회사에서는 직원에게 전직을 요구하지만 직원이 동의하지 않을 경우 직원이 근로계약 해지 신청을 하고 청구할 수 있나요?
직원 이동 문제는 사실상 기업 내부 경영의 문제로, 근로계약 체결의 본래 취지와 원칙, 근로계약법의 정신에 위배되지 않는 한, 저는 이 경우 고용주가 법을 위반하지 않는다고 생각하면 근로자가 중재 재판소의 지원을 받기 위해 노동 중재를 신청하기가 어렵습니다.
근로계약법 제17조에 규정된 근로계약 조항에 따르면, 일반적인 근로계약에는 직무에 대한 설명이 상대적으로 모호하지만 업무 내용에 대한 설명이 많은 편이다. 실제로는 단위별로 분업, 노동배분을 준수하는 등의 추가 조항도 있으며, 원래의 직위가 근로자에게 적합하지 않은 경우 사용자는 근로자의 직업을 변경할 수 있는 권리 등을 갖는다. 고용주도 직업을 바꿀 권리가 있습니다. 이는 우리가 회사에 입사한 후 몇 년 동안 계속 같은 자리에서 일하거나 결코 직업을 바꾸는 것이 불가능하다는 것을 의미하지 않습니다. 사실, 이직은 직원들에게 나쁜 것이 아닙니다. 때로는 이직을 통해 직원들이 자신의 직업적 장점과 능력을 더 잘 활용할 수 있습니다. 회사의 비즈니스 프로세스를 개선하고 더 나은 교육과 성장을 얻을 수 있습니다. 직장에서 맹목적으로 자신의 이익만을 강조하고 회사에서의 초기 위치를 너무 진지하게 받아들이면 이는 자신의 성장과 발전에 해로울 수 있습니다.
근로계약법의 정신에 위배되지 않는 한, 이직도 합리적이고 적법하다고 생각합니다. 하지만 근로계약서에 근무장소가 명확하게 명시되어 있다면, 근무 위치를 변경하려면 직원이 협상해야 합니다. 예를 들어, 계약한 직장이 충칭인데, 회사가 일방적으로 천진에서 근무하기로 결정한 경우, 직원이 동의하지 않을 경우에도 직원이 변경으로 인해 사직하게 되는 경우에도 협상이 가능합니다. 근로계약법의 규정에 따라 회사는 근로자에게 금전적 보상을 제공해야 하지만, 근로계약에 명시된 근무지를 변경하지 않고 이직만 한 경우에는 금전적 보상을 받을 수 없습니다.
개인이 근로계약 해지 시 금전적 보상을 받기를 원하는 경우 근로계약법 제38조의 규정을 준수하는 경우에만 지원 가능하다. 근로계약법 제38조에 따르면 6가지 상황이 포함되어 있습니다. 첫째, 노동계약에 따라 노동보호 또는 노동조건이 제공되지 않습니다. 둘째, 노동보수가 전액, 제때에 지급되지 않습니다. 셋째, 법에 따라 근로자에게 사회보험료가 지급되지 않습니다. 규칙, 법규가 법률, 법규에 위반되는 경우, 본 법 제26조 1항에 규정된 상황으로 인해 근로자의 권리와 이익에 손해를 끼친 경우. 여섯째, 법률, 행정법규에 따라 근로계약이 종료될 수 있는 기타 상황이 있습니다.
제38조에는 전직으로 인한 사직 조항은 포함되지 않는다. 물론 사용자가 전직 과정에서 협박 조치를 취해 근로자의 신변 안전을 위협하는 경우에는 가능하다. 노동 중재를 신청하고 금전적 보상을 요청하십시오. 귀하가 단지 동의하지 않고 회사가 귀하에게 이를 이행하도록 강요하지 않는 경우, 노동 계약 해지는 귀하의 진정한 의지의 표현이며 노동 계약법 위반이 아닙니다.
요컨대, 부서의 직원 이동 요청은 근무지 변경을 포함하지 않으며 직원의 개인 자유와 안전을 위협하지도 않으며 직원은 이동 요청을 거부할 수 있습니다. 근로자가 사업장 이전을 거부하는 경우, 사용자가 보복하거나 근로자를 사직시키겠다고 위협하는 등 관련 증거를 수집해야만 사용자가 확실히 승리할 수 있는 노동중재를 신청할 수 있습니다.