노동법은 노사관계에 어떤 영향을 미치나요?
1. 기업의 알 권리는 법적으로 확립되어 기업이 직원 온보딩 위험을 통제하는 데 도움이 됩니다. 노동계약법 제8조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사용자는 노동계약과 직접적으로 관련된 근로자의 기본정보를 알 권리가 있으며, 근로자는 이를 사실대로 설명해야 합니다. 이 글은 기업의 알 권리에 관한 것입니다. 회사는 직원을 채용할 때 직원의 나이, 학력, 업무경력, 신체상태, 기타 업무 관련 정보를 알 권리가 있습니다. 청렴성이 결여된 현 상황에서, 취업 지원 시 이력서에 '물을 주입'하는 현상(예: 허위 학력, 서류 허위, 업무 경험 허위 등)이 더욱 심각해졌습니다. 직원의 "산업"은 법적 지원을 제공하며, 이는 사회의 "성실성"에 대한 인식을 높이는 데 도움이 될 뿐만 아니라 기업의 법적 위험을 예방하는 데에도 도움이 됩니다. 직원 채용 및 직원 채용 비용 통제. 2. 노동계약 체결 시간 요건을 완화하여 기업이 법에 따라 운영하는 데 유리합니다. 근로계약법 제10조는 근로관계를 성립하기 위해서는 서면 근로계약을 체결해야 한다고 규정하고 있습니다. 법률에서 정한 근로계약의 형식이 기재되어 있음을 알 수 있다. 그러나 기업의 근로계약과 서면근로계약의 체결이 반드시 완전히 일치하는 것은 아니며, 고용이 먼저 이루어지고 서면근로계약이 나중에 체결되는 경우도 있으며, 서면근로계약이 먼저 체결되고 실제 고용이 이루어지는 경우도 있습니다. 나중에. 따라서 법은 현실적 문제를 충분히 고려하여 노동계약 체결에 필요한 기간을 완화하고 있으며, 노동계약법 제10조에서는 노동관계가 성립되었으나 서면 노동계약이 체결되지 않은 경우에도 이를 규정하고 있습니다. 이 경우 근로계약은 고용일로부터 종료되며, 서면 근로계약은 1개월 이내에 체결되어야 합니다. 즉, 노동관계가 성립되었으나 동시에 서면근로계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결하면 위법행위가 되지 않는다는 뜻이다. 이 조항은 실제 상황을 처리할 뿐만 아니라 작업을 용이하게 합니다. 3. 서비스 기간 설정 조건이 대폭 완화되어 기업이 직원 교육에 따른 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다. 근속기간 설정요건은 항상 근로계약법 관련 논란의 대상이 되어 왔으며, 1차 검토안부터 4차 검토안까지 계속해서 근로기간 설정요건을 완화해 왔습니다. 1차 검토안에서 규정한 복무기간 설정요건은 근로자가 6개월 이상 직무 외 전문기술훈련을 받을 수 있도록 사업주가 근로자에게 훈련비를 지급하는 경우 복무기간을 근로기준법령과 협의할 수 있다. 노동자. 2차 검토안에서 규정한 복무기간 설정조건은 사용자가 훈련비를 지급하고, 근로자에게 1개월 이상 직업 외 전문기술훈련 또는 직업훈련을 제공하는 경우에는 복무기간을 사용자와 합의할 수 있다. 노동자. 3차 검토안에서 규정한 복무기간 설정조건은 사용자가 국가가 정하는 근로자 훈련비 외에 특별훈련비를 지급하고, 근로자에게 전문적, 기술적인 훈련을 제공하는 경우에는 협약을 체결할 수 있다. 근로자는 서비스 기간에 동의합니다. 4차 검토초안에서는 법에 규정된 복무기간 설정 조건이 다음과 같이 변경되었습니다. 사용자가 근로자에게 특별훈련비를 지급하고 전문적인 기술훈련을 제공하는 경우 근로자와 협약을 체결할 수 있음 서비스 기간에 동의합니다. 