근로계약법 제40조 제3항
법적 주체:
제4장 노동계약의 취소 및 해지 제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동계약을 해지할 수 있습니다. 제37조 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지함으로써 노동계약을 종료할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 제38조 사용자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다: (1) 노동계약에서 규정한 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동보수를 전액 지급하지 않은 경우 (3) 법에 따라 근로자의 사회 보험료를 납부하지 않은 경우 (4) 사용자의 규칙, 규정이 법률 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 훼손한 경우; 이 법 제26조 1항의 규정 노동계약이 무효화되는 상황 (6) 법률, 행정법규에서 근로자가 노동계약을 종료할 수 있다고 규정하는 기타 상황. 사용자가 폭력, 위협, 개인의 자유를 침해하는 불법적인 제한 등의 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변안전을 위협하는 위험한 작업을 강요한 경우, 근로자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 고용주에게 미리 알립니다. 제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 사용자의 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 경우 (3) 중대한 직무유기, 사적 이익을 위한 배임으로 사용자에게 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺어 사용자의 업무 완수에 심각한 영향을 미친 경우 사용자가 수정을 거부한 경우 (5) 본 법 제26조 1항 1항에 규정된 정황으로 인해 노동계약이 무효가 된 경우 (6) 법에 따라 형사책임을 묻는 경우. 제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 아프거나 질병에 걸렸다. 업무 이외의 사유로 근로자가 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무에 종사할 수 없거나 사용자가 정한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 해당 업무를 수행할 능력이 없는 경우 훈련을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황이 크게 변경되어 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우, 사용자와 사용자는 직원은 협상 후 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못했습니다. 제41조 다음 상황 중 하나가 발생하여 20명 이상의 직원을 해고해야 하거나 기업 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만의 직원을 해고해야 하는 경우 사용자는 다음 사항을 설명해야 합니다. 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 통보하고, 노동조합 또는 직원의 의견을 청취한 후, 인력감축계획을 노동행정부서에 보고한 후 인력을 감축할 수 있다. 기업파산법 규정 (2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 있는 경우 (3) 기업 전환, 주요 기술 혁신 또는 사업 방식 조정이 필요한 경우, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요한 경우; ) 기타 근로계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없는 경우 직원을 감축할 때 다음 인력을 우선적으로 유지해야 합니다. (1) 해당 회사와 장기 노동 계약을 체결한 사람 (2) 해당 회사와 무기한 노동 계약을 체결한 사람 (3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 부양이 필요한 노인이나 미성년자가 있습니다. 사용자가 본 조 1항의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 직원을 다시 채용하는 경우, 해고된 직원에게 이를 통지하고 동일한 조건으로 해고된 직원에게 우선권을 주어야 합니다.
제42조 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 종료할 수 없다. (1) 직업병 위험에 노출된 업무에 종사하는 근로자는 다음과 같다. 고용주로부터 이직되지 않았거나 직업병 진단 또는 의학적 관찰 중에 직업병이 의심되는 환자 (2) 부서 내에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 자. (3) 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상 부상을 입었고 규정된 의료 기간 내에 있는 경우 (4) 여성 직원이 임신, 출산 또는 수유 중인 경우 (5) 해당 사업장에서 15년 동안 근무한 경우 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 경우 (6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황. 제43조 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 노동조합에 그 이유를 통지해야 합니다. 사용자가 법률, 행정법규, 노동계약을 위반한 경우 노동조합은 사용자에게 시정을 요구할 권리가 있다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 그 결과를 노동조합에 서면으로 통보하여야 한다. 제44조 다음 중 하나에 해당하는 경우 노동계약은 종료된다. (1) 노동계약이 만료된 경우 (2) 근로자가 법에 따라 기본양로보험 혜택을 받기 시작한 경우 (3) 근로자가 사망하거나 사망한 경우 인민법원에서 해고된 경우 (4) 사용자가 법에 따라 파산선고를 받은 경우 (5) 사용자가 영업허가증을 취소하거나 폐쇄 또는 취소 명령을 받은 경우, 또는 사용자가 조기 해산을 결정한 경우 6) 기타 법률, 행정법규 상황에서 규정하는 사항. 제45조 노동계약이 만료되고 본 법 제42조에 규정된 상황 중 하나가 발생한 경우 해당 상황이 사라질 때까지 노동계약을 연장해야 한다. 그러나 본 법 제42조 2항은 근로 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 산업상해보험에 관한 국가 규정에 따라 수행되어야 한다고 규정하고 있다. 법적 객관성:
근로계약법 제45조에 따라 노동계약이 만료되고 본 법 제42조에 규정된 상황 중 하나가 발생한 경우 해당 상황이 사라질 때까지 노동계약을 연장해야 합니다. .종료. 그러나 본 법 제42조 2항은 근로 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 산업상해보험에 관한 국가 규정에 따라 수행되어야 한다고 규정하고 있다. 제42조 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 종료할 수 없다. (1) 직업병 위험에 노출된 업무에 종사하는 근로자는 다음과 같다. 고용주로부터 이직되지 않았거나, 진단 또는 의학적 관찰 중 직업병이 의심되는 환자 (2) 부서 내에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 직업병을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 환자. (3) 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상 부상을 입었고 규정된 의료 기간 이내 (4) 임신, 출산 또는 수유 중 여성 직원 (5) 연속 15년 동안 근무한 여성; 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 경우 (6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.