불법 해고란 무엇입니까?
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
질문 2: 직원의 불법 해고란 무엇입니까? 고용주가 이유 없이 당신과 노동관계를 해지하고 어떠한 경제적 보상도 지불하지 않는다면, 당신은 잘못이 없고,' 노동계약법' 제 39 조에 규정된 상황은 없습니다. 고용인의 행위가' 노동계약법' 제 87 조에 규정된 위법으로 노동계약을 해지하고, 당신에게 배상금을 지불해야 한다는 것을 인정할 수 있습니다. 즉, 일년당 2 개월의 임금, 2N 을 지급해야 합니다.
질문 3: 정규직 직원을 해고하는 방법은 법적으로 그의 무능한 증거를 수집하고 그에 대한 일자리 조정이나 훈련을 하는 것이다. 여전히 감당할 수 없다면 사퇴를 제기하고 노조에 알릴 수 있다. 미리 1 개월 전에 그에게 통지하다. 반년 미만의 일을 하는 사람은 반달 임금을 경제적 보상으로 지불할 수 있다.
또한 보존된 증거가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반했다는 것을 증명하면 노동계약법 제 39 조에 따라 사퇴하고 배상금을 지급하지 않을 것이다.
질문 4: 직원을 해고하는 가장 좋은 기교. 1. 실적이 좋지 않기 때문에 직원을 해고해야 한다. 1. 직접 책임자의 도움을 받을 수 있습니다. 직접 책임자가 직원의 성과를 가장 잘 알고 있고 발언권이 있기 때문입니다. 가능하다면 그/그녀도 참가할 수 있다. 물론, 너는 자신의 과거 성과 기록을 미리 준비해서 대화를 더욱 설득력 있게 해야 한다. 이것은 도리로 사람을 설득하는 것이다. 2. 법적 근거를 구하는 것이다. 노동계약의 규정에 따라 일정한 보상을 해주고, 서비스당 1 년에 한 달씩 임금보상을 해준다. 그리고 당신은 사장이나 업무 매니저와 상의해서 더 많이 줄 수 있다. 이것은 법으로 사람을 대하는 것이다. 3. 해고될 직원의 입장에서 문제를 고려하고, 상대방과 해고 이유를 논의한다. 이렇게 하면 직원들이 강한 인간성을 느낄 수 있으며, 적절할 경우 추천서 작성과 같은 도움을 줄 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 2. 회사의 실적이 좋지 않아 일부 직원을 해고합니다. 이런 상황에서 전면적인 소통 계획을 세워야 한다. 이 계획은 감원 결정이 내려질 때까지 기다려야 실시할 수 있다. 전략적 차원에서 회사는 정기적으로 직원들과 회사의 실적을 소통하고, 회사의 상황과 가능한 추세를 솔직하고 공개적으로 논의해야 한다. 비공식 소통은 직원 회사에 ... 감원의 날을 준비하지 마라. 전술적 차원에서 잘린 부서 관리자와 긴밀하게 협력해 직원을 분리하는 등 구체적인 시간표를 마련해야 하고, 먼저 시장에서 경쟁력이 있는 것을 남겨두고, 회사의 도움이 필요한 것은 두 번째 배치로 가장 어려운 것을 마지막 처리까지 남겨 두어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 물론, 배상에서, 우선 법적 요구에 부합해야 하며, 게다가 경영진의 더 많은 자금 지원을 쟁취해야 한다. 조기 퇴직한 직원에게 적절한 인센티브를 줄 수 있다. 3. 암시적인 해고: 어려운 후에 직원을 퇴출시키다. 나는 사장이 나에게 특히' 똑똑한' 사람을 자르라고 한 적이 있는데, 나는 네가 한 어떤 일이 총재를 기분 나쁘게 할 수도 있다고 직접 말했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 먼저 물러나는 게 낫겠어요. 후속일은 제가 처리해 드릴게요. 상대방은 상해인으로, 즉시 나의 건의를 받아들였다. 이것은 두 가지 문제를 설명한다. 하나는 그가 부적절한 일을 했다는 것이다. 둘째, 그는 이런 방식으로 자신의 명예를 보호하고 싶지만, 자신이 회사를 해고하는 것은 체면이 있다. 지금까지, 우리의 관계는 여전히 매우 좋았고, 사장은 나의 속도에 매우 만족했다. 직원 해고 문제에 있어서 많은 외국 회사들이 매우 신중하다. 직원들의 성장을 돕고 부하들에게 잘못을 바로잡을 수 있는 기회를 주는 것은 외자기업이 응집력이 있는 이유 중 하나이다. 최근 한 조사에 따르면 현재 외국 기업 중 80% 의' 이직' 자들은 모두 자진사퇴로 다른 고업을 도모하고 있으며, 원래 직장에서 해고된 사람은 20% 에 불과하다. 