이러한 변화는 기업이 직원 교육에 투자하는 데 따른 투자 위험을 예방하고 직원 교육에 대한 기업의 투자 열정을 자극하는 데 도움이 될 것입니다. 4. 영업비밀 보호는 기업의 지적재산권 보호에 도움이 되는 법률 시스템에 포함되어야 합니다. 노동계약법 제23조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사용자와 근로자는 근로계약을 통해 사용자의 영업비밀과 지적재산권에 관한 비밀유지사항을 준수할 것을 약정할 수 있습니다. 영업비밀의 보호는 국가가 경제를 발전시키고 시장질서를 유지하기 위해 필요한 법적 조치 중 하나가 되었습니다. 현대사회에서 기업에게 영업비밀의 중요성은 자명합니다. 기업에게 영업비밀의 가치는 공장의 가치와 같습니다. 영업비밀 도난으로 인한 피해는 방화범으로 인한 피해보다 훨씬 큽니다. 공장에 불을 지르는 일이 더 커집니다. 점점 더 경쟁이 치열해지는 비즈니스 전쟁에서 기업이 핵심 경쟁력을 유지하는 요소 중 하나인 무형자산의 영업비밀은 최우선 과제가 되었습니다. 영업비밀을 보호하는 방법에는 여러 가지가 있는데, 노동계약에 영업비밀 보호 조항을 합의하는 것은 중요한 조치 중 하나입니다. 기업은 지적 재산권을 보호하고 혁신에 대한 열정을 자극합니다. 5. 경제적 해고 조건이 줄어들어 기업이 시장 경쟁에 참여하는 데 도움이 됩니다. 기업경영 측면에서 기업의 정리해고 유형은 크게 구조적 정리해고, 최적화형 정리해고, 경제적 정리해고로 구분된다. 법적으로 해고는 경제적 해고이다. 노동법과 비교하여, 노동계약법에 규정된 경제적 해고는 실질적, 절차적 조건 모두에서 더 낮습니다.
첫째, 고용주가 근로자를 해고할 수 있는 법적 여건이 확대되었습니다. 노동법은 사용자가 파산 위기에 처해 법정 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 경영 조건이 심각하게 어려워 근로자를 해고할 필요가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 위의 "노동법" 조항을 계속 유지하는 것 외에도 "노동 계약법"은 고용주가 직원을 해고할 수 있는 두 가지 상황을 추가합니다. (1) 기업이 생산을 변경하고, 주요 기술 혁신을 겪거나 사업 방식을 조정합니다. 노동계약을 변경한 후에도 인력을 해고해야 한다. (2) 노동계약 체결의 기초가 된 객관적인 경제 상황의 기타 중대한 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없는 경우. 새로 추가된 두 가지 유형의 해고 상황은 우리나라의 실제 상황을 충분히 고려하여 기업이 기업 구조 조정에 적응하고 시장 경쟁에 참여하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 고용주가 근로자를 해고하는 절차적 요건이 완화되었습니다. 노동법에는 사용자가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 노동조합이나 전체 근로자에게 상황을 설명하고 노동조합이나 근로자의 의견을 들은 후 노동청에 보고하도록 규정하고 있다. "근로계약법"은 "노동법"의 위 조항을 조정하여 사용자가 20명 이상의 직원을 해고해야 하거나 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만을 해고해야 하는 경우를 포함합니다. 기업의 경우 위의 프로그램 실행 규정을 준수해야 합니다. 이는 기업이 20명 미만의 직원을 해고하고 전체 직원 수의 10% 미만을 차지하는 경우 위에 언급된 절차를 따를 필요가 없음을 의미합니다. 6. 