일반적인 회사 실적은 어떻게 계산하나요?
성과계수 계산방법 2가지: "직원연봉 = 기본연봉, 직위연봉×회사계수 x 부서체계" 직원연봉 = 기본연봉, 직위연봉 x 회사계수, 부서계수 x 개인성과 .
1. 성과급의 개념 성과급은 크게 성과급과 협소한 성과급으로 나누어진다. 세 가지 노동이론 중 성과급은 주로 근로자의 제3의 노동형태, 즉 고형근로를 기준으로 임금을 지급하는 전형적인 성과중심 임금체계로, 실제 및 최종 근로결과에 따라 근로자 보상을 결정한다. 주로 성과급제, 수수료제 등의 형태가 있다. 성과급은 본래 업무 성과와 노동 효율성을 기준으로 이루어져야 합니다. 그러나 실무에서는 성과의 정량화 운영이 어렵기 때문에 성과급, 수수료 제도 외에 성과에 따른 추가 성과급을 말하는 경우가 대부분이다. 성과급 임금체계의 전신은 성과급 임금이지만 단순히 생산물량에 따라 임금이 연동된다는 의미의 임금형태가 아니라 과학적인 임금기준과 관리절차에 기초한 임금체계이다. 성과급이 업무 성과를 향상시키려면 고용주는 업무 성과를 효과적으로 평가할 수 있다는 확신을 가져야 합니다. 전통적인 성과급 체계는 개인의 성과를 기준으로 하는 경우가 많으며, 직원 성과에 대한 인정이 높아지는 형태는 대개 매년 일정 기간 내에 기본급이 인상되는 형태이다. 성과급은 직원의 성과를 효과적으로 평가하고 평가 결과에 따라 임금을 연결하는 임금 제도입니다. 그 이론적 근거는 성과급을 사용하여 직원의 행동을 조정하는 것입니다. 고성과자와 저성과자의 구분을 통해 직원들이 회사의 요구사항에 부합하는 행동을 추구하도록 독려하고, 직원 개개인의 열정을 자극하며, 회사 목표 달성을 위해 노력합니다.
법적 근거
'중화인민공화국 노동계약법' 제85조 사용자가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 노동 행정 부서는 해당 사용자에게 기한 내에 노동력을 지급하도록 명령해야 합니다. 기한 보수, 초과근무 수당, 경제적 보상, 노동 보수가 현지 최저 임금 기준보다 낮을 경우, 기한 내에 지급되지 않으면 사용자는 다음과 같이 차액을 지급해야 합니다. 지급 금액의 50% 이상 100% 이하. 근로자에 대한 추가 보상:
(1) 근로 계약에 규정된 대로 근로자에게 전액을 제때에 지급하지 않은 경우 또는 국가 규정,
(2) 현지 최저 임금보다 낮은 임금 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급합니다.
(3) 초과 근무 수당을 지급하지 않고 초과 근무를 주선합니다.
(4) 노동 계약을 해결 또는 종료하고 이 법에 따라 근로자에게 재정적 보상을 지급하지 않습니다. 이 규정의 도입으로 고용주의 임금 체불 비용이 크게 증가할 것입니다.