베이징 노동계약 규정의 최신 내용은 무엇입니까?
구직을 하게 되면 노동계약을 체결하는 과정을 거치게 되는데, 노동계약은 고용주와 직원 모두에게 이익이 된다고 베이징 노동계약서 내용에도 나와 있습니다. 사용자는 채용일부터 근로자와 계약을 체결하여야 하며, 자율성과 평등의 원칙을 준수하여야 한다. 1. 북경근로계약조례 제1장 총칙의 최신 내용 제1조 <중화인민공화국 노동법> 및 관련 규정에 따라 노동계약 제도를 표준화하고 근로자와 사용자의 정당한 권익을 보호하기 위해 조례와 이를 결합하여 시의 실제 상황에 기초하여 이 조례를 제정합니다. 제2조 본 시 행정구역 내의 근로자, 기업, 개인공상가, 민간 비기업 단위(이하 총칭하여 사용자라 함)와 노동관계를 수립하려면 본 규정에 따라 노동계약을 체결해야 한다. 국가 기관, 기관, 사회 단체 및 근로자 간의 노동 계약 관계 수립은 이 규정의 적용을 받습니다. 제3조 노동계약은 근로자와 사용자 사이의 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명시하는 합의이다. 제4조: 노동계약의 체결 및 변경은 평등, 자발성, 협의를 통한 합의의 원칙을 따라야 하며, 노동계약의 수립, 변경, 취소, 종료 및 갱신은 법률, 법규 및 규칙의 규정을 위반해서는 안 됩니다. . 법에 따라 노동계약이 체결되면 즉시 법적 구속력을 가지며, 당사자는 노동계약에 명시된 의무를 이행해야 합니다. 제5조 시, 구, 군 노동 및 사회보장 행정 부서는 노동 계약 제도 실시에 대한 감독 및 관리 책임을 진다. 제6조 사용자는 노동시간, 노동보수, 휴식 및 휴가, 직업훈련, 안전보건, 보험 및 복지, 노동규율 등에 관한 법률에 따라 노동규칙을 제정하고 개선하여 정당한 권리를 보호하고 노동법규를 개선해야 한다. 노동자의 이익. 제7조: 노동조합은 법에 따라 근로자가 노동계약을 체결하고 이행하는 것을 지원하고 지도해야 하며 사용자의 노동계약 체결과 이행을 감독해야 합니다. 고용주가 노동법, 규정, 규칙 및 노동 계약을 위반한 경우 노동조합은 의견을 제시하거나 직원이 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 재처리를 요청할 권리가 있습니다. 법에 따라. 제2장 근로계약의 체결 제8조 사용자는 근로자를 고용한 날로부터 근로자와 근로관계를 맺어야 한다. 근로관계를 성립하기 위해서는 근로계약을 체결해야 합니다. 제9조 사용자는 법에 따라 설립되고 법에 따라 임금을 지급하고 사회보험료를 납부하며 노동보호조건을 제공하고 상응하는 민사책임을 부담할 수 있다. 근로자는 고용 가능한 법적 연령에 도달해야 하며 노동 계약 의무를 이행할 수 있는 능력을 갖추어야 합니다. 고용주는 다른 곳에서 미성년자나 이주 노동자를 채용할 때 관련 국가 및 지방자치단체의 규정을 준수해야 합니다. 제10조 사용자는 고용요건, 업무내용, 노동시간, 노동보수, 노동조건, 사회보험 등에 대해 근로자에게 사실대로 설명해야 하며 근로자는 사용자의 관련 상황을 알 권리가 있으며 사용자에게 사실대로 제공해야 합니다. 본인의 신분증과 학력, 취업여부, 경력, 직업능력 등을 증명하는 서류 제11조 노동계약은 서면으로 체결한다. 근로계약서는 2부로 작성되며, 각 당사자가 1부씩 보유합니다. 제12조 노동계약에는 사용자의 성명, 주소, 근로자의 성명, 성별, 연령 및 기타 기본정보를 명시해야 하며 다음 조항을 포함해야 한다. (1) 노동계약 기간 (3) 노동 보호 및 노동 조건 (4) 노동 보수 (6) 노동 규율 (7) 노동 계약 위반에 대한 책임 제13조 본 조례 제12조에 규정된 조건 외에도 당사자들의 합의에 따라 노동계약에 다음 내용을 규정할 수 있다. (1) 수습기간 (2) 영업비밀 유지 (3) 영업비밀 유지 4) 추가 보험 및 복지 혜택 제14조 노동계약의 기간은 고정기간, 무제한 기간, 일정량의 작업 완료를 기준으로 하는 기간으로 구분됩니다.