통지 대신 지불 시스템을 구축하면 회사의 직원 해고 선택권이 높아질 것입니다. 노동계약법 제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다. 질병 근로자가 업무 중 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 마련한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 (2) 직원이 업무에 적합하지 않고 교육을 받은 후에도 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황이 크게 변하여 노동계약을 이행할 수 없게 되어 사용자와 근로자가 불이행한 경우 협상 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의를 도출합니다. 여기서 '근로자에게 월급을 추가로 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다'는 조항이 '통지통지급' 제도다. '통고대신 지급' 제도가 법제화되면서 기업이 무과실 직원을 해고할 수 있는 여지가 늘어났다. 즉, 기업이 무과실 직원을 해고할 경우 특정 상황에서는 1개월치 급여를 지급하지 않고 바로 사용할 수 있게 됐다. 30일 사전 통지. 통지 대신 지불"이면 충분합니다. 7. 수습기간 중 퇴직하는 직원에게도 사전 통보를 하도록 하여 회사의 업무인계에 유리합니다. 근로계약법 제37조는 수습기간 중 근로자는 3일 전에 사용자에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 새로운 법 조항은 노동법과 달리, 근로자는 수습기간 중 언제든지 사용자에게 노동계약을 해지할 것을 통보할 수 있다고 규정하고 있습니다. 그러나 이제 새로운 법은 근로자의 합리적인 필요를 고려합니다. 수습기간 중 사용자는 언제든지 근로계약을 해지하도록 통지할 수 있으며, 근로자는 수습기간 중 3일 전에 사용자에게 근로계약 해지 통지를 할 수 있습니다. 8. 경제적 보상 보험이 높아 기업의 인건비 절감에 도움이 됩니다. "근로계약법" 제47조: 근로자의 월급이 사용자가 소재한 시, 구의 근로자 평균 월급의 3배를 초과하는 경우, 근로자에게 지급되는 경제적 보상 기준은 3배입니다. 근로자의 평균 월급을 곱한 금액으로 지급하며, 금전적 보상을 지급할 수 있는 최대 연한은 12년을 초과할 수 없습니다. 법은 고소득 근로자의 경제적 보상에 대해 두 가지 제한을 두고 있음을 알 수 있다. 첫째, 경제적 보상을 산정하기 위한 급여기준이 제한되어 있다. 즉, 이전 지역 평균 월급의 3배를 기준으로 산정된다. 둘째, 경제적 보상 계산 보상의 근무 기간은 최대 12년을 초과할 수 없습니다. 직원의 근무 기간이 12년을 초과하는 경우에도 12년으로 계산됩니다. . 이 규제는 기업의 인건비를 줄이는 동시에 고소득 근로자의 소득 수준을 합리적으로 조정하고 사회적 형평성을 증진할 수 있습니다. 9. 기타 취업 형태는 법률로 정해져 기업이 취업 방식을 유연하게 선택할 수 있도록 돕습니다. 금세기 초부터 인력파견은 상대적으로 일반적인 고용형태가 되었고, 그 범위도 지속적으로 확대되어 왔다. 인력파견 형태가 널리 채택되는 이유는 한편으로는 인력파견을 통한 고용이 사회화된 분업의 요구를 충족시키는 반면, 법적 규제가 부족하기 때문이기도 하다. 노동파견이 일부 노동파견이 되는 새로운 일에 대해 본 사업부는 노동법과 사회보장법을 우회할 의도로 노동파견을 통해 노동자를 고용하고 있습니다.
