어떻게 사직해야 자신의 권익을 보호할 수 있습니까?
이직의 원인이 임금, 개인발전, 근무환경, 인간관계이든 이직의 관건 중 하나인 이직을' 완벽' 해야 한다는 것을 잊지 말아야 한다. 그래야 금전분쟁이나 원망 없이 이직할 수 있고, 전 고용주가 당신의 직업성숙도를 감상할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
자진 사직을 하려면 며칠 전에 회사에 통지해야 합니까?
30 일 /3 일 (* * 기한):' 노동계약법' 제 37 조에 따르면' 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 * * 기간 3 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 수 있다고 통지했다. "
주: 사원은 30 일 전에 사직을 제기하고, 고용인은 사직 신청을 압류하거나 사퇴 신청을 승인하지 않아야 합니다. 그러나 직원들은 권리를 주장할 때 리더십 서명이나 택배 영수증 유지, 우편물 영수증 등 사퇴 신청을 확실히 했다는 것을 증명해야 한다. 증거가 완전하면 30 일 후 직원은 이직할 권리가 있다. 만약 회사가 기한이 지나서 처리하지 않는다면, 직원에게 조성된 손실을 배상해야 한다.
미리 통지하지 않은 상황:' 노동계약법' 제 38 조:' 고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용인은 인신의 자유를 위협하거나 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 즉시 노동계약을 해지할 수 있으며, 고용인에게 미리 통보할 필요가 없다. ""
참고: 근로자가 단위 잘못으로 계약 해지를 제기할 경우 사직 통지에 단위의 잘못 내용을 명시하는 것이 좋다. 그렇지 않으면 제 37 조의 해지로 간주될 수 있다.
사직 중' 금전쟁' 의 빠른 문답 채널
교육비
Q: 회사는 나의 교육을 후원하고 교육 협정에 서명했다. 이직 후 이 교육비를 회사에 반납해야 합니까?
답: 직원과 회사는 교육 계약을 맺고, 서비스 기간과 위약금을 약속하며, 이직할 때 회사에 배상해야 하지만 위약금은 회사가 실제로 제공하는 교육비를 초과하지 않습니다.
에 따르면:' 노동계약법' 제 22 조 규정:' 고용인 단위는 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고, 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다.
근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.
계약 위반에 대한 비경쟁 제한 책임
Q: 회사와 경쟁제한협정을 체결하여 지금 회사에서 사직하려고 하는데, 회사는 나에게 위약금을 지불하고 앞으로 더 이상 같은 업종에 종사할 수 없다고 말했다. 회사가 할 수 있을까요?
답: 만약 회사가 경쟁제한 기간 내에 당신에게 경제적 보상을 주지 않는다면, 당신은 회사가 소위 위약금을 배상할 필요가 없습니다. 그리고 비경쟁 금지 기간은 2 년을 초과할 수 없다.
에 따르면:' 노동계약법' 제 23 조:' 고용인과 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 약속할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
제 24 조: "..." ... 전항에 규정된 인원은 노동계약이 해지되거나 해지된 후 본 단위와 동류제품이나 업무를 생산, 경영하는 다른 고용인, 또는 자영업생산, 동류제품 또는 업무를 운영하는 경우, 경쟁제한 기간은 2 년을 초과할 수 없다. "라고 말했습니다
보너스 문제
Q: 만약 내가 회사에서 연말 상여를 받기 전에 사직한다면, 회사는 나에게 연말 상여를 주지 않을 권리가 있습니까?
답: 노사쌍방의 노동계약이나 기업의 규제에 연말 상여가 있고 연말 상여에 해당하는 연도를 규정한다면, 이 해를 마치고 이직한 직원은 연말 상여를 받아야 한다. 일부 기업은 연말 상여가 없지만, 분기나 연도의 다른 장려금이 있을 수 있다. 예를 들어 성과 평가에 따르면 연말 상여의 성격과는 달리 연말 상여로 간단히 볼 수는 없다. 구체적인 상황을 봐야 한다.
보충 복리 후생
Q: 저는 이직했고, 회사는 현금 형태로 회사에 보충 적립금과 보충 의료보험을 보충해 달라고 요청했습니다. 이게 합법적인가요?
답: 보충 적립금, 보충 의료보험, 주택 분배, 훈련 등은 모두 국가 강제 기관이 근로자에게 주는 복지 대우가 아니다. 직원들의 이런 복지는 기업 스스로 결정한다. 인재를 확보하고 이러한 대우를 하기 위해 기업은 법률의 강제성 규정을 위반하지 않는 한 몇 가지 조건을 설정할 수 있다. 그러나 종업원이 이직할 때 받은 대우를 반환하도록 요구할 경우, 기업은 직원과 명확한 합의가 있거나 법적으로 유효한 내부 규제가 있어야 한다.