제15조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 무기한 노동 계약 체결을 요구하는 경우 사용자는 무기한 노동 계약을 체결해야 합니다. (1) 국가 모델 근로자, 고급 근로자 또는 "5월 1일" " 노동훈장 수상자, (2) 제대군인 및 제대군인에게 처음으로 일자리가 배정됩니다. (3) 건설을 위해 전근된 토지 징수 농민에게 처음으로 일자리가 배정됩니다. (4) 다음과 같은 고용주가 아직 노동계약 제도를 실시하지 않은 경우, 최초로 노동 계약 제도를 실시한 경우, 근로자의 계속 근무 기간이 10년 이상, 법정 퇴직 연령으로부터 10년 이내인 경우 (5) 국가 및 시에서 규정하는 기타 상황. 제16조 노동계약에는 수습기간을 정할 수 있다. 근로계약 기간이 6개월 미만인 경우 수습기간은 15일을 초과할 수 없으며, 근로계약 기간이 6개월 이상 1년 미만인 경우 수습기간은 30일을 초과할 수 없습니다. 1년 초과 2년 미만인 경우 수습기간은 30일을 초과할 수 없다. 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다. 수습기간은 근로계약 기간에 포함됩니다. 제17조 노동계약의 수습기간이 본 조례 제16조에서 규정한 기간을 초과하는 경우, 근로자는 해당 노동계약 기간의 변경을 요구하거나 사용자에게 수습기간이 아닌 임금기준에 따라 임금을 지급하도록 요구할 수 있다. 기간을 초과했습니다. 사용자는 즉시 근로계약기간을 변경하거나 무수습기간 임금기준에 따라 임금을 지급하여야 한다. 근로계약에는 수습기간만 명시되어 있을 뿐 근로계약 기간은 명시되어 있지 않습니다. 근로자가 합의된 기간을 요구하는 경우, 사용자는 근로자와 협의하여 근로계약 기간을 결정해야 합니다. 노동계약 기간에 대해 쌍방이 의견이 일치하지 않는 경우, 노동계약 기간은 본 조례 제16조의 규정에 따라 결정됩니다. 제18조 사용자는 직무 요건에 따라 자신의 영업비밀을 유지해야 하는 근로자와 노동계약을 체결할 때 노동계약 종료를 위한 사전 통지 기간을 협의할 수 있습니다. 최대 사전 통지 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 이 기간 동안 고용주는 상응하는 기밀 해제 조치를 취할 수 있습니다. 제19조 노동계약을 체결할 때 계약 위반에 대한 근로자의 책임은 노동계약의 조기 종료 시 규정될 수 있습니다. 근로자가 사용자에게 지불해야 하는 최대 손해배상액은 해당 근로자의 급여 총액을 초과할 수 없습니다. 근로계약이 종료되기 12개월 전. 다만, 근로자와 고용주가 근로계약을 종료하기로 합의한 경우는 제외됩니다. 제20조 노동계약 체결 시 유효기간을 명시할 수 있다. 약정이 없는 경우 당사자가 서명 또는 날인한 시점이 효력을 발생한다. 당사자들의 서명 또는 날인 시간이 일치하지 않는 경우 마지막 당사자의 서명 또는 날인 시간이 우선합니다. 제21조 사용자의 법적 대표자(책임자) 또는 서면 위임을 받은 대리인은 사용자를 대신하여 근로자와 근로계약을 체결해야 합니다. 근로계약은 쌍방이 서명 또는 날인하고 사용자의 날인을 날인해야 합니다. 제22조 다음의 노동계약은 무효이다. (1) 노동법규 위반 (2) 사기, 강압 등의 방법으로 체결한 경우 (3) 해당 노동보수 및 노동조건이 명백히 불공정한 경우 단체계약에서 정한 기준보다 낮습니다. 노동계약의 무효 여부는 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원의 확정을 받아야 한다. 유효하지 않은 근로계약은 체결된 순간부터 법적 구속력이 없습니다. 근로계약의 일부가 무효로 확인된 경우, 나머지 부분의 유효성에 영향을 미치지 않는 경우 나머지 부분은 여전히 유효합니다. 근로계약이 무효로 확정되고 근로자가 근로계약을 이행한 경우 사용자는 상응하는 노동보수를 지급하고 그에 상응하는 혜택을 제공해야 한다. 