직원 인센티브 프로그램 패러다임
일이나 일의 원활한 전개를 보장하기 위해, 보통 미리 계획을 준비해야 하는 것은 계획 도구의 일종이다. 너는 이 계획을 이해했니? 직원 인센티브 프로그램 샘플을 가져다 드리겠습니다. 좋아하시길 바랍니다!
직원 인센티브 방안 판문 1 아마존은 차고에 설립되어 처음에는 직원이 몇 명밖에 없었지만, 지금은 지구상의 대다수 사람들이 책, 장난감, 의류 등 모든 것을 구매하는 방식을 완전히 바꾸었다. 아마존은 현재 미국 100 대 기업 중 하나이며, 그것의 성공은 주로 아마존 킨들처럼 오랫동안 기획해 온 제품 덕분이다.
베조스는 20 1 1' 연결' 잡지와의 인터뷰에서 "당신이 하는 모든 일이 3 년 계획을 둘러싸고 있다면 경쟁자가 너무 많다" 고 말했다. 하지만 7 년 계획에 투자할 의향이 있다면 경쟁자가 훨씬 줄어들 것입니다. 그렇게 할 회사가 거의 없기 때문입니다. "
베조스의 장기 계획에 대한 집착을 경의를 표하기 위해, 우리는 그가 인터뷰한 내용을 정리하고, 그의 많은 일상습관을 빗어 냈으며, 모두가 베조스처럼 장기적인 안목을 가지고 일시적인 득실을 따지지 않기를 바란다.
다음은 베조스가 잘 아는 6 가지 경영 철학이다.
1. 단체로 읽고 새로운 생각을 적어라.
아마존에서 임원회의는 전화회의나 PowerPoint 데모가 아니라 읽기와 대량 읽기로 시작됐다. Fortune 지에 따르면 베조스는 그룹 독서가 팀의 주의가 산만해지지 않도록 하는 데 도움이 된다고 말했다. 임원에게 더 중요한 것은 비망록을 쓰는 기교이다. 그는 "완전한 문장을 쓰는 것이 더 어렵다. 그들은 동사가 있다. 단락 안에 주제문이 있다. 만약 네가 명확한 생각이 없다면, 너는 6 페이지의 서술문을 쓸 수 없다. "
기업가와 작가인 벤 스노우가 말했듯이, 말을 할 때 관객들은 당신의 창의력 속의 공백을 쉽게 메울 수 있어 세부 사항을 쉽게 가릴 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) Bezos 는 팀원들에게 모든 것을 기록하도록 요구함으로써 한 가지 아이디어의 모든 세부 사항을 충분히 고려하고 향후 몇 년 동안 시험을 견딜 수 있도록 할 수 있습니다.
2. 팀원을 기업주로 만듭니다
아마존은 실리콘 밸리의 다른 기술 거물들에 비해' 린 관리' 모델을 매우 중시한다. 직원들에게 무료 점심을 제공하는 것이 아니라 임금을 매우 낮게 유지할 것이며, 심지어 아마존이 비싼 현대사무 도구가 아니라 문판을 책상으로 사용한다는 소문까지 나돌고 있다. 그렇다고 아마존 직원 대우가 나쁘다는 뜻은 아니다.
아마존은 현금보다는 옵션을 이용하여 직원들에게 동기를 부여하는 것을 선호한다. 베조스는 1997 주주에게 보낸 편지에서 "아마존의 성공은 우리가 직원을 유치하고 유지할 수 있는지에 크게 달려 있다는 것을 잘 알고 있다" 고 말했다. 모든 직원은 주인이 되고 싶어하므로 주인이 되어야 한다. "
"두 가지 피자 원칙" 을 따르십시오.
베조스는 어떤 대가를 치르더라도 자만을 피하겠다고 고집했다. 월스트리트저널은 한 아마존 전 임원이 한 행사에서 직원들이 의사소통을 강화할 것을 제안했지만 베조스가 나서서 말했다. "안 돼, 소통이 너무 무섭다!" "
반면 베조스는 기업이 중앙화 관리를 실시해야 한다고 주장했다. 조직화되지 않은 상태에 빠져도 상관없다. 이런 분위기 속에서만 독립적 사고를 해야 집단의견과의 대결에서 우위를 점할 수 있다. 그는 팀이 작을수록 좋을 뿐만 아니라 직원 간의 교류를 적당히 제한해야 한다고 생각한다. 베조스는 "두 피자 원칙" 을 존중한다고 말했다. 만약 두 피자가 한 팀을 배불리 먹이지 못한다면 너무 크다는 것이다.