유급 연가
Q: 5438 년 6 월+10 월에 이직했지만, 이미 전체 연차 유급 연가를 모두 휴업했습니다. 회사는 나에게 여분의 설 연휴를 돈' 반환' 으로 바꾸라고 했다. 이게 합법적인가요? 설 연휴에 합성 임금을 할인하는 비율은 얼마입니까?
답: 유급휴가는 두 가지가 있습니다. 하나는 국가가 규정한 유급 연휴가이고, 다른 하나는 기업이 국가가 규정한 연휴가 외에 직원들에게 주는 연휴가입니다. 전자는 법적 강제력을 가지고 있고 후자는 기업 자주권을 가지고 있다. 전법에는 명확한 규정이 있다. 직원이 이직할 때 자신이 아닌 설 연휴를 쉬면 기업은 직원들에게 기업에 돌려주도록 요구할 권리가 없고, 직원도 기업에 돈을 돌려줄 필요가 없다. 후자의 경우 기업은 직원과의 노동계약이나 자신의 규제에 따라 어떻게 할 것인지를 결정할 수 있다. 명확한 합의나 규정이 있어 직원들이 연간 휴가를 기업에 반납하도록 요구할 경우 직원은 계약이나 규정에 따라 집행해야 한다.
의료 클레임
Q: 우리 회사는 직원을 위해 상업 의료 보험을 구입했습니다. 이직할 때 4,000 여 위안의 의료비가 환급되지 않았지만, 이 비용은 재직할 때 발생한 것이다. 나는 회사에 이 비용을 상환하도록 요구할 권리가 있습니까?
A: 상업 보험은 상업 보험 회사가 청구합니다. 너는 상업보험회사의 요구에 따라 자료를 제공하기만 하면 클레임을 받을 수 있다. 회사와는 무관하다. 너는 이미 배상 청구 자료를 제출했으니, 만약 배상 범위 내에 있다면 보험회사가 너에게 배상 금액을 줄 것이다.
퇴직 증명서에는 어떤 항목이 포함되어 있습니까?
퇴직 증명서에 포함된 항목: 노동 계약 기간, 노동 계약 해지 또는 종료 일자, 직책, 근무 연한.
예를 들어, 본 시는 본 시의 호적 근로자에 대해 노동 수첩관리를 취하고, 근로자가 이직할 때, 고용인은 노동수첩에 고용기록을 잘 작성하고 이직서를 발행해야 한다. 이곳의 환불서는 사실 일종의 이직 증명서이다.
외성시에 등록된 근로자는 노동 수첩이 없어 이직할 때 이직증명서만 발급하면 된다. 노동계약법 시행 조례의 요구에 따라 형식 조항은 노동계약의 기한, 해지 또는 해지 날짜, 직위 및 본 단위의 근무 연한을 기록해야 한다.
사회 보장 및 선순위 기금 이전
사회 보장 동성이전: 사회 보장 (의료보험 포함) 과 같은 도시 이전은 비교적 간단하다. 마지막 한 달 동안 사회보험을 납부한 후, 고용인은 반드시 전출될 것이다. 그렇지 않으면 고용인이 사회보험을 많이 내고 자신의 손실을 초래할 것이다. 사회 보장 전출 후 새 회사로 이전할 수 있다. 이러한 작업은 사회 보장 인터넷에서 수행 할 수 있습니다. 사회 보장이 다음 달에 만료되기 때문에, 막 이직한 직원들은 사회 보장 이전에 대해 지나치게 염려하지 마라. 어쩌면 이전 회사가 당신에게 사회 보험을 내야 할 수도 있기 때문에, 그들은 즉시 전출할 수 없습니다. 구체적인 시간은 인사 확인에서 가장 좋은 마지막 단위로 인하해 마음속으로 헤아릴 수 있다.
사회 보장 오프사이트 이전: 이직 후 현지에서 근무하는 직원들은 사회 보장이 현금화되지 않고 오프사이트 이전만 할 수 있는 문제에 직면한다. 이에 따라 직원들은 신도시에서 사회보험 납부를 시작할 때 해당 현의 현지 사회보장센터에 가서 사회보험 이전 수속을 밟을 수 있다.
이직 후 당장 현지 직원을 떠나려는 일부 직원들은 한 가지 어려움에 직면하게 된다. 예를 들어 상해의 사회 보험은 지난달에, 다음 달에 납부하기 때문에, 직원들은 이직할 때 왕왕 한 달 동안 사회 보험을 내야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 이 시점에서 사회보험이전 수속을 완료할 수 없습니다. 1 ~ 2 개월이 걸려야 * *. 만약 이런 곤경에 부닥치면, 직원들에게 당분간 이직을 서두르지 말 것을 건의합니다. * * 기한이 없기 때문에 앞으로 많은 시간이 있을 것입니다 * *. 둘째, * * 이적 수속이 쉬워도 직원들은 신도시에서 은퇴하지 않고 받는 사회보험 대우에도 뚜렷한 차이가 없다. 다시 한 번, 국가는 이미 성시 간의 사회보험정보 조회 문제를 해결하기 시작했다. 아마도 몇 년이 지나면 * * 의 수속은 단순화될 수 있을 것이다. 땅을 옮기지 않아도 된다.