이 20% 는 결코 외국 기업이' 볶아' 낸 것이 아니다. 정규외국기업은' 제명' 에 대해' 신경을 쓴다' 는 것이다. IBM: 불합격 ≠ 제명. IBM China Co., Ltd. 는 매년 성과 평가를 실시한다고 합니다. 평가 결과는 1, 2, 3, 4 급으로 나뉘며, 4 급은 불합격이라고 합니다. 만약 직원이 4 등급으로 평가된다면, 바로' 제명' 되지 않을까요? 그렇지 않아요. 불합격 직원에 대해서는 IBM 이 구체적으로 분석합니다. 태도 문제입니까, 능력 문제입니까? 이에 따라 표적된 도움을 진행하여 시정과 개선의 기회를 주다. IBM China Co., Ltd. 는 직원들이 두 가지 실수를 범하는 것을 용납할 수 없습니다. 하나는 위법입니다. 둘째, 직업도덕에 위배된다. 누가 감히 "국경을 넘다" 면, 그를 "떠나라" 고 청해야 한다. 지멘스: 직원들이 실수를 할 수 있도록 합니다. 지멘스는 직원들이 기업의 기업가라는 구호를 가지고 있다. 이 말은 허위가 아니다. 지멘스에서는 직원들이 재능을 충분히 시전 할 수 있는 기회가 있다. 일정 기간 일한 후, 잘 하면 승진할 것이다. 이 부서에 공석이 없더라도 다른 부서로 배정됩니다. 우수한 직원은 자신의 능력과 포부에 따라 자신의 발전 궤적을 설정하고 한 걸음 한 걸음 앞으로 나아갈 수 있다. 일시적으로 감당할 수 없는 직원들을 위해 지멘스는 그들을' 다른 책' 에 넣지 않고, 가능한 일자리를 바꿔 시도하게 한다. 종종 무능한 직원들은 조정을 통해 자신의 자리를 찾아 다른 사람들처럼 잘 한다. 루슨트: "물로 물고기를 기르다" 는 것이 "해고" 보다 낫다. 외자기업은 직원 능력과 회사 수요의 격차를 줄이기 위해' 물로 물고기를 기르다' 는 방법을 채택하여 직원들이 빠르게 성장할 수 있도록 한다. Lucent Technology (중국) Ltd. 는 직원 경력 계획을 수립했습니다. 신입 사원이 회사에 입사했고, 부서 관리자는 그와 심도 있고 긴 대화를 해야 합니다. 회사에 온 후 개인 발전에 대해 어떤 계획을 가지고 있는지, 1 년 내에 어떤 목표를 달성하고 싶은지, 3 년 내에 어떤 목표를 달성하고 싶은지, 개인이 목표를 달성하기 위해 노력하는 것 외에 회사에서 어떤 도움을 필요로 하는지 말입니다. 루슨스 >> 에서
질문 5: 직원을 해고하는 가장 좋은 기교. 1. 실적이 좋지 않기 때문에 직원을 해고해야 한다. 1. 직접 책임자의 도움을 받을 수 있습니다. 직접 책임자가 직원의 성과를 가장 잘 알고 있고 발언권이 있기 때문입니다. 가능하다면 그/그녀도 참가할 수 있다. 물론, 너는 자신의 과거 성과 기록을 미리 준비해서 대화를 더욱 설득력 있게 해야 한다. 이것은 도리로 사람을 설득하는 것이다. 2. 법적 근거를 구하는 것이다. 노동계약의 규정에 따라 일정한 보상을 해주고, 서비스당 1 년에 한 달씩 임금보상을 해준다. 그리고 당신은 사장이나 업무 매니저와 상의해서 더 많이 줄 수 있다. 이것은 법으로 사람을 대하는 것이다. 3. 해고될 직원의 입장에서 문제를 고려하고, 상대방과 해고 이유를 논의한다. 이렇게 하면 직원들이 강한 인간성을 느낄 수 있으며, 적절할 경우 추천서 작성과 같은 도움을 줄 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 2. 회사의 실적이 좋지 않아 일부 직원을 해고합니다. 이런 상황에서 전면적인 소통 계획을 세워야 한다. 이 계획은 감원 결정이 내려질 때까지 기다려야 실시할 수 있다. 전략적 차원에서 회사는 정기적으로 직원들과 회사의 실적을 소통하고, 회사의 상황과 가능한 추세를 솔직하고 공개적으로 논의해야 한다. 비공식 소통은 직원 회사에 ... 감원의 날을 준비하지 마라. 전술적 차원에서 잘린 부서 관리자와 긴밀하게 협력해 직원을 분리하는 등 구체적인 시간표를 마련해야 하고, 먼저 시장에서 경쟁력이 있는 것을 남겨두고, 회사의 도움이 필요한 것은 두 번째 배치로 가장 어려운 것을 마지막 처리까지 남겨 두어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 물론, 배상에서, 우선 법적 요구에 부합해야 하며, 게다가 경영진의 더 많은 자금 지원을 쟁취해야 한다. 