4. 미래를 생각할 시간을 가지십시오
와이어드' 잡지는 1999 와의 인터뷰에서 베소스와의 인터뷰에서 일주일에 이틀 동안 생활에 대해 생각하고 새로운 아이디어를 찾는다고 밝혔다. 때때로 그는 인터넷에 접속하거나 자신의 세계에 빠져들기도 한다.
5. 장기 목표의 일상적인 "검사"
연결지는 또한 1999 에서 베조스가 분기별로 조수와 만나 12 예선 계획의 진행 상황을 평가한다고 보도했다. 베조스는 주로 지난 3 개월 동안의 성적을 테스트하여 자신이 매일의 시간을 낭비하지 않도록 보장하고 싶어 한다. 이런 로그인 방식은 그가 항상 자신의 장기 목표를 고수하도록 하는 데 도움이 되며, 동시에 그의 주의력은 새롭고 순간적인 생각에 의해 분산되지 않는다.
6. 역작업 방법
인터넷 판매책으로 시작한 아마존은 설립된 지 거의 20 년 동안 음악 클라우드 스토리지 콘텐츠 제작 등 새로운 분야에 끊임없이 진출했다. 이러한 시도는 임의적으로 보이지만, 사실 모두 같은 목표를 위한 것입니다. 즉, 모든 것이 고객의 요구에서 출발한다는 것입니다. 이' 후방 작업' 모드는' 기술 전방' 모드와는 달리 개인이나 기업이 기존 기술과 능력에 따라 다음 단계를 결정하는 경우가 많습니다.
베조스는 2008 년 주주들에게 보낸 편지에서 "결국, 기존의 기술은 시대에 뒤떨어질 것이다. 역노동법' 은 우리가 새로운 기술을 탐구하고 연마할 것을 요구하며, 첫 걸음을 내딛을 때의 불편함과 어색함을 결코 개의치 않는다. "
베조스도 이 논리를 그의 개인 생활에 적용했다. 그가 중대한 결정을 내려야 할 때마다, 그는 늘 이렇게 생각하는데, 그가 이미 80 세라고 가정하면, 그가 이 선택에 대해 어떤 태도를 가지고 있는지 가정한다.
베조스는' 연결' 잡지에 그가 아마존 창업을 사임할지 여부를 고려할 때 인터넷 기회를 놓친 것을 후회하고 결국 선택을 했다고 말했다. "월스트리트를 떠나는 것을 후회할 것인가? 아니요, 인터넷이 급속히 발전할 수 있는 절호의 기회를 잡지 못한 것을 후회할까요? 네. "
직원 인센티브 프로그램 패러다임 2
첫째, 평가 목적
20__ 년 동안 홍기계 전체 직원들의 공동 노력으로 회사는 상하동동덕하여 좋은 경제적 이익을 얻었다. 적극적이고 단결된 기업 문화를 제창하기 위해, 기술 혁신 활동에서 모든 직원들의 적극성을 불러일으키기 위해,
주동적으로 진취적으로 공장을 활기차고 좋은 작업 분위기로 만들었다. 선진 직원을 표창하고 격려하기 위해' 연간 선진 직원 선정' 활동을 전개하다. 이번 평가 활동은 전체 직원의 업무 열정과 동력을 더욱 자극하여 비, 학습, 급조, 도움의 좋은 분위기를 형성하여 기계 생산 경영을 활기차게 하고 우승 열등 제거 메커니즘을 확립하는 것을 목표로 한다.
둘째, 감정 범주:
참가자: 홍기계공장 전체 직원 (중대한 안전품질사고가 발생하거나 그룹 회사 행정처분자의 실격).
심사 범주: 홍기계공장 근로자의 구조적 특징에 따라 세 가지 범주로 나뉜다.
(1) 우수 직원 (공장 일선에서 1 년 이상 근무한 재직 직원; 대학 학력을 가진 재직자 및 양적 지표)
(2) 우수 반장 (선반 대패, 고정장치 냉각기, 전기공 반장)
(3) 우수 대학생 (본과학력, 공장에서 1 년 이상 근무한 대학생, 비양적 지표를 포함한 재직자)
셋째, 평가 내용
1, 우수한 직원 평가 내용은 다음과 같습니다.
