급여분배의 원칙은 다음과 같습니다.
임금 분배가 지켜야 할 원칙은 다음과 같습니다.
업무에 따른 분배 원칙을 따르고 동일 노동 동일 임금을 시행합니다.
안정적이거나 꾸준하게 발전하는 기업의 경우 일반적으로 다음을 참조할 수 있습니다.
일반 직원: 기본급 및 성과급은 80%와 20%입니다.
하위 경영진: 기본 급여 및 성과 보너스 범위는 70% 및 30%에서 60% 및 40%입니다.
고위 경영진: 기본 급여 및 성과 보너스 범위는 60% 및 40%입니다. 40% 및 60%로;
영업사원: 풀뿌리 차원의 성과급(수수료, 보너스 등)이 60% 이상을 차지하고, 중급과 고급 레벨은 더 낮습니다.
기술직 : 기본급 + 성과급 + 프로젝트 상여금은 일반적으로 전자의 기본급 비중이 크고, 후자가 차지하는 비중이 크다.
성과급에 대하여:
성과급은 크게 성과급과 협소한 성과급으로 구분됩니다. 성과급은 성과급 인상, 보상급(성과급) 또는 평가라고도 합니다. 연동 급여.
마르크스의 노동 3가지 이론을 활용한 성과급은 주로 근로자의 제3의 노동, 즉 고형노동을 기준으로 임금을 지급하는 것으로 성과에 기초하고 실제 및 최종 노동에 기초한 전형적인 영웅이다. . 그 결과에 따라 직원 보상에 대한 임금 체계가 결정됩니다. 주로 성과급제, 수수료제 등의 형태가 있다.
성과급은 본래 업무 성과와 노동 효율성을 바탕으로 지급되어야 합니다.
그러나 실무상 성과의 정량화 운영이 어렵기 때문에 성과급, 수수료 제도 외에 직원 성과에 따라 추가로 성과급을 지급하는 경우가 대부분이다.
성과급 제도의 전신은 성과급이지만 단순히 임금이 생산량에 비례한다는 의미의 임금 형태가 아니라 과학적인 임금 기준과 관리에 기초한 임금 체계이다. 절차.
성과급이 업무 성과를 향상시키려면 고용주는 업무 성과를 효과적으로 평가할 수 있다는 확신을 가져야 합니다. 전통적인 성과급 체계는 개인의 성과를 기준으로 하는 경우가 많으며, 직원의 성과에 대한 인정이 높아지는 형태는 대개 매년 일정 기간 내에 기본급이 인상되는 형태이다.