전략적 인적 자원 관리의 핵심 이념과 기술은 무엇입니까?
30 년 동안 신기술 혁명이 비약적으로 발전하여 지식 경제가 생겨났다. 인적 자원, 특히 지식 근로자와 전문화된 인적 자본은 미시경제조직과 기타 기관의 건강한 운영과 시장 경쟁의 성패를 결정하는 전략적 요인이 되고 있다.
이와 함께 공업과 경제민주화가 추진됨에 따라 반차별, 평등취업, 노동보장 등 엄격한 법규가 잇달아 반포되면서 고도로 조직화된 노조가 직면한 외부 압력이 커지면서 조직인적자원 간의 관계가 그 어느 때보다 복잡해졌다. 이런 식으로, 전통적인 인사 관리, 즉 노동 관계에만 초점을 맞추고, 인사 관리자는 개인적으로 경험적이고 간단하며 저급한 인간관계에 종사하며, 이미 새로운 형세의 요구에 적응하기 어렵고, 대신' 사람 중심' 의 전략, 포괄성, 체계적 사상을 지도하는 현대' 인적자원 관리' 를 대신한다.
드루크가 1954' 관리실천' 에서 처음 제기한' 인적자원' 개념부터 버크 (e.wight, 1958) 의' 인적자원 기능' 에 이르기까지 1960 년대 중반, 일부 관리학자들은 관련 연구 저작을 발표하여 학술계와 공업계에서' 인적자원' 이라는 용어와 개념에 대한 인식을 불러일으켰지만, 인적자원 관리는 전통적인 인사관리와 구별되는 실질적 개념은 무엇인가? 그 후 10 년까지 사람들은 잘 알지 못하고' 인사' 를 초래했나요? 인적 자원 관리' 는 바로 이런 알 수 없는 제법이다.
1980 년대 이후 지식경제와 세계화의 새로운 시대를 배경으로 하버드대와 영국학자 가스터를 비롯한 서방 관리학자들은 드루크와 버크의 연구사상을 계승했다. 인적자원 관리의 휴머니즘, 전략 이념, 체계화 운영 모델에 대한 일련의 획기적인 탐구를 진행하며 현대인적자원 관리에 대한 독립틀과 완전체계를 형성하고 있다.
서구 인적자원관리이론의 연구 성과에 근거하여 현대조직관리의 실제 발전 추세를 전망하며, 우리는 현대의 새로운 사회경제 배경에서 조직인적자원관리의 핵심 이념을' 전략적 인센티브' 라는 단어로 표현할 수 있다고 생각한다. 전통적인 인사관리에 비해 현대 인적자원 관리의 근본 특징은 일반적으로' 전략' 이다. 현대 인적 자원 관리는 조직 관리의 다른 측면에 비해 인센티브에 기반을 두고 있다.
이를 바탕으로 인적 자원 관리의 논리적 틀과 이론적 체계를 더욱 과학적으로 합리적으로 구축할 수 있습니다. 전통적인 노동인사 관리와 달리 현대 인적자원 관리의 주요 특징은' 전략' 차원에서 나타난다.
(1) 전략적 지도 사상에서 현대 인적자원 관리의' 사람 중심' 인본관리
(2) 전략적 목표에서 현대 인적 자원 관리는' 경쟁 우위 확보' 를 목표로 한다.
(3) 전략적 차원에서 현대 인적자원 관리는' 전원 참여' 의 민주적 관리다.
(4) 전략적 조치에서 현대 인적자원 관리는' 체계적인 과학적 방법과 인문 예술' 을 활용한 권변 관리다.
조직 관리의 다른 측면에 비해 인적 자원 관리는 "인센티브" 를 통해 이루어집니다. 인센티브란 직원의 적극성과 창의성을 극대화하여 조직의 목표를 달성하기 위해 서로 다른 사원에 대한 성과 기준과 인센티브를 설정하는 것입니다. 조직 인적 자원의 활용 효과는 많은 복잡한 요인의 결과이지만, 관리의 인센티브 효과는 그중에서 가장 중요한 요소 중 하나이다.