1) 직업윤리: 공장 규칙과 제도를 자각적으로 준수할 수 있고, 좋은 직업윤리와 행동규범을 가지고 있다.
2) 전문 기술: 숙련된 전문 기술과 우수한 전문 지식을 갖추고 있으며, 이를 배우고 적용할 수 있으며, 자발적으로 합리적인 건의를 할 수 있습니다.
3) 업무 태도: 업무에서 부지런하고, 더 잘하려고 노력하며, 지도자의 안배와 배치에 복종할 수 있다. 개인의 득실을 따지지 않고, 착실하게 일하고, 예리하게 전진하며, 기업과 직원들에게 좋은 이미지를 확립하고 앞장서는 역할을 한다.
4) 업무 성과: 업무의 효율성에 중점을 둡니다. 다양한 작업을 완료 할 수 있으며 완료율은 95% 이상입니다. 업무의 질을 엄격히 통제할 수 있고, 합격률은 98% 이상이다.
5) 안전 생산: 연간 안전 사고는 0 입니다.
2, 우수한 분대장의 평가 내용은 다음과 같습니다:
1) 직업윤리: 좋은 직업윤리와 행동규범 기업 내부 직원의 단결과 협력을 촉진 할 수 있습니다. 기업의 명성을 유지하고 기업의 기술 비밀을 지킬 수 있습니다.
2) 집행 능력: 부하 직원을 지휘하고 훈련시킬 수 있으며, 부하 직원이 정해진 업무 목표에 따라 제때에 임무를 완수하도록 지도하고, 합리적으로 일을 배정하고, 생산성을 지속적으로 향상시키고, 리더십을 발휘할 수 있도록 지도한다.
3) 의사 소통 능력: 리더십 의도를 정확하게 이해하고 실제 업무에서 효과적인 의사 소통을 할 수 있습니다. 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 있다.
4) 혁신 능력: 기존 생산 방식을 바탕으로 혁신적인 생산 방식과 모델을 모색할 수 있으며, 작업 중인 문제를 적극적으로 찾아내고, 합리적인 건의를 하고 해결하여 제품의 설계, 개발 및 제조에 어느 정도 기여할 수 있습니다.
3, 우수한 대학생 평가 내용은 다음과 같습니다:
1) 직업윤리: 좋은 직업윤리와 행동규범 기업의 명성을 유지하고 향상시키며 기업의 기술 비밀을 지킬 수 있다.
2) 업무 성과: 정확한 업무 방법이 있어 합리적으로 효율적으로 근무 시간을 배정하고 사용할 수 있고, 작업 목표와 규범에 따라 효과적으로 집행할 수 있으며, 지체하지 않고, 작업 효율을 높이고, 앞당겨 또는 제때에 일을 완성할 수 있는 방법을 강구할 수 있다.
3) 혁신 능력: 기술 혁신의 선진 개념을 지속적으로 탐구하고, 제품 설계 및 개발의 기존 기술 및 작업 모델에 의문을 제기하고, 효과적인 개선을 수행합니다.
4) 학습 능력: 다중 채널 학습 방법을 통해 자신의 전문 기술 수준을 향상시키고, 프로젝트 추적 관리를 통해 이론과 실천을 결합하고, 응용하고, 업무 기술 수준을 높인다.
5) 의사 소통 기술: 자신의 생각을 명확하고 정확하게 표현하고 프로젝트 추적 관리 과정에서 효과적인 의사 소통 채널을 구축할 수 있는 좋은 의사 소통 기술을 갖추고 있습니다.
넷째, 평가 방법
1, 우수 직원의 평가는 민주적인 평론을 채택한다. 민주평의는 무기명 투표 방식을 채택하여 규정된 표수에 따라 전체 구성원을 조직하여 투표에 참가한다. 그런 다음 공장 내 경영진이 같은 계표에 대한 종합 평가를 통해 선진으로 평가했다.
2. 우수 반장과 우수 대학생의 평가는 자평, 평가팀의 초평과 민주평의를 결합하는 방법을 채택한다. 자평업무는 각자의 평가 내용에 근거하여 일년 내내 일을 총결하였다. 먼저' 선진직원 선발신청서' 를 작성해' 선진평가점수표' 의 자기평가란에 점수를 매겨 일주일 안에 종합관리부에 제출한다. 그런 다음 평가 팀은 참가자를 평가하고 후보자를 선택합니다. 마지막으로 무기명 투표 방식으로 조직 전체가 정해진 표수에 따라 투표를 진행한다. 종합 평가 후 공장 경영진은 고급 평가를 할 것이다.
