근로계약법 시행규칙 제16조
법적 주체:
제16조 노동계약은 근로자와 사용자 사이의 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명시하는 합의이다. 근로관계를 성립하기 위해서는 근로계약을 체결해야 합니다. 제17조 노동계약의 체결과 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 법에 따라 노동계약이 체결되면 즉시 법적 구속력을 가지며, 당사자는 노동계약에 명시된 의무를 이행해야 합니다. 제18조 다음 노동계약은 무효이다. (1) 법률, 행정법규를 위반한 노동계약 (2) 사기, 협박 등의 방법으로 체결한 노동계약 유효하지 않은 근로계약은 체결된 순간부터 법적 구속력이 없습니다. 근로계약의 일부가 무효로 확인된 경우에도 나머지 부분의 유효성에 영향을 미치지 않는 한 나머지 부분은 여전히 유효합니다. 노동계약의 무효 여부는 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원이 확정한다. 제19조 노동계약은 서면으로 체결되며 다음 조항을 포함한다. (1) 노동계약 기간 (2) 노동보호 및 노동조건 (5) 노동규율 (6) 노동계약 해지 조건 (7) 노동계약 위반에 대한 책임. 노동계약 당사자는 전항에서 규정한 필수 조건 외에 협상을 통해 기타 내용을 합의할 수 있다. 제20조 노동계약의 기간은 고정기간, 무제한 기간, 일정량의 작업 완료를 기준으로 하는 기간으로 구분됩니다. 근로자가 동일한 사용자와 10년 이상 계속 근무하고 쌍방이 노동계약을 갱신하기로 합의한 경우, 근로자가 무기한 노동계약을 체결할 것을 제안하는 경우 무기한 노동계약이 체결됩니다. 제21조 노동계약에는 수습기간을 정할 수 있다. 최대 수습기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 제22조 노동계약 당사자는 노동계약 중에 사용자의 영업비밀에 관한 사항을 약정할 수 있다. 제23조 노동계약이 만료되거나 당사자가 합의한 노동계약 종료 조건이 나타난 경우 노동계약은 종료되어야 한다. 제24조 노동계약은 당사자들의 합의에 따라 종료될 수 있다. 제25조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다. (1) 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 근로자가 노동규율 또는 사용자의 규칙을 심각하게 위반한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이득을 위한 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 법에 따라 형사책임을 져야 한다. 제26조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 사용자는 노동계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. , 원래의 직무 또는 사용자가 별도로 정한 직무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우 근로계약이 체결된 객관적 상황 중대한 변화가 발생하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 당사자들이 교섭을 통해 근로계약 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우. 제27조 사용자가 파산 위기에 처해 법적 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 직원을 해고해야 하는 경우 노동조합 또는 전체 직원에게 상황을 설명해야 합니다. 사전에 노동조합이나 근로자의 의견을 청취하고, 이후 노동청에 신고 신고 후 인원을 감축할 수 있습니다. 사용자가 본 조의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 직원을 고용하는 경우 해고된 직원을 우선적으로 채용해야 합니다. 제28조 사용자가 이 법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 재정적 보상을 제공해야 합니다. 제29조 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제26조, 제27조의 규정에 따라 근로계약을 종료할 수 없다: (1) 직업병을 앓고 있거나 업무 중 부상을 입고 확진 판정을 받은 경우 장애가 있거나 노동 능력이 부분적으로 상실된 경우 (2) 질병 또는 부상을 입었으며 규정된 의료 기간 내에 있는 경우 (3) 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 근로자인 경우 (4) 법률에 규정된 기타 상황 행정 규정. 제30조 사용자가 노동계약을 해지하는 것이 부적절하다고 판단하는 경우 노동조합은 의견을 제시할 권리가 있다. 사용자가 법률, 규정 또는 노동계약을 위반한 경우 노동조합은 재처리를 요청할 권리가 있으며, 직원이 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노동조합은 법에 따라 지원과 지원을 제공해야 합니다.
제31조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 근로자는 언제든지 사용자에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있습니다. 자유 (3) 사용자가 노동계약에 따른 노동보수를 지급하지 않거나 노동조건을 제공하지 않는 경우. 제33조 기업의 근로자와 기업은 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전보건, 보험 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 단체계약을 체결할 수 있다. 단체계약 초안은 근로자대표대회 또는 전체 근로자에게 제출하여 토의 및 승인을 받아야 한다. 단체계약은 근로자를 대표하여 노동조합이 체결하며, 노동조합이 없는 기업의 경우 근로자가 선출한 대표는 기업이 서명한다. 제34조 단체계약이 체결된 후 노동행정부서에 제출해야 하며, 노동행정부문이 단체계약서를 받은 날로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않으면 단체계약은 효력을 발생한다. 제35조 법에 따라 체결한 단체계약은 기업과 기업의 모든 근로자를 구속한다. 개인 근로자와 기업 사이에 체결한 노동계약의 근로조건과 노동보수 기준은 단체계약에서 규정한 것보다 낮아서는 안 된다.