인적 자원은 다른 비인적 자원과 구별되는 근본적인 특징으로, 직원들의 살아있는 인체에 붙어 있어 잠시도 직원 개인과 불가분의 관계에 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 자원명언) 다른 사람이나 조직이 인적 자원을 어떻게 사용하는지는 자연소유자의' 적극적인' 협력을 통해서만 이뤄질 수 있다. 따라서 인적 자원 관리가' 사람 중심' 이 될 수 있는지, 직원들의 적극성을 효과적으로 자극하고, 직원들의 적극성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있는지, 이미 조직의 운영 성과를 결정하는 핵심 요인이 되었으며, 인적 자원 관리의 성공 여부의 핵심 문제이기도 하다.
둘째, 경쟁 우위 확보: 현대 인적 자원 관리의 전략적 과제
인적 자원 전략 관리의 기본 임무는 인적 자원 관리를 통해 시장 경쟁에서 조직의 전략적 우위를 확보하고 유지하는 것입니다. 이른바' 경쟁 전략 우위' 란 한 조직이 경쟁 업체보다 우수한 안정적인 시장 지위 또는 발전 잠재력을 말한다. 경쟁 전략의 우세는 복잡한 관리 시스템이다. 시장 경쟁에서' 시간' (예상치 못한 우수 경쟁 행동),' 지리적 위치' (독특한 경쟁 조건) 와' 인간의 조화' (강력하고 견고한 요소 경쟁력) 의 유기적 통일은 끊임없는 획득, 유지, 발휘, 발휘 고전적인' 경쟁 전략' 이론에 따르면 조직 경쟁 전략의 장점은 저비용 전략, 차별화 전략 및 중앙 집중식 전략을 구현함으로써 얻을 수 있습니다 [1]. 저비용 전략의 핵심인' 전체 비용 지침' 경쟁 전략은 경쟁사보다 낮은 제품 또는 서비스 비용으로 시장 경쟁 우위를 확보하는 것입니다. 저비용 전략적 이점의 본질은 기술 혁신, 조직 혁신 및 관리 혁신을 통해 달성 될 수있는 높은 조직 성과이며, 업무 성과를 향상시키는 가장 직접적이고 중요한 방법은 인적 자원 관리를 개선하는 것입니다. 소위 "고성능 작업 시스템" 은 조직의 기술 시스템과 사회 시스템을 유기적으로 결합하여 효율적이고 효율적인 생산 관리 시스템을 얻을 수 있음을 의미합니다.
높은 성과를 거둘 수 있는 작업 시스템을 구축하고 보유하는 것은 조직이 시장 경쟁에서 전략적 우위를 확보할 수 있는 조직의 토대입니다. 우선, 고성능 작업 시스템은 하이테크 정보 시스템을 지원해야 합니다. 둘째, 고성능 작업 시스템은 본질적으로 사회 조직 시스템입니다. 바로 인적자원 관리가 조직의 기술 지원 기반과 사회 조직 시스템을 유기적으로 결합하여 고성능 업무 시스템의 중개 부분을 형성하는 것이다.
차별화 전략, 즉 고객에게 고유한 차별화 제품 또는 서비스를 제공하여 소비자의 특수한 요구를 충족함으로써 시장 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다. 차별화 전략의 본질은' 고객지상' 전략이다. 그 핵심은 이해 관계자 개인이나 집단의 요구를 어떻게 충족시킬 것인가 하는 것이다. 이는 프로세스 개선, 애프터서비스, 마케팅 등 다양한 경로를 통해 이뤄질 수 있지만 모두 인적자원 관리와 직결된다. 현대 시장 경제에서 모든 조직은 본질적으로 주주, 은행, 직원, 고객 및 공급업체로 구성된 관계 네트워크입니다.
한 조직이 다양한 이해 관계자 집단의 요구를 균형 있게 돌볼 수 있을지는 이미 운영 성패를 근본적으로 결정하는 전략적 문제가 되었다. 이해 관계자 집단의 요구를 충족시키는 것이 경쟁력을 얻는 방법이 될 수 있는 이유는 무엇입니까? 이는 조직이 투자자 또는 투자자가 자본 시장에서 수익을 얻는 수요를 충족시킬 수 있을 때만 강력한 금융 자본 뒷받침과 탄탄한 시장 경쟁 물질 자본 기반을 얻을 수 있기 때문입니다.
