노동 계약법의 시행 조례 전문내용은 무엇입니까?

근로자는 근무기간 중 고용인과 노동계약으로 분쟁을 일으킬 가능성이 있는데, 이때 근로자가 법률 지식을 습득하면 분쟁을 적절하게 해결하는 데 매우 도움이 된다. "노동계약법" 의 부족한 점을 보완하기 위해 우리 나라는 "노동계약법 시행 조례" 를 제도했다. 그렇다면 노동계약법의 시행조례 전문내용은 무엇입니까? 노동자로서 이 지식들을 이해할 필요가 있으니, 이제 우리 함께 공부합시다. 중화인민공화국 * * * 과 국노동계약법 시행 조례 제 1 장 총칙 제 1 조는' 중화인민공화국 * * * 과 국노동계약법' (이하 노동계약법) 을 관철하기 위해 본 조례를 제정한다. 제 2 조 각급 인민정부와 현급 이상 인민정부 노동행정 등 관련 부처와 노동조합 등은 노동계약법의 관철 시행을 촉진하고 노동관계의 조화를 촉진하는 조치를 취해야 한다. 제 3 조 법에 따라 설립된 회계사무소, 로펌 등 파트너 조직과 재단은 노동계약규정에 규정된 고용인 단위에 속한다. 제 2 장 노동계약의 체결 제 4 조 노동계약법에 규정된 고용인 기관이 설립한 지점은 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하는 경우 고용인 단위로 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하지 않은 사람은 고용인의 의뢰를 받아 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 제 5 조 자용노동일로부터 한 달 이내에 고용인 단위의 서면 통지를 받은 후 근로자는 고용인과 서면 노동계약을 체결하지 않으며, 고용인 단위는 근로자에게 노동관계를 종료하라고 서면으로 통지해야 하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불할 필요는 없지만, 법에 따라 근로자에게 실제 근무시간에 대한 노동보수를 지급해야 한다. 제 6 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하고 근로자와 서면 노동계약을 보충해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않는 경우, 고용 단위는 근로자에게 노사 관계 종료를 서면으로 통지하고 노동 계약법 제 47 조의 규정에 따라 경제적 보상을 지급해야 한다. 전항에 규정된 고용인 단위가 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하는 시작 시간은 고용일로부터 한 달이 지난 다음날이며, 마감일은 서면 노동계약을 보충하기 전날이다. 제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 만인 다음날부터 1 년 전날까지 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다 제 8 조 노동계약법 제 7 조에 규정된 직원 명부에는 근로자 이름, 성별, 시민권 번호, 호적 주소 및 현주소, 연락처, 용공 형식, 용공 시작 시간, 노동계약 기간 등이 포함되어야 한다. 제 9 조 노동계약법 제 14 조 제 2 항에 규정된 연속 근무가 1 년 만인 시작 시간은 노동계약법 시행 전 근무 연한을 포함한 개인 단위 고용일로부터 계산해야 한다. 제 1 조 근로자는 본인 사유로 원용단위에서 새 고용인으로 배정된 것이 아니라, 근로자는 원용단위의 근로연수를 합병하여 새 고용인의 근로연수로 계산했다. 원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하고 해지하여 경제적 보상을 지불하는 근속연수를 계산할 때 더 이상 근로자의 원래 고용인 단위의 근속연수를 계산하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 제 11 조 근로자가 고용주와 합의한 경우를 제외하고 근로자는 노동계약법 제 14 조 제 2 항의 규정에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 제안하고, 고용인은 그에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약의 내용에 대하여 쌍방은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙에 따라 협의하여 결정해야 한다. 협상이 일치하지 않는 내용에 대해서는 노동계약법 제 18 조의 규정에 따라 집행한다. 제 12 조 지방 각급 인민정부 및 현급 이상 지방인민정부 관련 부처가 취업난자 배치를 위해 제공하는 일자리보조금과 사회보험보조금을 주는 공익성 일자리, 노동계약은 노동계약법에 적용되지 않는다. 제 13 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약법 제 44 조에 규정된 노동계약 해지 상황 외에 다른 노동계약 해지 조건을 합의해서는 안 된다. 제 14 조 노동계약 이행지는 고용인 단위 등록지와 일치하지 않으며 근로자의 최저임금기준, 노동보호, 노동조건, 직업위험보호, 본 지역 전년도 근로자의 월평균 임금기준 등에 관한 사항은 노동계약 이행지의 관련 규정에 따라 집행된다. 고용인 단위 등록지의 관련 기준은 노동계약 이행지의 관련 기준보다 높으며, 고용인 단위와 근로자는 고용인 단위 등록지의 관련 규정에 따라 집행하기로 합의했다. 