요구 사항:
(1) 참평반장은 1500~2000 자의' 2006 년 업무총결산 및 2007 년 계획준비' 를 제출해야 한다.
(2) 참가 대학생은' 2006 년 업무총결산 및 개인감정' 을 제출해야 하는데, 주로 업무태도, 사상동태, 학습능력, 혁신사고 등 1500 ~ 2500 자를 가리킨다.
동사 (verb 의 약어) 평가 상 설립
선정상은 1, 2, 3 등상으로 나뉜다.
16 우수 직원 중 1 등상 3 명, 2 등상 5 명, 3 등상 8 명
우수 팀장1;
우수 대학생 2 명 중 1 등상 1, 2 등상 1.
여섯째, 감정시간
_ _ 년 65438+2 월 28 일, 개인자평, 민주평론, 종합평론은 각각 30 일, 30 일에 완성된다.
일곱. 표창 방법
선정은 민주주의, 공개, 공정성, 정의의 원칙을 따른다. 성과가 뛰어난 인원에 대해 공장 내에서 표창회를 열고 수상자에게 보너스와 증명서를 수여하며, 마지막 자리를 선택한 직원 개인에게 일자리 경고를 한다.
직원 인센티브 프로그램 패러다임 3
회사의 업무가 급속히 발전하여 고용수요가 계속 증가하면서, 현재 전체 직원에게 우수 인재를 추천하라고 호소하고 있으며, 회사는 추천한 직원에게 상을 줄 것이다. 구체적인 이행 조치는 다음과 같습니다.
첫째, 보상 대상:
회사의 모든 인력 (인사 부서 제외)
둘째, 보상 프로그램:
1. 회사에 소개된 신입 사원은 단 한 명의 소개자만 있을 수 있습니다.
2. 보상비는 현금이나 임금카드 형식으로 다음 달 임금에 따라 지급됩니다.
3. 소개자는 회사 면접을 통해 정식으로 입사 1 개월 후 소개인 (재직 직원) 보상비의 50% 를 준다.
4. 추천인 (재직 직원) 이 3 개월 이상 근무하면서 보상비의 50% 를 보상한다.
셋째, 보상 금액:
1, 방송 엔지니어 1000 원, 영업 담당자/이사 2000 원, R&D 엔지니어/매니저 겸 영업 이사: 3000 원.
넷째, 보상 분배 프로세스:
1. 추천인이 인센티브 프로그램 조건을 충족하면 추천인 (재직 직원) 이' 직업소개장려신청서' 를 작성해 인사부서에 제출한다.
2. 이 방안에 따르면 인사부는 장려조건에 부합하는 추천인 (직원) 을 위해 보너스 수령 수속을 밟을 것이다.
3. 재무부는 이 계획에 따라 상응하는 보너스를 지급합니다.
동사 (verb 의 약어) 권장 프로세스:
1. 인사 부서에 회사가 필요로 하는 우수한 인재를 직접 추천합니다. 회사 면접 복지에 오세요.
2. 후보자 추천 후보자를 소개할 때 인사 부서에서 추천상을 확인하고 발행할 수 있도록 후보자에게 지원 등록서에 추천인명을 기입하도록 요청합니다.
전 직원들이 인맥의 우세를 발휘하여 적극 추천하고 회사 발전에 기여할 수 있기를 바랍니다.
직원 인센티브 프로그램 패러다임 4
제 1 장 총칙
첫 번째 항목의
회사 전체 직원의 업무 의도와 창조성을 충분히 동원하기 위해 모든 직원의 지혜와 재능을 충분히 발휘하고, 고효율, 성과, 목표가 높은 우수한 팀을 형성하고, 회사의 발전 요구에 부합하는 우수한 인적 자원 팀을 구축하고, 회사의 지속 가능한 발전의 핵심 경쟁력을 높이고, 직원과 회사 지도자의 소통을 강화하고, 이 제도를 특정한다.
제 2 조 적용 범위
이 제도는 회사의 모든 직원에게 적용된다.
제 2 장 인센티브
제 3 조는 매일 5 분에서 10 분 동안 방송 연습을 한다.