조직 내에서' 사람 중심' 인적자원 관리 정책과 인적자본 투자 전략을 실시하여 직원들의 물질적 이익과 정신 추구 요구를 만족시켜야 시장 경쟁에서 인적자원의 전략적 요소와 인적자본 지분의 인센티브를 얻을 수 있다. 오직 진정으로' 고객이 신이다' 는 시장화 경영 이념을 실천하고 소비자의 개성화 요구를 전면적으로 만족시켜야 시장 경쟁에서 강력한' 군중 기반' 을 가질 수 있다. 이런 식으로, 각 이익 관련 집단의 수요를 동시에 배려하고 만족시켜야' 이 균형을 잃지 않는' 딜레마에 빠지지 않고 전략적으로 경쟁에 질서 있게 대처할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 치열한 시장 경쟁에서 한 조직은 이해 관계자와의' 전략적 파트너' 관계를 형성하고 이해 관계자의 이해, 장기 지원 및 협력을 얻어야 경쟁 우위를 확보하고 유지할 수 있다.
실제 시장 경쟁 과정에서 한 조직이 실제로 자신의 경쟁 우위를 파악하는지 여부는 특정 세그먼트 시장에서 저비용이나 차별화 우위를 어떻게 확립하느냐에 따라 달라집니다. 이른바' 집중 전략' 이란 저가 전략이나 차별화 전략이 세분화된 시장에서 구체적으로 적용되는 것으로, 구체적인 조건에서 시장 우위 전략을 선택하고 결합하는 방법을 포함한다. 일반적으로 시장이 넓고 두꺼울수록 기관이 우세 전략을 선택하는 것이 더 복잡하고 어려워진다. 조직 관리의 세계화는 절박한 도전이다. 현재 모토로라, 제너럴 일렉트릭, 코카콜라, 마이크로소프트, 지멘스, HP 등 일류 및 경쟁력 있는 다국적 기업이 있습니다. 다문화의 울타리를' 뛰어넘기' 위해 노력하고 있습니다.' 인터넷' 매체를 통해 전 세계 다른 국가, 기업 또는 기타 조직과 협력하고 교류하며 전 세계적으로 동원할 수 있는 모든 경제자원을 동원하여 가상 조직 및 운영 활동에 종사하고 있습니다. 글로벌 시장 경쟁에서 인적 자원은 조직의 건강한 운영과 시장 경쟁의 성패를 위한 전략적 자원이 될 것입니다. 진정한 글로벌 경제 패권은 지적 재산권과 전문화된 인적 자본 재산권이며, 진정한 경쟁력은 지식과 전문화된 인적 자본을 장악하는' 기호 분석가' 이다.
오늘날의 글로벌 경제 일체화 국제 시장 경쟁 환경에서 다양한 조직이 인적 자원 관리 시스템을 통해 인적 자본 운영 실력을 성공적으로 확대하고 문화 간 관리 수준을 지속적으로 높이는 것이 시장 경쟁 전략의 우세를 선점하는 관건이 되었습니다. (윌리엄 셰익스피어, 「깨어링」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」)
따라서 현대 조직의 전략 관리의 기본 과제 중 하나는 인적 자원 관리를 통해 고성능 작업 시스템의 과제, 이해 관계자의 요구를 충족하는 과제, 글로벌 과제 [2] 의 세 가지 주요 과제를 해결하는 방법입니다.
셋째, 제도와 관리: 현대 인적 자원 인센티브 제도의 두 가지 기본 측면인' 인센티브' 에 대해 말하자면, 사람들은 종종 경영학의 인센티브 요소, 과정, 메커니즘 이론에 관심을 기울이고 경제학에서 인센티브를 주는 제도적 속성과 제도적 안배에 대한 관심과 연구는 매우 적다. 사실, 제도적 인센티브와 관리 인센티브는 인적 자원 인센티브의 두 가지 측면이며, 조직 인센티브 체계에서 없어서는 안 될 두 가지 측면이다. 그들은 실제로 변증적으로 통일되어 있다. 특히 전환기에 있는 중국 조직에게 제도적 인센티브는 관리 인센티브보다 더 결정적이고 현실적인 의미를 갖는다.
