근로계약법의 사법적 해석 II
법적 주체:
직원의 잘못이 없는 경우 노동 계약의 일방적 종료는 회사에서 6개월 근무한 것에 대해 1개월 급여로 보상됩니다. 개월수 1년 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 반달분의 급여를 보상으로 지급합니다. 다만, 해고가 귀책사유로 인한 경우에는 보상이 필요하지 않습니다. 법적 객관성:
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 중화인민공화국 노동법(이하 노동법)과 노동계약법에 따라 중국(이하 노동법)(이하 노동계약법), “중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법”(이하 “조정중재법”), “중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법” 중화인민공화국 민사소송법(이하 민사소송법이라 한다) 등 이 법률의 규정은 민사재판의 실무와 결합하여 이 법률의 적용에 관한 몇 가지 문제를 다음과 같이 설명하고 있다. 1. 이 해석의 적용 범위 제1조 고용주의 정의 이 해석에서 언급된 고용주는 인민공화국 영토 내의 기업, 개별 경제 조직, 기업이 아닌 민간 단위, 국가 기관, 공공 기관 및 사회 단체를 의미합니다. 중국의 주민위원회, 회계법인, 법률회사 및 법에 따라 설립된 기타 합작단체 및 재단. 법에 따라 영업 허가증이나 등록증을 취득한 기업이 설립한 지점은 이 해석에서 언급된 고용주가 됩니다. 법에 따라 영업 허가증이나 등록증을 취득하지 않은 지점은 고용주가 될 수 없습니다. 이 해석에 언급된 고용주여야 하지만 고용주가 위임할 수 있습니다. 근로자와 노동 계약을 체결한 자연인, 가족 및 농촌 계약 운영자는 고용주로 간주되지 않습니다. (노동계약법 제2조, 중화인민공화국 노동계약법 시행조례(이하 실시조례라 함) > 제2조, 제3조, 제4조) 제2조 주택 공적기금 분쟁처리 근로자와 고용주 사이의 주택 공제 기금으로 인해 발생하는 분쟁은 노동 분쟁이 아닙니다. (주택공적기금 관리규정 제7조, 조정중재법 제2조) 사회보험 분쟁의 범위 제3조 사용자가 기본적인 의료비, 근로비를 지급하지 않아 사용자가 손실을 입었다고 주장하는 근로자 관련 상해, 실업 및 출산 보험 기본 의료, 업무 관련 상해, 실업 및 출산 보험 보상에 대한 단위의 직접 지급으로 인해 발생하는 분쟁은 조정 및 중재법 제2조에 규정된 사회 보험 분쟁이며 인민 법원은 다음과 같은 책임을 집니다. 그들을 받아들이십시오. 사용자가 근로자를 위해 사회보험 절차를 밟지 않았거나, 사용자가 근로자를 위해 사회보험 절차를 밟았으나 사용자가 임금을 지불하지 않거나 지불하지 않았다는 이유로 근로자가 사용자에게 사회보험 수속을 요청한 경우 사회보험료 납부를 거부하는 것은 노동쟁의가 아니지만 근로자에게 노동행정부서 및 기타 유관 부서에 해결을 요청하도록 알려야 합니다. (조정중재법 제2조, 민사소송법 제111조, 사회보험료 징수 및 납부에 관한 경과규정 제23조 및 제27조) 2. 소송 대상의 결정 제4조 업무의 실패 자격 자격 및 소속의 경우 주체가 결정됩니다. 