회사는 매일 오후 출근하기 전에 5 분에서 10 분 사이의 방송 훈련을 실시하여 모든 직원들이 음악 박자를 따를 수 있다. 전기에는 각 부서에서 어떤 사람을 골라 함께 공부한 다음 스스로 지도자가 될 것이다. 우리는 이런 식으로 작업 분위기를 활발하게 하고 싶다.
제 4 조 "월간 우수 직원상" 과 "월간 진보 직원상"
1, 월별 우수 직원상: 각 부서는 직원의 업무 성과, 업무 태도, 출석률 및 월별 성과 평가 결과에 따라 1 명 이상의 월별 성과가 뛰어난 직원을 해당 부서의 월별 우수 직원으로 추천/선정합니다.
2. 월간 진보사원상: 각 부서는 이번 달 진보가 빠른 직원을 해당 부서의 월별 진보사원으로 추천/선택할 수 있으며, 주로 업무 성과, 업무 기술, 업무 태도 등 각 방면의 진보를 고려할 수 있습니다.
인적자원부는 각 부서에' 월간 우수 직원' 과' 월간 진보 직원' 의 견본 표를 발급할 예정이다. 각 부서는 매월 5 일까지 후보 명단을 인사부에 제출해야 하며, 인사부는 매월 8 일 지난달 각 부서의' 우수 직원 및 진보직원' 을 집중적으로 표창할 예정이다. 우리는 모든 사람에게 작은 선물을 주고 사진을 찍고 나서 칭찬을 게시판에 붙일 것이다.
제 4 조 매월 직원 생일을 축하하고, 생일 카드를 발급하고, 생일 케이크를 구매한다. 회사는 늘 그렇듯이 매달 생일을 맞은 직원을 위해 큰 케이크를 주문하고 회장의 서명이 있는 생일 카드를 발급한다. 회사의 방송 시스템이 설치된 후 각 부서의 직원들은 서로 축복을 보낼 수 있다.
제 5 조. 부서 직원 대표와 회사 고위 경영진 간의 월별 포럼.
직원들과 효과적으로 소통하고 그들의 목소리에 귀를 기울이다. 매월 마지막 주 금요일 오후, 회사는 각 부서의 직원 대표를 소집하여 인사부, 사장, 회장과 좌담을 나누고, 일을 이야기하고, 회사 현황을 이야기하고, 회사의 미래 발전에 대해 이야기하고, 여러분 자신의 생각을 이야기할 것이다.
제 6 조. 작업 환경에서 즐거움과 성취감을 느끼다.
인적자원부는 매달 각 부처 직원들의 의견을 구하고' 혁신' 을 주제로 한 문화 살롱을 조직해 직원들이 서로 소통하고, 각자 의견을 표현하고, 아이디어를 토론하고, 누구나 사전에 교재를 준비해서 토론할 수 있도록 한다.
우리는 이러한 방식을 통해 직원들이 자신의 적극성과 총명함과 지혜를 충분히 발휘하고 동료 간의 정서적 교류를 증진시키고 학습에서 즐거움을 얻을 수 있기를 바랍니다.
제 7 조 정기 및 비정기적인 팀 활동
매일의 소규모 팀 활동은 우리가 일하는 동안 잠시 휴식을 취하고 회사 대가족의 따뜻함을 느낄 수 있게 해준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
1. 매달 각 팀은 프로젝트에서 큰 진전을 이루거나 작업 프로젝트를 완료하거나 해당 월의 선진팀으로 선정됩니다. 부서장은 필요한 부서 경비를 신청하고, 본 부서 직원 회식을 조직하여 소감을 발표할 수 있다.
2, 2 개월마다 회사의 중고위층 지도자가 한 번씩 모이거나 * * * 학습확장.
전시 활동 등. 의사 소통을 강화하고 함께 분투하기 위해 * * * 회사의 미래 발전에 대한 제안이 있습니다.
3. 3 개월마다 모든 직원들은 주말 시간을 이용해 선전에서 작은 야외 활동이나 경기를 조직한다.
제 8 조 인사부는 수시로 직원 훈련을 조직한다.
회사는 젊은이 위주이며, 그들 대부분은 성장을 갈망한다. 회사는 인적자원부를 주도하여 다른 부문에 적극 협조하고, 비정기적으로 직원에 대한 자질, 기술 등 다방면의 교육을 실시하고, 내부 멘토제를 실시하며, 우수한 관리자를 중점적으로 양성하고, 한 달에 한 번 이상 직원을 교육하여 그 일과 생활의 지도로 삼을 것이다.