선순위 기금 이전: 주택 선순위 기금 이전은 상대적으로 복잡합니다. 주택 적립금은 개인 계좌가 있기 때문에 먼저 직원은 자신의 개인 계좌를 명확히 해야 한다. 조회방법에는 두 가지가 있다. 하나는 이전 부서에 문의한 인원이고, 다른 하나는 본인 신분을 구현 적립금 이용센터로 가지고 가서 문의하는 것이다. 직원이 이직할 때는 인사부에 자신의 적립금 계좌를 미리 문의하는 것이 좋다.
둘째, 선순위 기금은 호적 이전을 포함한다. 이직 사원이 새 직장에 올 예정이라면, 새 단위의 이름과 단위 적립금 계좌를 이전 부서의 인원에게 맡기는 것이 좋다. 그러면 지난달 적립금을 납부한 후 바로 계좌를 새 부서로 이전할 수 있다. 직원도 제때에 자신의 계좌 이체에 관심을 가져야 한다. 일단 새 직장으로 전근되면, 즉시 새 부서의 인원에게 통지하여, 정상적으로 임금을 지급하기 시작해야 한다.
주택 적립금의 주요 기능은 주택 대출이고, 적립금 대출은 최근 반년 동안 정상적으로 납부해야 한다는 요구가 있기 때문이다. 따라서 직원들이 반년 안에 집을 사려면 이직을 조심하는 것이 좋다. 꼭 뛰어내려야 한다면, 반드시 이전 단위의 이체와 새 단위의 제때 지불을 감독해야 한다. 그렇지 않으면, 일단 한 달이 연체되면, 정상적인 상환기간이 재계산되고, 대출은 번거로운 복의를 거쳐야 하며, 시간이 많이 걸리고 애를 써야 한다.
현지를 떠나 외지에서 일하면 직원들은 각 구 현에 가서 센터를 이용해 주택 적립금 계좌를 취소하고 잔액을 인출하는 것이 비교적 간단하다.
약정에 서명할 때 주의해야 할 문제
노동계약법' 은 노동계약이 체결되기 전에 반드시 노동계약을 체결해야 하는 의무를 규정하지 않으며,' 중화인민공화국계약법' 에 따라 처리해야 한다. 제안이란 본질적으로 제안이다. 계약법' 제 14 조는 제안이 다른 사람과 계약을 맺는다는 뜻을 분명히 규정하고 있다. 회사가 지원자에게 제안을 하는 것은 지원자와 노동계약을 체결하기를 원한다는 것을 의미한다.
종이 제안은 가장 신뢰할 수 있는 형식이다. 물론 종이제안의 요구는 양측이 확인한 계약조항, 임금 대우 등을 확인할 수 있을 뿐만 아니라 믿을 만한 도장이나 서명도 있어야 한다. 회사 도장이 있는 것이 가장 좋다. 서명만 한다면 서명자의 신분이 회사를 대표할 수 있는지 확인해야 한다.
도장과 서명의 진실성도 확인이 필요하다. 확실하지 않다면, 회사에서 보낸 택배나 우편물의 봉투를 보관하여 이 정보가 신청회사에서 보낸 것임을 증명할 수 있습니다.
이메일은 편리하고 빠른 것이 특징이다. 그러나 쉽게 수정될 수 있고, 그 진실성은 중재소송에서 상대에게 의심을 받기 쉽다. 이 문제를 피하기 위해 먼저 이메일 통지를 받을 때 상대방이 회사 사서함을 사용하여 보내도록 하는 것이 좋습니다. 이 회사의 이메일 주소는 회사 웹 사이트에 접미어를 붙여야 합니다. 만약 통지가 비회사 우편함으로 보내진다면, 이 우편함이 이 회사를 대표한다는 것을 설명하기 어렵다. 둘째, 시나닷컴, 인터넷 등 제 3 자 사서함 서비스 업체로부터 직접 통지를 받는 것이 좋습니다. 제 3 자 사서함 서비스 업체의 시스템은 개인이 변경할 수 없기 때문이다. 너는 이 특징으로 너의 증거가 진실되고 효과적이라는 것을 증명할 수 있다.