근로자와 사용자 사이에 법적 사업 자격이 없는 고용관계에 관한 분쟁이 있는 경우, 사용자와 그 투자자는 동일한 당사자로 간주됩니다. 합법적인 영업자격이 없는 사용자가 타인의 영업허가증을 빌려 영업을 하는 경우, 영업허가증을 빌려준 당사자도 당사자로 간주됩니다. 근로자와 다른 단위에 소속된 사용자 사이에 노동쟁의가 발생한 경우, 사용자와 소속 단위는 동일한 당사자가 된다. (근로계약법 제93조, 시행규칙 제4조) 제5조: 계약 체결 후 대상의 정의 건설사업은 고용사업자의 자격이 없는 실제 건설업자에게 하도급된다. 실제 건설업자를 채용하는 경우 근로자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생한 경우 최근 하도급 또는 차상급 하도급 관계에서 사용자 자격을 갖춘 단위와 실제 건설 근로자는 동일한 당사자가 된다. (시행규칙 제4조) 3. 노동관계의 인정 제6조 법정 정년 도달자의 고용 인정 사용자가 법정 정년 연령에 도달한 사람을 채용하는 경우에는 양 당사자 사이에 형성된 고용관계는 다음과 같습니다. 고용관계로 간주됩니다. (근로계약법 제44조, 시행규칙 제21조) 제7조 무급휴직자 및 조기퇴직자의 고용결정 사용자가 고용관계를 맺은 경우에는 노동으로 간주할 수 있다. 다만, 원래 고용주가 근로자의 기본생활비나 사회보험료를 지급한 경우에는 해고 또는 퇴직한 회사의 근로자는 새 고용주에게 사회보험료 처리를 요청할 수 있습니다. 무급 휴가 중이거나 회사에서 퇴직한 직원이 새로운 고용주에게 사회보험 절차 처리 또는 사회보험료 납부를 요청하는 경우 지원을 받을 수 없습니다.
무급으로 계속 근무하고 있는 근로자와 법정 정년이 되기 전에 퇴직하는 근로자는 노동법에서 규정하는 근로보수, 노동보호, 근로조건, 근로시간, 휴식 및 휴가, 산업재해 보호, 복리후생을 요구합니다. 그리고 새로운 고용주의 노동계약법이 지원되어야 합니다. (근로계약법 제17조, 노동법 제72조) 제8조 외국인과 대만, 홍콩, 마카오 출신 근로자와의 고용관계 외국인, 취업증명서가 없이 '외국인고용허가증' 또는 '고용허가증'을 신청하는 사람 대만, 홍콩, 마카오 출신 인력에 대한 허가'에 따라 대만, 홍콩, 마카오 국적의 개인과 중국 본토 사용자 간의 고용관계는 노동관계로 간주됩니다. (대만, 홍콩, 마카오 주민의 대륙 내 고용 관리 조례 제4조: 중국 내 외국인 고용 관리 조례 제8조) 제9조 외국 관련 기업의 상설 고용 관계 외국 기업과 대만, 홍콩, 마카오에 있는 기업의 대표처가 중국 본토에서 외국 관련 취업 승인을 통과하지 못한 경우, 단위에 봉사할 근로자를 직접 모집하여 형성된 고용 관계는 고용 관계로 간주됩니다. (외국기업의 상주대표사무소 관리에 관한 국무원 임시규정 제11조) 제10조 학교 학생의 고용관계 학교 학생과 인턴십 기간 중 형성된 인턴십 단위 사이에 형성된 고용관계는 고용관계로 간주된다. . (노동법 제15조) 4. 근로계약 이행 제11조 초과근무 사실에 대한 입증책임은 근로자가 2년을 초과하여 초과근무 수당을 청구하는 경우에는 근로자가 부담한다. 