제23조 사용자가 근로자와 노동관계를 맺고 있으나 아직 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자가 노동계약 체결을 요구하는 경우, 사용자는 노동관계를 종료할 수 없으며 근로자와 노동계약을 체결해야 합니다. 양측이 노동계약 기간에 대해 의견이 일치하지 않는 경우 노동계약 기간은 서명일로부터 1년 이상이어야 합니다. 제24조 노동계약을 체결할 때 사용자는 어떠한 형태로든 저당권, 담보, 예금, 예금 및 기타 수수료를 징수할 수 없으며 근로자의 신분증 및 기타 증명서를 보관할 수도 없습니다. 제3장 노동계약의 변경 제25조 노동계약 당사자는 협의를 거쳐 합의에 도달한 경우 노동계약을 변경할 수 있다. 제26조 노동계약 체결의 법률, 법규, 규칙이 변경될 경우, 노동계약의 관련 내용은 법에 따라 변경되어야 한다. 제27조 사용자가 합병 또는 분할된 경우에도 원래의 노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 권리와 의무를 승계한 사용자가 계속 이행합니다.
사용자가 이름을 변경할 경우 노동계약상의 사용자 이름을 변경해야 합니다. 제28조 근로계약 체결의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없게 되어 일방이 관련 내용의 변경을 요청할 경우, 변경 요청서는 상대방에게 송부되어야 합니다. 기한 내에 답변을 하지 않으면 근로계약 변경에 동의하지 않는 것으로 간주됩니다. 제4장 노동계약 해지 제29조 노동계약 당사자는 협의를 거쳐 합의에 도달한 경우 노동계약을 해지할 수 있다. 제30조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 노동규율 또는 사용자의 규칙을 심각하게 위반한 경우 및 규정에 따라야 하며, 사용자 규정에 따라, 단위가 정하거나 노동계약이 정한 경우 노동계약이 종료될 수 있습니다. 단, 고용주의 규칙 및 규정이 법률, 규정 및 규칙과 충돌하는 경우에는 예외가 적용됩니다. (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 부정행위로 인해 고용주의 이익에 중대한 손해를 초래한 경우; 법에 따라 형사책임을 집니다. 제31조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. (1) 근로자가 업무로 인한 질병 또는 부상을 입어 치료 후에도 회복할 수 없는 경우 기간 만료 원래 업무에 종사하는 동안 사용자가 주선한 다른 업무에 종사할 수 없거나 관련 산업 및 업무 유형에 관한 국가 및 지방 규정을 준수하지 않고 고용주가 다른 업무를 주선할 수 없는 경우 (3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없고, 당사자들이 근로계약 변경에 대해 합의할 수 없는 경우 협상 후 노동 계약. 제32조 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근로자를 해고해야 하는 경우 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 들어야 하며 해고할 수 있다. 노동사회보장국에 신고한 후 직원을 해고합니다. (1) 파산 직전이고 법정 시정 작업을 진행 중입니다. (2) 예방 및 통제로 인해 산업 오염원을 이전하는 경우. 작업. 사용자가 전항의 규정에 따라 인력을 감축하고 6개월 이내에 인력을 채용하는 경우 해고된 인력을 우선적으로 채용해야 한다. 제33조 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 조례 제31조 및 제32조에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (2) 질병 또는 부상을 입고 규정된 치료 기간 내에 있는 경우 (3) 여성 근로자가 임신, 출산 또는 수유 중인 경우, (4) 군대에 징집된 경우, 5) 제대 후 처음으로 근무한 기간이 3년 미만인 제대 및 제대군인 (6) 건설을 위한 토지 취득을 위해 농업에서 전근한 사람은 3년 미만 동안 처음으로 근무했습니다. (7) 동일 단위에서 10년 이상 근무한 자로서 법정 퇴직 연령으로부터 5년 이내인 자 (8) 단체계약제를 시행하는 기업의 교섭대표는 근로자 1인이다. 