제 9 조 근로 연령 보상
이 인센티브는 나중에 발표된' 임금체계' 방안에서도 언급될 것이다. 1 년 이상 근무하는 직원은 매달 근로연수 보조금 100 원을 지급한다.
근로연수수당: 1 년에 월 65,438+000 원, 2008 년 6 월 20 일+10 월 65,438+0 부터 계산
제 10 조 기업 문화 인센티브
기업 문화는 일반적으로 물질층, 행동층, 제도층, 핵심층의 네 가지 단계로 구성됩니다.
→ 물리적 계층 (실체) 은 가능한 한 빨리 직원 카드, 카드 나시, 작업복, 명함, 차량의 VI 디자인 작업을 완료하고 실시한다.
→ 행동 차원에서, 우리는 회사 내에서 리더와 관리자의 표율 역할을 제창하고, 솔선수범하고, 솔선수범하고, 적극적이고, 작업 태도, 작업 작풍, 작업 이념에서 끊임없이 개선하고 혁신하며, 우리 각 팀원에게 영향을 미치고, 모두가 공부하는 모범이 된다.
→ 제도적 차원에서 회사는 법률 법규를 준수하는 전제 하에' 사람 중심' 전략을 고수할 것이며, 직원과 기업 사이에는 상호 신뢰와 상호 제약이 있는 좋은 관계 유대를 맺게 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언)
→ 핵심 차원에서 직원 대회와 연말 총결산에서 회사의 고위 경영진은 회사의 전반적인 전략 목표와 웅대한 비전을 중심으로 명확한 구현 계획을 설명하고 모든 직원들이 함께 노력하여 목표를 달성하도록 장려해야 합니다.
제 11 조 혁신 인센티브
우리 기업은 끊임없는 혁신이 필요하기 때문에, 우리는 혁신을 장려하고 직원들이 더 많이 생각하도록 격려한다. 영화 창작, 방안 기획 설계, 기술 연구 개발, 공예 과정 등에서. , 만큼 당신이 혁신, 업무 성과의 향상을 위해 검증, 부서의 머리는 인적 자원 부서에 신중 하 게 보고 해야 합니다, 우리는 직원을 통보 하 고 칭찬, 모든 직원을 호출, 그리고 필요한 물질적 격려를 제공 합니다. 어쩌면 우리는 혁신 정신과 혁신 사례가 부족하지 않을 수도 있지만, 단지 발견에 능한 눈이 부족하기 때문에, 우리는 행동하여 주변의 모든 사람에게 주의를 기울여야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언)
제 12 조 성과 인센티브
회사는 이어서 성과 평가 메커니즘과 구체적인 인센티브 방안을 내놓을 것이다. 모든 직원은 회사의 "성과 평가 방안 및 보상 체계 방안" 을 참조하십시오.
제 3 장 부칙
본 제도는 6 월 65438+2 월 1, 20__ (제 9 조 제외) 에 정식으로 시행되었으며, 본 제도의 해석권과 수정권은 인적자원부와 총지배인 사무실에 속한다!
직원 인센티브 프로그램 패러다임 5
호텔업계가 직면한 가장 큰 곤혹 중 하나는 인재 유출, 특히 핵심 인원의 잦은 이동이다. 이것은 호텔이 취한 인센티브 조치의 효과 부족과 밀접한 관련이 있다. 현재 국내 호텔 업계에는 인센티브를 중시하지 않고, 목표가 불분명하고 (예: 여러 계층의 직원에 대한 인센티브), 힘이 부족하고, 메커니즘이 단일하며, 중물질 경정신이 부족한 등 많은 문제가 있다. 이것은 어느 정도 동기와 수요의 착오를 초래했다. 호텔업은 인센티브와 조치의 혁신을 중시해야 하며, 자신의 실제 상황에 따라 다양한' 대체' 인센티브를 종합적으로 활용해 기대한 목표를 달성해야 한다.
1, 취업보장-직원들에게 직업안전을 느끼게 한다
호텔은 안전정책을 설계함으로써 직원들의 실업을 줄여야 하며, 부득이하게 감원 계획을 쉽게 제시하지 말고 직원들에게 직업안정감을 주어야 한다. 일본의 일부 호텔은 종신고용제를 제창하여 직원과 호텔을 하나로 합치고, 직원들은 호텔에 대해 더 정체성과 소유권을 가지고 있어 호텔에 대한 직원들의 충성심을 실현한다.
