노동쟁의 해결()
법적 주체:
2. 노동쟁의 해결은 '중화인민공화국 노동법'과 '중화인민공화국 노동법 규정'에 근거합니다. 기업 노동쟁의 처리" 및 기타 규정에 따라 노동쟁의 당사자는 다음 네 가지 방법과 절차를 통해 분쟁을 해결할 수 있습니다. 1. 협상을 통한 해결. 근로자와 사용자가 노동쟁의에 대해 직접 협상하는 것은 필수 절차가 아니며 양측이 협상할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 2. 조정을 신청합니다. 당사자는 발생한 노동쟁의의 조정을 노동쟁의조정위원회에 신청합니다. 조정절차도 당사자들이 자발적으로 선택하는 것이므로 조정합의는 강제력이 없습니다. 당사자 일방이 이를 후회할 경우에는 중재기관에 중재를 신청할 수도 있습니다. 3. 중재. 당사자들은 노동쟁의중재위원회에 분쟁을 제기하여 노동소송을 제기하려면 중재절차를 거쳐야 하며 인민법원에 직접 소송을 제기할 수는 없습니다. 4. 소송 해결. 우리가 흔히 소송이라고 부르는 것이 바로 그것이다. 소송절차 개시는 노동쟁의중재위원회의 결정에 불복하는 당사자가 인민법원에 소송을 제기한 후 시작되는 절차이다. 법적 객관성:
노동쟁의가 발생했을 때 반드시 법원에 갈 필요는 없습니다. 소송을 제기하는 것은 비용과 시간이 많이 들고 힘든 일이며, 결국 결과가 좋지 않을 수도 있기 때문입니다. 이상적이세요. 따라서 노동쟁의에 직면했을 때 이를 처리하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 첫 번째 해결책은 작업 단위와 우호적인 협상을 통해 해결하는 것이고, 두 번째 해결책은 근로 감독 기관에 신고하는 것입니다. 노동쟁의 조정을 위해 기업에 조정을 요청하는 경우, 최종 해결 방법은 먼저 노동중재위원회에 중재를 제기한 후, 중재 결과가 만족스럽지 않을 경우 법원에 소송을 제기하는 것입니다. 중재 및 소송 과정에서 고용주와 합의할 수도 있습니다. 노동법 제77조는 사용자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생한 경우 당사자는 법에 따라 조정, 중재, 소송을 제기하거나 협상을 통해 분쟁을 해결할 수 있다고 규정하고 있습니다. 제79조는 노동쟁의가 발생한 후 당사자는 해당 단위의 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있습니다. 조정이 실패하고 일방이 중재를 요청할 경우 당사자는 노동쟁의 조정위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자는 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 현행법 조항에 따르면 노동쟁의를 해결하는 방법에는 화해, 조정, 중재, 소송의 네 가지 방식이 있다. 화해란 노동쟁의 해결을 위해 당사자들이 스스로 합의하여 합의하는 것을 의미하며, 합의의 체결과 이행은 전적으로 쌍방의 자발성과 의식에 달려있습니다. 조정이란 노동쟁의를 제3자를 통한 설득과 설득을 통해 당사자 간 상호이해와 타협을 통해 해결하는 것을 의미한다. 조정은 일반적으로 해당 단위의 노동쟁의 조정위원회에 의한 조정을 의미합니다. 중재란 당사자가 요청한 노동쟁의에 대해 노동쟁의중재기관이 법적으로 판결하는 것을 말한다. 노동쟁의 중재는 일방의 신청에 따라 개시될 수 있으며 상대방의 동의를 조건으로 하지 않습니다. 이는 일종의 강제중재입니다. 소송이란 노동쟁의 당사자가 노동쟁의 중재기구의 중재 판정에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하고 인민법원이 규정에 따라 심리 및 판결을 진행하는 활동을 말합니다. 법률에서 정한 절차를 따릅니다. 화해와 조정은 양측이 합의 내용을 협의하고 의식적으로 이행하는 분쟁 해결 방법으로, 양측이 전적으로 자발적으로 선택하는 것이며 소송에 반드시 필요한 절차는 아닙니다. 중재와 소송은 공권력과의 분쟁을 해결하는 두 가지 방법입니다. 중재는 소송의 예비 절차입니다.