초과근무 사실에 대한 입증 노동 근로자가 2년 이내에 초과근무 수당을 돌려받기 위해 소송을 제기하는 경우, 고용주는 근로자가 초과근무를 하지 않았다는 사실에 대한 입증 책임을 져야 합니다. (조정 및 중재법 제39조, 최고인민법원 민사소송 증거에 관한 여러 조항 제2조 및 제6조) 이차 의견: 근로자가 초과근무 수당을 청구하는 경우 초과근무 존재에 대한 입증 책임을 져야 합니다. . 근로자가 초과근무를 관리할 사실이 있음을 입증하는 증거가 있는 경우, 사용자는 이를 제공해야 하며, 이를 제공하지 않을 경우 불이익을 당한다. (조정 및 중재법 제6조) 제12조 노동계약법 제85조의 규정에 따라 근로자가 사용자에게 직접 추가 보상을 청구하는 경우 인민법원은 이를 수리하지 않고 근로자에게 통지해야 합니다. 해당 노동행정부서에 해결을 요청합니다. (노동계약법 제85조, 시행규정 제34조) 5. 중재의 수락 및 제한 제13조 중재 제한 기간 동안 인민법원은 중재를 검토할 때 본 계약 시행 이전에 발생한 노동쟁의를 조정해야 한다. 중재법 조정중재법 시행 이후 당사자가 중재를 신청하는 경우, 중재시효 기간에 관한 조정중재법 제27조의 규정은 적용되지 않으며, 당시의 법령은 계속 적용됩니다. (조정중재법 제27조, 제54조) 제14조 기한 내에 신청을 수리하지 아니하거나 판정 및 회개에 이의가 없는 경우 당사자가 수리결정을 내리지 아니하거나 중재판정이 내려지지 아니한 경우 노동쟁의중재위원회가 법정 기한 내에 이의가 있거나 노동쟁의중재위원회가 이의에도 불구하고 노동쟁의중재위원회의 심리에 계속 참여하고 있는 경우, 노동쟁의중재위원회가 판정을 내린 후. 조정합의에 대해 당사자가 수락 결정이 늦게 내려졌거나 중재판정이 불법이라는 이유로 판정 또는 조정합의를 취소해 달라고 요청했지만 인민법원은 이를 지지하지 않았습니다. (조정중재법 제29조, 제43조) 제15조: 중재기관이 기한 내에 신청을 수리하지 아니하거나 중재위원회가 기한 내에 수리 결정 또는 중재 판정을 내리지 못한 경우, 당사자는 직접 인민법원에 소송을 제기하면 다음과 같은 중재 사유가 있는 경우를 제외하고 소송을 수리할 수 있습니다. (1) 사건이 관할권으로 이송되는 경우; (4) 업무상 상해 검토 또는 소송 및 장애 평가 결론을 기다리고 있는 경우: (5) 감정 절차를 시작하거나 다른 부서에 증거 조사 및 수집을 의뢰하는 경우, 적시에 중재 활동에 참여할 수 없는 정당한 이유: (7) 기타 정당한 이유. 당사자들은 중재 신청 수락 증명서 또는 노동쟁의 중재위원회가 발행한 "수락 통지서"와 판정이 내려지지 않았다는 증거를 인민법원에 제출해야 합니다. 인민법원이 근로자의 신청을 수리하기로 결정한 경우, 수리일로부터 5일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면으로 해당 사건의 중재를 종료해야 함을 통지해야 합니다. (조정 및 중재법 제29조, 제43조) 6. 중재판정 제16조의 최종 판정 결정 근로자는 조정법 제47조 제1항의 규정에 따라 노동보수를 추구하여야 한다. 중재법, 업무상 부상 의료비 및 각 금액이 12개월 동안 현지 최저 임금 기준을 초과하지 않는 경우 중재 판정이 최종 결정됩니다. 조정중재법 제47조 제1항 제1항의 “현지 12개월 월 최저임금기준”은 당사자가 중재를 신청하는 금액을 말한다.