노동계약 기간 내 대표자로 재직한 날로부터 5년 이내 (9) 국가 및 시에서 규정하는 기타 상황. 제34조 노동계약을 종료하려면 근로자는 30일 전에 서면으로 또는 노동계약에 규정된 사전 통지 기간에 따라 사용자에게 서면으로 통지해야 합니다. 근로자가 사용자에게 아직 해결되지 않은 경제적 손실을 입혔거나 노동계약에 규정된 계약 위반에 대한 책임을 지지 않는 경우 전항의 규정에 따라 노동계약을 종료할 수 없다. 제35조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 근로자는 언제든지 사용자에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있으며, 사용자는 법에 따라 근로자에게 상응하는 노동보수와 사회보험료를 지급해야 합니다. 2) 사용자가 폭력, 위협, 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 방법으로 노동을 강요한 경우 (3) 사용자가 노동계약에서 규정한 노동보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우 보험료법에 따라 근로자에게 사회 수수료를 지불합니다. 제36조 일방이 이 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 노동계약 해지 증명서를 발급하고 관련 절차를 밟아야 한다. 제37조 근로자가 노동계약 해지 30일 전 또는 약정한 사전 통지 기간을 위반한 경우, 사용자는 노동계약 해지 절차를 밟지 않을 수 있습니다.
제38조 사용자가 본 규정 제29조, 제31조, 제32조에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 본 규정에 따라 국가 및 이 시의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 제공해야 합니다. 제31조 제1항은 근로계약이 종료된 경우 국가 및 시의 관련 규정에 따라 의료 보조금도 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 근로자가 이 규정 제35조 제2항에 따라 근로계약을 해지하는 경우, 사용자는 해당 단위에서 계속 근무한 근로자에게 매년 1개월치 급여를 지급해야 합니다. 경력이 1년 미만인 경우 1년으로 계산됩니다. 경제적 보상은 전년도 이 도시 기업의 평균 급여를 기준으로 계산됩니다. 제5장 노동계약 종료 및 갱신 제39조 다음 조건 중 하나에 해당하는 경우 노동계약은 종료된다. (1) 노동계약 기간이 만료된다. 3) 근로자가 법정 퇴직 조건을 충족한 경우 (4) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 실종 또는 사망 선고를 받은 경우 (5) 사용자가 법에 따라 파산하거나 해산된 경우. 제40조 사용자는 노동계약이 만료되기 전 30일 전에 서면으로 근로자에게 노동계약을 해지 또는 갱신하겠다는 의사를 통지하고, 협상을 통해 노동계약을 해지 또는 갱신하는 절차를 거쳐야 한다. 제41조 사용자가 본 조례 제39조 (1), (2), (5)항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 서면으로 노동계약 해지 통지서를 발송해야 한다. .증명하고 관련 절차를 진행합니다. 제42조 노동계약 당사자는 협의를 거쳐 합의에 도달한 경우 노동계약을 갱신할 수 있다. 근로계약을 갱신할 때 수습기간을 합의할 수 없습니다. 근로자가 동일한 사용자와 10년 이상 계속 근무하고 양측이 근로계약을 갱신하기로 합의한 경우, 근로자가 무기한 근로계약을 체결할 것을 제의하는 경우 사용자는 사용자와 무기한 근로계약을 체결해야 합니다. 직원. 