예, 사람은 복잡한 사회동물로 세속적인 욕망을 가지고 있으며, 그 행동은 사람, 시기, 지방으로 인해 매우 다양하다. 인적 자원 관리를 조직하는 과정에서 관리자는 살아있는 현실 개체를 마주하고 있기 때문에 인적 자원의 일상적인 유지 관리와 인센티브 사용은 사람마다 달라야 한다. 이를 위해서는 관리 주체가 뛰어난' 선수' 기술과 기교를 갖추고 정치학, 사회학, 심리학, 인체공학 등 모든' 인문' 지식과 기술을 종합적으로 활용해 효과적으로' 다른 사람의 일을 지배한다' 는 것은 각 직원의 적극성을 자극하고 인재를 최대한 활용하고 조직의 생산경영에 기여할 수 있도록 하는 것이다. 이것은 소위 경영 인센티브입니다. 상대적으로, 관리 인센티브는 역동적인 변화의 일상적인 인센티브 메커니즘이며, 제도 인센티브의 구체적인 형태이다.
경영의 본의는' 다른 사람의 일을 지배하는 것' 이고, 관리자와 관리자는 일반적으로' 명확한 정의' 를 가지고 있기 때문에, 관리 인센티브는 종종 관리자를 주체로 하고, 직원을 객체 또는 대상으로 하는 비대칭 인간관계를 형성하며, 관리자의' 지도권위',' 지인선임',' 민정',' 민정' 을 강조한다 요컨대, 그것들은 관료적이고 행정적이다.
한편, 경제행위, 즉 정해진 제도적 환경 제약 하에서 자신의 이익을 극대화하려는 추구는 인류 전체의 행동이 가장 기본적이고 보편적이며 주도적이며 따라서 가장 중요한 규정과 표현이다. 따라서 인적 자원 관리의 첫 번째 임무는 자연 소유자의 경제 행동 속성에 순응하고, "모든 직원을 경제인 (동일한 제도 제약 포함) 으로 취급하는 공평한 원칙에 따라 통일되고 규범적이며 운영가능한 인센티브를 설계 및 구축하고 조직 전체에서 시행하는 것입니다. 모든 조직 배치 중에서 가장 근본적이고 핵심인 것은 재산권 제도이다.
이른바' 항심이 있는 사람은 끈기가 있다' 는 것이 바로 이 이치이다. 이를 위해서는 주요 권력과 권리 실현, 즉 전체 지분, 민주적 통제를 위한 지분 인센티브 계획과 조치를 설계하고 시행하기 위해 조직 소유권 약정과 기업 지배 구조의 관점에서 인적 자본의 재산권 지위를 확립해야 합니다. 그런 다음 이를 바탕으로 일련의 성과 평가와 장려제도, 조직문화, 팀워크 등 비공식 제도 마련을 수립했다. 재산권제도, 구체적인 규제제도, 공식적 또는 비공식적 제도든, 그 설립과 시행은 하루도 아닌 장기적 인터랙티브 게임과 잠정적인 누적과 점진적인 누적을 통해서만 이뤄질 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터스, 자기관리명언) 따라서 상대적으로 제도적 인센티브는 조직이 세워야 할 장기적이고 안정적인 근본적인 인센티브 메커니즘이며, 인센티브를 관리하는 기초이나 전제이다. 동시에, 제도는 공공재로서 공공 선택의 결과이다. 그 공급은 여러분, 즉 조직 요소의 소유자, 평등한 계약측의' 교섭' 으로 나왔거나, 전체 회원의 장기 게임에 의해 형성되었다. 제도의 공급이나 유지는 모든 사람, 즉 조직의 모든 구성원이' 동의' 하고 자각적으로 준수하는 경우에만 현실적으로 가능하다.