(조정 및 중재법 제 47 조) 제 17 조 최종 판정 사항과 최종 판정 사항이 모두 포함된 중재 신청 사항의 처리 동일한 중재 사건에서 당사자의 중재 신청에는 최종 판정 사항과 최종 판정 사항이 모두 포함되어 있습니다. , 본 판정은 최종 판정에 관한 조정중재법 제47조, 제48조 및 제49조의 규정에는 적용되지 않습니다. 양 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 조정 및 중재법 제50조에 따라 소송을 제기할 수 있습니다. (조정중재법 제47조, 제48조, 제49조, 제50조) 제18조 동시공소의 처리 및 중재재정취소신청의 처리 근로자조정중재법 제40조 사용자가 기본인권단체에 소를 제기하는 경우 제8조의 규정에 따라 법원에 신청하고 동시에 노동쟁의중재위원회가 소재한 중급인민법원에 조정중재법 제49조의 규정에 따라 중재판정을 취소할 신청을 합니다. 인민법원은 신청을 수리하지 않으며, 사건이 수리되면 소송을 종결하는 재정을 내려야 한다. 기층인민법원은 최종 판결에 불복하는 근로자가 제기한 소송을 심리할 때 사용자의 변론도 함께 심리해야 한다. 근로자가 소송을 취하하거나 공소기간이 만료되어 소송이 기각된 경우, 사용자는 판정을 받은 날로부터 30일 이내에 노동쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판정의 취소를 신청할 수 있습니다. 소송을 취하하거나 소송을 기각하는 결정. (조정중재법 제48조, 49조) 제19조: 최종 사건에 대한 항소권 근로자가 다음과 같은 경우 노동쟁의중재위원회는 조정중재법 제47조의 규정에 따라 최종 판정을 내린다. 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기해야 하며, 인민법원이 1심 판결을 내린 후 양측은 법정 기간 내에 항소할 수 있습니다. 사용자가 중급인민법원에 중재판정 취소를 신청한 것이 조정중재법 제49조에 따라 기각된 경우, 사용자는 항소하거나 재심을 신청할 수 없습니다. (조정중재법 제48조, 제49조) 제20조 사용자가 조정중재법 제49조의 규정에 해당하지 않는 사유로 중재판정의 취소를 신청한 경우 인민법원은 지지를 받지 아니한다. 단, 고용주가 중재 판정에 다른 오류가 있음을 입증할 충분한 증거가 있는 경우는 제외됩니다. (조정 및 중재법 제49조) 7. 지급 명령 제21조 지급 명령이 만료된 후 근로자는 노동계약법 제30조 제2항의 규정에 따라 국민에게 소송을 제기해야 합니다. 조정중재법 제16조 법원이 지급명령을 신청하는 경우에는 민사소송법 제17장의 감독절차에 관한 규정을 준수해야 합니다. 근로자가 노동계약법 제30조 제2항의 규정에 따라 지불명령을 신청하고 인민법원이 감독절차 종료 결정을 내린 후, 근로자는 조정기관에 쟁의사항에 대한 조정을 신청할 수 있습니다. 법에 따라 중재를 신청합니다. 근로자가 조정중재법 제16조의 규정에 따라 지급명령을 신청하고 인민법원이 감독절차 종료를 결정한 후, 근로자가 조정합의에 따라 직접 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 이를 일반적인 민사분쟁으로 받아들일 수 있다. (노동계약법 제30조, 조정중재법 제16조, 민사소송법 제191조, 제192조, 제193조, 제194조, 노동계약법 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석) 노동쟁의 사건 재판 (2) 제17조, 인민조정합의 관련 민사사건 재판에 관한 최고인민법원의 여러 규정 제1조 및 제2조 8. 보충 규정 제22조 이 해석의 소급효는 1월부터이다. 2009. 본 해석을 시행하기 전에 본 법원이 발표한 관련 사법 해석은 현행 해석과 일치하지 않으며 본 해석의 조항이 우선합니다. 이 해석이 발효된 후, 이 해석은 인민법원에서 아직 결론을 내리지 않은 1심 및 2심 사건에 적용됩니다. 이 해석을 시행하기 전에 종결된 사건은 이 해석의 규정에 따라 재심의 대상이 되지 않습니다. (근로계약법 제98조, 조정중재법 제54조)