제 15 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위의 같은 직위 최저 임금의 8% 이하이거나 노동계약의 약속임금의 8% 이하여야 하며, 고용인 단위의 소재지 최저 임금보다 낮아서는 안 된다. 제 16 조 노동계약법 제 22 조 제 2 항에 규정된 교육비, 고용인 기관이 근로자에 대한 전문기술훈련을 위해 지불한 증빙된 교육비, 훈련기간 출장비 및 훈련으로 인한 기타 직접비용을 포함한다. 제 17 조 노동계약 기간이 만료되지만 고용인 단위와 근로자는 노동계약법 제 22 조의 규정에 따라 약속한 서비스 기간이 아직 만료되지 않은 경우 노동계약은 서비스 만료까지 연장해야 한다. 쌍방이 따로 약속한 것은 그 약속에서 나온다. 제 3 장 노동계약의 해지와 종결 제 18 조는 노동계약법에 규정된 조건, 절차에 따라 근로자는 고용인과 고정기간 노동계약, 고정기간 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자와 고용인 단위 간의 협상이 일치한다. (2) 근로자는 3 일 앞당겨 서면으로 고용주에게 통지한다. (3) 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지한다. (4) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다. (5) 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우; (6) 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 납부하지 않은 경우 (7) 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (8) 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동 계약을 체결하거나 변경할 수 있게 한다. (9) 고용 단위는 노동 계약에서 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다. (1) 고용주가 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 경우 (11) 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자들에게 노동을 강요한다. (12) 고용주의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하도록 강요하다. (13) 법률, 행정법규는 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있다. 제 19 조 노동 계약법에 규정된 조건, 절차에 따라 고용 단위는 근로자와 고정 기간 노동 계약, 고정 기간 노동 계약 또는 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약을 해지할 수 있다. (1) 고용인 단위는 근로자와 협의할 수 있다. (2) 근로자는 시험 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (4) 근로자가 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기되어 시정을 거부한다. (6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 인단위를 사용하여 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경한다. (7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다. (8) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (1) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 합의하지 못했다. (11) 고용 단위는 기업 파산법의 규정에 따라 재조직된다. (12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (13) 기업 전산, 중대 기술혁신 또는 경영 방식 조정, 노동계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다. (14) 노동계약이 체결될 때 근거로 한 객관적인 경제 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 제 2 조 고용인 단위는 노동계약법 제 4 조의 규정에 따라 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급하여 노동계약을 해지하기로 선택하였으며, 그 추가 지급한 임금은 그 근로자의 지난달 임금기준에 따라 결정되어야 한다. 제 21 조 근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 노동 계약이 해지된다. 제 22 조 일정 업무 임무를 완수하는 시한인 노동계약이 임무 완성으로 종결된 경우, 고용인 단위는 노동계약법 제 47 조의 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다. 