일단 형성되면, 조직의 모든 구성원은' 제도 소비' 를 통해 제도에 대한 자신의' 수요' 를 만족시켜 각자 자기 몫을 얻을 것이다. 따라서 인센티브 주체와 인센티브 대상, 동기 부여자와 동기 부여자 간에 차이가 있지만 이러한 차이는 완전히 상대적입니다. 전반적으로 제도적 인센티브는 민주적 상호 작용과 인적 자본 주권을 더욱 강조한다. 이는 제도적 인센티브와 관리 인센티브가' 사고방식' 과' 인센티브관' 의 근본적인 차이라고 할 수 있다.
현대조직의 인적자원 인센티브 관리 모델은 동서양 문화의 맥락에서 적응성과 차이성을 가지고 있다. 서양 문화는' 계약제도' 를 강조하고 동양 문화는' 인륜법' 을 중시하기 때문에 자연히 인적자원의 인센티브 관리에 초점을 맞추고 있다. 경제학의 제도적 인센티브 이론과 관리학의 관리 인센티브 이론은 실제로 시장경제의 특정 문화적 맥락에서 인적자원 인센티브 관리 활동을 조직하는 이론적 반영이다. 동양 문화를 배경으로 인적자원 인센티브 관리의 전형적인 형태는 일본 모델이다.
일본 조직은 인간의 사회적 차원에서 인센티브 관리를 실시하는 것이 관리학의 인센티브 이론과 더 가깝다.
요컨대, 일본 모델의 기본 특징은' 관리 인센티브' 를 중시하고, 직원들의 주권을 강조하며, 인간의' 사회성' 이나' 군거성' 동기를 최대한 활용하는 것이다. 종신고용, 연봉, 내부 승진 및 발전 교육 문화를 배경으로 한 인적자원 인센티브 관리의 전형적인 형태는 미국 모델이다. 유럽과 미국 조직은' 재산권' 제도의 제약을 더욱 강조하고, 인적자원 인센티브 관리에서 경제인의 이성적 차원에서 문제를 고려하고, 경제학의 제도 인센티브 이론에 접근한다. 미국 모델의 기본 특징은 다음과 같이 요약할 수 있습니다. "제도적 인센티브" 에 초점을 맞추고 시장 경쟁 메커니즘의 운용에 초점을 맞추고 있습니다. 조직 내 전문 분업을 바탕으로 주로 외부 시장의 경쟁 압력을 통해 재직 직원에 대한 계약제 관리를 실시한다.
그러나 제도적 인센티브와 관리 인센티브의 구분은 이론적 귀납과 실천 모델 모두에서 상대적 의미밖에 없다는 점을 분명히 해야 한다. 조직 전략 및 운영 실무 차원에서 제도적 인센티브와 관리 인센티브는 인적 자원 관리의 온톨로지 시스템에 통합되고 유기적으로 결합되어 완전한 조직 인센티브 시스템과 운영 메커니즘으로 통합되어야 합니다. 관리 인센티브와 그 시행은 제도적 인센티브의 민주적 초석을 바탕으로 해야 하며, 제도적 인센티브는 관리 인센티브의 효과적인 실현을 위한 제도적 전제, 조직 보장, 인문 환경을 제공해야 한다.
4, 3 급 통합: 현대인적자원관리이론의 새로운 틀기존의 관련 저서에서 인적자원관리이론체계의 배치는 대부분 위에서 언급한 기본관리기능에 기반을 두고 있다. 이렇게 하면 내용이 명확하고 인적 자원 관리와 관련된 운영 기능을 설명하기 쉽지만 현대 인적 자원 관리의 핵심 이념과 전략 관리 논리를 반영하기는 어렵다.
이 글은' 전략적 인센티브' 를 핵심으로 세 가지 기본 차원의 인센티브를 통합하여 조직이 전략의 경쟁력을 확보하고 유지할 수 있도록 하여 인적 자원 관리의 새로운 이론 체계를 구축하려고 한다.
첫 번째는 기본 관리 수준의 전략적 인센티브입니다.