2, 시스템 교육-직원이 계속 충전 할 수있게하십시오.
호텔은 직원들에게 충전할 수 있는 기회뿐만 아니라 필요한 모든 직원에게 지속적으로 충전할 수 있는 기회를 주어야 한다.
직원의 경력 계획과 직원의 발전을 호텔 발전과 연결시키는 교육 파일. 동시에 학습형 조직의 설립을 제창하여 직원들이 이 호텔의 분위기가 끊임없이 자신의 기술을 향상시키고 자신의 경험을 풍부하게 할 수 있다는 것을 느끼게 한다.
3, 즉각적인 지불-직원들이 적시에 비를 느끼게하십시오.
임금 지급 시간도 기교가 있고, 지급 시간이 다르고, 인센티브의 효과도 다르다. 직원마다 심리적 수요가 다르고, 직원 나이 증가, 경제 상황의 변화, 호텔 경영 환경의 변화도 급여 지급 효과에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 젊은 직원들은 보너스나 휴가, 장려나 칭찬은 즉시 지급해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 또한, 직원들의 기분이 저조할 때도 즉석 임금을 받아야 하며, 정서가 고조될 때 지연 발급을 할 수 있어 직원들의 정서 안정을 유지하는 데 도움이 된다.
4, 작은 인센티브-직원을 행복하게 만듭니다.
호텔은 소액인센티브를 늘리고 인센티브를 줄이지 않고 인센티브의 적용 범위를 적절히 늘려야 한다. 사실, 잦은 소규모 장려는 대규모 장려보다 더 효과적이다. 작은 인센티브는 직원들이 상을 받는 즐거움에 자주 빠져들게 하며 지속적인 인센티브를 만들어 직원들의 업무 동력을 증가시킬 수 있다.
5, 심리적 계약-직원들이 예상치 못한 수확을 하게 하다.
정기 장려를 줄이고, 비정기 장려를 늘리고, 고정 장려에 대한 직원들의 고정관념에 따른 타성을 억제한다. 호텔은 불규칙적인 심리적 계약을 맺어야 한다. 직원들이 언제 누가 의외의 보답을 받을지 알 수 없게 하고, 직원들에게 예상치 못한 놀라움을 주고, 직원들이 일을 더 흥미롭게 느끼게 해야 한다.
6, 가족에게 연락-모두, 작은 가족을 가족으로 만드십시오.
호텔은 명절 기간 동안 가족을 호텔 모임에 초대하고, 사원과 가족에게 특별한 선물을 주고, 아이들에게 선물과 장학금을 제공하고, 직원들이 가족 앞에서' 체면이 있다' 고 느끼게 하는 등 직원 가족들을 위한 특별한 복지를 마련해야 한다. 가족들은 따뜻하고 만족한다.
7, 완전한 존중-직원들이 평등에서 열심히 일하게하십시오.
존중해야만 인심을 얻을 수 있다. 호텔은 직원을 협력자로 취급해야 한다. 호텔 주인, 매니저, 직원들은 인격적으로 평등하지만 직장에서 다른 역할을 한다. 외국의 일부 호텔은' 한 시민' 제도를 실시하는데, 사장과 직원들은 같은 유니폼을 입는다. 소풍 때 사장도 일반 직원을 위해 스테이크를 구워 쌍방의 거리를 좁히고 서로의 정서적 장벽을 해소한다.
8, 맞춤형-직원들이 일대일 인센티브를 누릴 수 있도록 합니다.
현재, 대부분의 호텔의 인센티브는 표적이 되지 않고, 직원들의 최적 수요에 대한 캡처는 여전히 간단한 대략적인 추산에 머물러 있다. 이들은 실제 조사와 과학적 수요 분석을 바탕으로 하지 않았고 호텔 자체의 특성과 결합해 인센티브정책과 조치를 마련하지도 않았다. 따라서 인센티브 정책은 타깃과 시효성이 부족하여 인센티브의 부재와 인센티브의 착오를 초래하여 인력, 물력, 재력의 낭비를 초래하였다. 인센티브 효율성을 높이기 위해 호텔은 직원 (특히 A 급 핵심 직원) 에 대해' 일대일' 인센티브를 채택해야 한다. 직원의 상황과 필요에 따라 다양한 복리후생을 맞춤형으로 구성하여 이러한 혜택이 직원들에게 가장 매력적인지 확인합니다.