제 23 조 고용주가 법에 따라 산업재해 근로자의 노동계약을 해지하는 경우, 노동계약법 제 47 조의 규정에 따라 경제보상을 지불하는 것 외에, 국가 관련 산업재해보험 규정에 따라 일회성 산업재해의료보조금과 장애취업보조금을 지급해야 한다. 제 24 조 고용주가 발급한 노동계약 해지 및 해지 증명서는 노동계약 기한, 해지 또는 해지 날짜, 일자리, 본 단위의 근무 연한을 명시해야 한다. 제 25 조 고용인 단위는 노동계약법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고 노동계약법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불하고 경제보상을 더 이상 지불하지 않는다. 배상금의 계산 연한은 고용일로부터 계산한다. 제 26 조 고용인 단위와 근로자는 서비스 기간을 약속했고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것은 서비스기간 위반 약속에 속하지 않으며, 고용인 단위는 노동자에게 위약금을 지급하도록 요구해서는 안 된다. 다음 상황 중 하나가 있다. 고용인 단위와 근로자가 계약된 서비스 기간의 노동계약을 해지하는 경우 근로자는 노동계약의 약속에 따라 고용인에게 위약금을 지불해야 한다. (1) 근로자는 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다. (2) 근로자가 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (3) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기되어 시정을 거부한다. (4) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 인단위를 사용하여 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경한다. (5) 근로자는 법에 따라 형사책임을 추궁당했다. 제 27 조 노동계약법 제 47 조에 규정된 경제보상의 월급은 시간급 또는 성과급과 보너스, 수당, 보조금 등 화폐성 수입을 포함한 근로자의 임금에 따라 계산된다. 근로자는 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 평균 임금이 현지 최저임금보다 낮은 경우 현지 최저임금기준에 따라 계산한다. 근로자들이 12 개월 미만의 일을 하는 것은 실제 근무 개월 수에 따라 평균 임금을 계산한다. 제 4 장 노무파견 특별규정 제 28 조 고용인 단위 또는 그 소속 기관이 출자하거나 공동으로 설립한 노무파견 단위, 본 단위 또는 소속 기관에 근로자를 파견하는 것은 노동계약법 제 67 조에 규정된 노동파견 단위에 속한다. 제 29 조 용공 단위는 노동 계약법 제 62 조에 규정된 의무를 이행하고 파견된 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 제 3 조 노무파견 단위는 시간제 고용으로 파견된 노동자를 채용해서는 안 된다. 제 31 조 노동 파견 단위 또는 파견된 근로자가 법에 따라 노동 계약을 해지하고 해지하는 경제적 보상은 노동 계약법 제 46 조, 제 47 조의 규정에 따라 집행된다. 제 32 조 노무파견 단위는 파견된 근로자의 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 것은 노동계약법 제 48 조의 규정에 따라 집행된다. 제 5 장 법률책임 제 33 조 고용인 단위는 노동계약법을 위반하여 직공 명부 건립에 관한 규정을 위반하며 노동행정부에서 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 것은 노동행정부처에서 2 원 이상 2 만원 이하의 벌금을 부과한다. 제 34 조 고용인 단위는 노동계약법의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불하거나, 근로자에게 배상금을 지급해야 하며, 노동행정부는 고용인에게 지불하라고 명령해야 한다. 제 35 조 고용기관이 노동계약법과 본 조례에 관한 노무파견 규정을 위반한 것은 노동행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심각하여 파견된 근로자 한 명당 1 원 이상 5 원 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관에 연대 배상 책임을 진다. 제 6 장 부칙 제 36 조 노동계약법과 본 조례 위반에 대한 불만 신고, 신고, 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 노동보장감찰 조례의 규정에 따라 처리한다. 제 37 조 근로자와 고용인 단위는 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 데 논란이 있는 경우' 중화인민공화국 * * * 과 국노동분쟁조정중재법' 규정에 따라 처리한다. 제 38 조 본 조례는 공포일로부터 시행된다. 근로자는' 노동계약법' 에 대해 좀 알아야 할 뿐만 아니라' 노동계약법 시행 조례' 에 대한 지식도 익히는 것이 좋다. 상기 노동계약법의 시행조례는 노동계약의 체결, 해지, 해지, 노무파견 및 법적 책임 방면에서 노동계약법 조항을 보완하여 노동자들이 노동계약법에 대한 이해를 심화시키고 자신의 권리를 더 잘 보호하는 데 도움이 된다.