사가 성과평가를 통해 성과급을 공제하는 것이 합리적이고 합법적입니다. 불법이다. 2. 성과급을 공제한 급여가 현지 최저임금 기준보다 낮은지 여부. 회사가 근로계약서에 성과급을 명시했다면, 성과급을 제외한 급여 부분이 현지 최저임금 기준보다 높은지 검토할 필요가 있다. 만약 그것이 현지 최저임금 기준보다 낮다면 이는 명백히 불합리하다. 이런 경우에는 직접 지방 노동국에 가서 이의를 제기하려면 무조건 최저임금이 되어야 합니다. 3. 회사는 직원들이 서명하고 확인한 공시된 성과관리 시스템을 갖추고 있습니까? 직원은 회사의 성과관리제도를 알 권리가 있습니다. 직원이 회사의 성과평가 및 급여공제제도를 모르면 회사는 이를 시행할 수 없습니다. 회사의 성과관리 제도가 내부적으로 공개되었는지, 투명하게 시행되고 있는지, 직원들이 이를 확인, 이해, 승인하기 위해 서명했는지 여부가 모두 성과급을 공시하지 않을 경우 공제할 수 있는지 여부의 관건입니다. , 비준수여야 합니다. 4. 양측이 성과급 차감에 합의하고 서명했는지 여부. 성과 평가의 완전한 폐쇄 루프는 성과 목표의 수립, 실행, 평가 및 인터뷰입니다. 이 전체 실행 과정에서 회사가 성과 임금을 공제하려는 경우 성과가 목표를 달성하지 못한 이유를 사전에 통지했습니까? 성과급 공제를 확정하기 위해 쌍방이 만장일치로 서명했는지 여부, 그렇지 않은 경우 회사는 이를 공제할 권리가 없습니다. 이 4가지 조건이 회사가 성과급을 공제할 수 있는지 여부의 관건이 되었습니다. 만약 회사가 성과급을 공제한다면, 이 조건들 중 어느 것도 충족되지 않을 경우 내부 항소에 실패하면 먼저 으로 갈 수 있습니다. 현지 노동국에 항소하고, 상황이 심각한 경우 직접 노동 중재를 신청할 수 있습니다. 근로자로서 우리는 자신의 권익을 합리적으로 보호해야 하며, 부도덕한 기업에 대한 보이콧을 위해 항상 함께 노력해야 합니다. 법은 객관적입니다:
'임금 지급에 관한 잠정 조항' 제16조 근로자가 자신의 과실로 인해 고용주에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용주는 근로자에게 다음과 같이 경제적 손실을 배상하도록 요구할 수 있습니다. 근로계약에 따라. 경제적 손실에 대한 보상은 근로자의 급여에서 공제될 수 있습니다. 다만, 월 공제액은 근로자 월급의 20%를 초과할 수 없다. 공제 후 남은 급여가 현지 월 최저임금보다 낮은 경우에는 최저임금에 따라 지급됩니다.