계약법' 제 19 조는 "다음 상황 중 하나가 있는 경우 약정을 철회할 수 없다" 고 규정하고 있다. (1) 제안인은 약속 기한을 정하거나 다른 방식으로 약정이 취소불능임을 명시한다. (2) 청약인은 청약이 취소불능이라고 생각할 이유가 있고, 이미 계약 이행을 위해 준비했다. "
계약법' 제 42 조는 "당사자가 계약 체결 과정에서 다음과 같은 상황 중 하나로 상대방에게 손해를 입히는 경우 손해배상 책임을 져야 한다. (1) 악의적인 협상을 통해 계약을 맺는 것; (2) 계약 체결과 관련된 중요한 사실을 일부러 숨기거나 허위 상황을 제공하는 것 (c) 정직과 신용의 원칙을 위반 하는 다른 행위가 있다. "
신노동계약 체결시 주의사항
참고: 빈 (빈) 노동 계약은 유효하지 않습니다. 양 당사자가 서명하고 봉인하지 않은 노동 계약은 무효입니다. 노동계약은 반드시 한 양식에 두 부씩, 한 회사는 남겨두고, 한 사람은 남겨 두어야 한다.
노동계약은 쌍방이 서명하고 도장을 찍어야 효력이 발생한다. 그러나 고용주와 직원 모두 서명되지 않은 노동계약이 상대방의 손에 서명하고 도장을 찍을 수 있는지 조심해야 한다. 예를 들어 어떤 직원들은 입사할 때 노동계약서에 서명했지만, 단위는 도장을 찍지 않았다. 그는 이것이 서명이라고 생각하지 않는다. 하지만 직장이 몫을 받으면 언제 어디서나 도장을 찍을 수 있다. 직원 본인의 복사본이 회사에 도장을 찍힌 적이 없더라도 회사의 손에 있는 계약의 효력에 영향을 주지 않는다.
"노동계약법" 제 16 조는 노동계약 문건을 고용인 단위와 노동자가 각각 보유한다고 규정하고 있다. 따라서 고용인 단위는 노동 계약의 인도를 위해 서명 수속을 밟아야 한다.
노동계약의 필수 조항 서명:' 노동계약법' 제 17 조 규정:' 노동계약에는 다음과 같은 조항이 있어야 한다.
(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;
(2) 근로자의 이름, 주소, 주민등록번호 또는 기타 유효한 주민등록번호번호
(3) 노동 계약 기간;
(4) 작업 내용 및 작업 장소;
(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;
(6) 노동 보수;
(7) 사회 보험;
(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.
전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 기한, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다. ""
근무지를 마음대로 쓸 수 있나요?
Q: 노동 계약의 근무지는 비어 있거나' 중국 대륙' 이라고 쓸 수 있습니까?
답:' 노동계약법' 은 노동계약에서 반드시 근무지를 약속해야 한다고 규정하고 있다. 이 규정의 목적은 쌍방의 노동관계가 이행된 장소를 명확히 하고, 쌍방이 직장에 대한 다른 이해로 인해 갈등을 일으키지 않도록 하는 것이다. 노동계약에서 약속한 근무지는 중국 대륙인데, 이것은 모호한 약속 방식이다. 이런 상황에서, 너는 계약이 실제로 이행되는 장소를 너의 근무지로 삼을 수 있다. 회사가 근로자의 근무지를 동원하고 노동계약 변경에 속하려면 직원들의 동의를 구해야 한다.
노동 계약 원본을 못 받으면 어떡하죠?
Q: 회사와 체결한 노동계약에는 법인 서명도 없고 공인도 없고 당시 사장의 서명만 있었습니다. 최악의 것은 회사가 서명한 후 나에게 계약서 원본을 주지 않았다는 것이다. 나는 현재 사본 한 부밖에 없다. 어떻게 해야만 회사와 사실노동관계를 수립할 수 있습니까?
답: 일반적으로 노동계약은 노동관계를 확정하는 가장 중요한 근거이다. 노동계약은 회사와 직원 쌍방이 체결한 법률문서로, 쌍방이 서로를 노동계약에서 권리와 의무의 주체로 인정하는 것을 가리킨다.
노동사회보장부가 2005 년 발표한' 노동관계 수립에 관한 통지' 는 노동계약이 없는 한 다음과 같은 세 가지 상황만 있으면 직원들이 본사와 노동관계를 가질 수 있도록 규정하고 있다.
(1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.
(2) 고용주가 법에 따라 제정한 노동규정제도가 근로자에게 적용되고 유리하다.
고용주의 노동 관리는 고용주가 배정한 유상노동에 종사한다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
일반적으로 실천에서 가장 효과적인 것은 업무에 근거하여 판단하는 것이다. 너는 일의 일부 정보를 증거로 사용하여 네가 본 부서에 노동을 제공하고 있다는 것을 증명할 수 있다. 예: 비즈니스 계약, 구매 계약, 명함 등. (완료)