제43조 근로자가 직업병 또는 업무상 부상을 입어 장애 등급에 도달한 것으로 확인되어 노동계약 갱신을 요구하는 경우, 사용자는 노동계약을 갱신해야 합니다. 제44조 근로자가 규정된 의료 기간 내에 있거나 여성 근로자가 임신, 출산, 수유 중이고 노동 계약 기간이 만료된 경우, 사용자는 노동 계약 기간을 의료 기간, 임신, 출산 또는 수유 기간으로 연장해야 합니다. 수유기간이 종료될 때까지. 제45조 노동계약이 만료되고 사용자가 사용자의 사유로 인해 노동계약 종료 절차를 완료하지 못하고 근로자와 사용자 사이에 노동관계가 여전히 존재하는 경우 노동계약은 갱신된 것으로 간주됩니다. 사용자는 근로자와 근로계약을 갱신해야 한다. 노동계약 기간에 대해 당사자들이 동의하지 않는 경우, 갱신된 노동계약의 기간은 근로자가 10년 이상 사용자와 계속 근무하고 근로자가 요구하는 경우 서명일로부터 1년 이상이어야 합니다. 기간을 정하지 않고 노동계약을 갱신하는 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 노동계약을 갱신해야 합니다. 사용자는 근로자와 합의한 후 근로관계를 종료하고 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 있으며, 근로자가 근로관계 종료를 요구하는 경우 근로관계는 즉시 종료되며 사용자는 경제적 보상을 지급할 수 없습니다. 제6장 법적 책임 제46조 사용자가 다음 중 하나에 해당하고 근로자에게 손해를 끼친 경우 배상해야 한다. (1) 사용자가 노동계약을 체결하지 않았거나 노동기간 만료 후 노동쟁의가 발생한 경우 (2) 사용자의 사유로 인해 체결된 노동계약이 무효이거나 일부 무효가 된 경우 (3) 본 규정 또는 노동계약을 위반하여 노동계약이 해지된 경우 노동계약 조항에 근로자에게 경제적 보상을 지급하도록 규정한 경우 (5) 사용자가 관련 규정 또는 노동계약을 위반하고 여성근로자 또는 미성년 근로자의 정당한 권리와 이익을 침해한 경우 폭력, 위협 또는 개인의 자유에 대한 불법적인 제한을 통해 (7) 법률 및 규정에 규정된 기타 상황. 보상 기준은 국가 및 이 시의 관련 규정에 따라 시행됩니다. 제47조 사용자가 이 조례 제40조의 규정을 위반하고 근로자에게 30일 전에 통지하지 아니하고 노동계약을 해지하는 경우, 사용자는 근로자의 일일 평균 임금을 기준으로 하루 지연에 대한 1일분의 임금을 근로자에게 지급해야 합니다. 지난달 보상. 제48조: 사용자가 근로계약이 종료되지 않은 근로자를 채용하여 원래 사용자에게 경제적 손실을 초래한 경우, 근로자의 직접적인 보상 책임 외에 사용자는 다음 규정에 따라 연대배상 책임을 져야 합니다. 법.
제49조 근로자가 이 규정을 위반하거나 근로계약에 규정된 근로계약을 종료하여 사용자에게 손해를 끼친 경우, 근로자는 다음의 손실을 배상해야 합니다. (1) 근로자 고용을 위해 사용자가 직접 지불한 수수료 2) 고용주는 근로자 고용에 대한 비용을 지불합니다. (3) 생산, 운영 및 작업으로 인한 직접적인 경제적 손실. 제50조: 본 규정 제30조 (2)항 및 (3)항에 명시된 근로자의 상황으로 인해 사용자가 계약을 종료하고 사용자에게 손실을 초래한 경우, 사용자는 배상 책임을 져야 합니다. 제51조 사용자가 이 조례 제8조를 위반하고 근로자와 노동계약을 체결하지 아니한 경우, 노동사회보장국은 기한 내에 시정하지 아니할 경우 시정을 명령해야 한다. 사용자는 노동계약을 체결하지 않은 근로자 수에 따라 처벌을 받는다. 회사는 1인당 500위안의 벌금을 부과한다. 제52조 사용자가 본 조례 제24조의 규정을 위반한 경우 노동사회보장국은 시정을 명령하고 사용자에게 1,000위안 이상 30,000위안 이하의 벌금을 부과할 수 있다. 근로계약서에 규정된 내용은 어디에서나 유사하지만, 사용자가 계약서에 규정한 대로 근로자에게 지급해야 하는 월급에는 약간의 차이가 있을 것입니다. 지역이나 경제 상황이 다르기 때문에 이에 대한 차이가 있을 것입니다. 다른 조항의 내용도 유사합니다.