실제로 일부 파견근로자의 사회보험, 휴직, 노동보호 등 권리와 이익이 침해되고 있으며, 고용단위의 근로자와 동일노동 동일임금을 받지 못하는 경우가 많다. 업무 관련 부상 후. 사회화된 분업의 요구에 부응하는 노동파견의 건전한 발전을 가능하게 하고, 사용자가 노동보장법규를 우회하는 것을 방지하며, 파견근로자의 정당한 권익을 보호하기 위하여 「근로계약법」은 다음과 같은 형식을 규정하고 있습니다. 파견근로의 형태: 최근에는 시간제 고용을 주축으로 하는 시간제 고용이 급속히 발전하고 있다. 이러한 형태의 고용은 전통적인 풀타임 고용 모델을 깨고 유연한 고용과 근로자의 독립적인 직업 선택에 대한 고용주의 요구에 적응하며 고용을 촉진하는 중요한 방법이 되었습니다. 고용주의 시간제 근로 관행을 규제하고 근로자의 합법적인 권리와 이익을 보호하며 시간제 근로의 건전한 발전을 촉진하기 위해 "중국 공산당 중앙위원회 통지 및 해고 및 실업자의 재취업을 더욱 개선하기 위한 국무회의'(중국발전위원회 [2002] 제12호), 노동사회보장부는 '시간제 근로에 관한 여러 문제에 대한 의견'(중국 발전위원회 [2002] 제12호)을 발표했다. 노동과사회보장[2003] No. 12), 2003. 「근로계약법」은 본 정책의 시행을 요약한 것을 토대로 본 정책의 내용을 확정, 수정, 보완하고, 법적인 차원에서 정규직 고용과 다른 시간제 고용에 대한 특별 규정을 정한다. . 10. 임시 조항의 추가는 기업에 미치는 영향을 줄이는 데 도움이 될 것입니다. '근로계약법'의 시행은 기업에 전반적으로 영향을 미칩니다. 새 법률의 시행이 사용자의 노동 고용에 큰 영향을 미치는 것을 방지하기 위해 새 법률에서는 다음과 같은 4가지 경과 조항을 규정합니다. "근로계약법" 제97조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 이 법 시행 전에 법에 따라 체결되었으며 이 법 시행일 현재 존재하는 노동계약은 계속해서 이행되어야 합니다. 이 조항은 노동계약법 시행 전에 체결된 근로계약의 조건이 새 법에 어긋난다 하더라도 체결 당시의 법률에 위배되지 않는 한 계속해서 이행해야 한다는 뜻이다. 둘째, 노동계약법 제97조 1항에는 다음과 같이 규정되어 있습니다. 본 법 제14조 2항 3항에 규정된 연속적인 기간제 근로계약의 수는 기간제 근로계약이 체결된 시점부터 계산됩니다. 이 법 시행 후 갱신됩니다. 여기서 '연속적인 기간제 근로계약 건수'는 매우 중요합니다. 아마도 노동계약법 시행 이전에 양 당사자가 여러 차례 연속으로 기간제 근로계약을 체결했기 때문일 것입니다. 이에 따라 「근로계약법」에서는 신규법 시행 후 유기근로계약을 갱신하는 시점부터 연속적인 유기근로계약 건수를 산정하도록 구체적으로 규정하고 있습니다. 셋째, 근로계약법 제97조 제2항은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 이 법 시행 이전에 근로관계가 성립되어 아직 서면 근로계약을 체결하지 않은 경우, 근로계약은 시행일로부터 1개월 이내에 체결해야 합니다. 이 법의. 이 조항은 새 법 시행 이전에 이미 사실상 노동관계를 맺고 있던 당사자는 새 법 시행 후 적시에 서면 노동 계약을 체결해야 하며, 서면 노동 계약은 늦어도 1일 전까지 서명해야 함을 명시하고 있습니다. 새로운 법이 시행된 날부터 다음 달입니다. 넷째, 근로계약법 제97조 제3항은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 이 법 시행 당시의 근로계약이 해지되거나 이 법 시행 이후에 해지되는 경우 해당 규정에 따라 경제적 보상을 지급해야 합니다. 이 법 제46조에 따라, 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급하는 경우, 경제적 보상 기간은 이 법 시행일로부터 이 법 시행일로부터 계산된다. 당시의 관련 규정에 따라야 하며 당시의 관련 규정에 따라야 합니다.