조직은 개인과 작업 팀으로 구성되며, 운영 및 개발에는 전문화된 분업에 기반한 일련의 기술을 바탕으로 조직 구성원의 행동을 제한하는 계약 규범이 있어야 합니다. 인적자원 관리의 기본 임무는 시장에서 조직의 경쟁 우위를 확보하고 유지하는 것이다. 조직 구조의 변화에 따라 상응하는 일자리를 설계하고, 언제든지 조직에 필요한 인적자원의 채용, 선발, 도입을 끌어들이고, 적절한 계약 관리 규범을 제정하고 형성함으로써 직원의 일상적인 업무 성과를 기본 임금과 연계시켜 조직 구성원의 행동 경향을 지속적으로 조정하고 조율하며, 인간간 갈등과 이해 충돌을 해소하는 것이다. 이것은 물질적, 기술적 차원에서 조직의 정상적인 운영을 보장하는 기초이다.
둘째, 재산권 제도 차원의 전략적 인센티브다. 현대계약이론은 어떤 조직이라도 본질적으로 인적자본과 비인적자본으로 구성된' 특수계약' 임을 증명한다.
인적 자본 재산권은 조직 제도 안배에서 특별하고 결정적인 지위와 역할을 가지고 있으며, 비인적 자본 재산권의 권익은 인적 자본의 직접 참여와 사용을 통해 간접적으로 발휘되고 실현되어야 한다. 계약 조건의 변화에 따라 조직원들의 상호 작용 게임에서 조직제도 안배가 달라졌다. 기본적인 추세는 인적 자본과 그 소유권이 조직계약에서 점점 더 경쟁 우위를 점하고 있으며, 다양한 조직제도 배치와 기업지배구조 모델이 비인간적 자본과의 경쟁과 협력 과정에서 진화하고 있다는 것이다.
따라서' 사람 중심' 의 기본 원칙과 경영 이념에 따라 조직 재산권 제도와 지배 구조를 철저히 바꿔 직원 지분 계획, 경영인수 또는 매니저 스톡옵션 계획을 실행함으로써 인적자본의 지분화 운영을 실현해야 한다. 기업의 장기 경영 전략 목표 달성을 보장하고 시장의 장기 생존 시험을 통과해야 한다. 적절한 지분 제도 배치를 통한 전략적 인센티브는 현대 기업 및 기타 관련 조직의 인적 자원 관리에서 가장 예견적이고 중요한 과제다. 셋째, 조직 정신 수준의 전략적 인센티브입니다. 이것은 전략적 인센티브 관리의 최고 경지이자 가장 어렵고 중요한 것이다.
주요 임무는 직원의 개인적 관심과 경력 개발 요구에서 벗어나 열심히 일할 수 있는 교육 및 인적 자원 개발 기회를 제공하는 것입니다. 원활한 커뮤니케이션 채널과 민주적 메커니즘을 구축하여 모든 직원들이 경쟁의 기회와 도전, 강점과 열세, 전략적 목표, 목표 달성에 필요한 노력과 기여를 충분히 이해하고 일관된 가치를 형성할 수 있도록 합니다. 직원들과 좋은' 심리계약' 을 세우고, 직원들의 조직귀속감, 주인의식, 조직충성도를 적극적으로 키우고 제고하며, 팀워크와 조직문화건설을 강화하고, 느슨하고 조화로운 인간관계와 적극적이고 진취적인 학습 지향적인 새로운 사상문화 분위기를 조성한다.
분명히, 중국 기업과 조직 인적 자원 관리 모델의 선택과 형성은 미국의 서구 모델을 그대로 옮기거나 소국의 동양 모델에 적합할 수 없으며,' 세계주의' 의 본질을 지닌 위대한 중국의 우수한 문화 전통을 계승해야 한다.' 하나의 발전중인 사회주의 대국' 인적자원이 풍부하지만 인적자본이 부족한 현실 국정과 변화기 점진적인 조직체제 개혁의 특수한 논리를 동시에 총결하고 참고해야 한다. 우리는 현대 국경 이념과 중국 국정에 적합한 인적 자원 관리 모델을 성공적으로 탐구할 수 있는 자신감이 있어야 한다.