조기 퇴직한 직원에게 적절한 인센티브를 줄 수 있다. 3. 암시적인 해고: 어려운 후에 직원을 퇴출시키다. 나는 사장이 나에게 특히' 똑똑한' 사람을 자르라고 한 적이 있는데, 나는 네가 한 어떤 일이 총재를 기분 나쁘게 할 수도 있다고 직접 말했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 먼저 물러나는 게 낫겠어요. 후속일은 제가 처리해 드릴게요. 상대방은 상해인으로, 즉시 나의 건의를 받아들였다. 이것은 두 가지 문제를 설명한다. 하나는 그가 부적절한 일을 했다는 것이다. 둘째, 그는 이런 방식으로 자신의 명예를 보호하고 싶지만, 자신이 회사를 해고하는 것은 체면이 있다. 지금까지, 우리의 관계는 여전히 매우 좋았고, 사장은 나의 속도에 매우 만족했다. 직원 해고 문제에 있어서 많은 외국 회사들이 매우 신중하다. 직원들의 성장을 돕고 부하들에게 잘못을 바로잡을 수 있는 기회를 주는 것은 외자기업이 응집력이 있는 이유 중 하나이다. 최근 한 조사에 따르면 현재 외국 기업 중 80% 의' 이직' 자들은 모두 자진사퇴로 다른 고업을 도모하고 있으며, 원래 직장에서 해고된 사람은 20% 에 불과하다. 이 20% 는 결코 외국 기업이' 볶아' 낸 것이 아니다. 정규외국기업은' 제명' 에 대해' 신경을 쓴다' 는 것이다. IBM: 불합격 ≠ 제명. IBM China Co., Ltd. 는 매년 성과 평가를 실시한다고 합니다. 평가 결과는 1, 2, 3, 4 급으로 나뉘며, 4 급은 불합격이라고 합니다. 만약 직원이 4 등급으로 평가된다면, 바로' 제명' 되지 않을까요? 그렇지 않아요. 불합격 직원에 대해서는 IBM 이 구체적으로 분석합니다. 태도 문제입니까, 능력 문제입니까? 이에 따라 표적된 도움을 진행하여 시정과 개선의 기회를 주다. IBM China Co., Ltd. 는 직원들이 두 가지 실수를 범하는 것을 용납할 수 없습니다. 하나는 위법입니다. 둘째, 직업도덕에 위배된다. 누가 감히 "국경을 넘다" 면, 그를 "떠나라" 고 청해야 한다. 지멘스: 직원들이 실수를 할 수 있도록 합니다. 지멘스는 직원들이 기업의 기업가라는 구호를 가지고 있다. 이 말은 허위가 아니다. 지멘스에서는 직원들이 재능을 충분히 시전 할 수 있는 기회가 있다. 일정 기간 일한 후, 잘 하면 승진할 것이다. 이 부서에 공석이 없더라도 다른 부서로 배정됩니다. 우수한 직원은 자신의 능력과 포부에 따라 자신의 발전 궤적을 설정하고 한 걸음 한 걸음 앞으로 나아갈 수 있다. 일시적으로 감당할 수 없는 직원들을 위해 지멘스는 그들을' 다른 책' 에 넣지 않고, 가능한 일자리를 바꿔 시도하게 한다. 종종 무능한 직원들은 조정을 통해 자신의 자리를 찾아 다른 사람들처럼 잘 한다. 루슨트: "물로 물고기를 기르다" 는 것이 "해고" 보다 낫다. 외자기업은 직원 능력과 회사 수요의 격차를 줄이기 위해' 물로 물고기를 기르다' 는 방법을 채택하여 직원들이 빠르게 성장할 수 있도록 한다. Lucent Technology (중국) Ltd. 는 직원 경력 계획을 수립했습니다. 신입 사원이 회사에 입사했고, 부서 관리자는 그와 심도 있고 긴 대화를 진행해야 합니다. 당신이 회사에 온 후 개인 발전에 대해 어떤 계획을 가지고 있는지, 1 년 내에 어떤 목표를 달성하고 싶은지, 3 년 내에 어떤 목표를 달성하고 싶은지, 개인이 목표를 달성하기 위해 노력할 뿐만 아니라, 회사에서 어떤 도움을 필요로 하는지 말입니다. 루슨스에서, 이것은 이미 롤링 문제가 되었다 ... >>
질문 6: 위반된 직원을 어떻게 해고할 것인가는 노동계약법 제 39 조에 따라 합법적으로 해고될 수 있다.
고용인은 어떤 행위가 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반하는지 규정하기 위해 관련 제도나 서류가 있어야 한다. 일반 기업은 직원 수첩이나 인적자원 규범을 가지고 비슷한 내용을 규정하고 법대로 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
근로자가 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인은 근로자를 해고할 수 있고, 배상금이나 경제적 보상금을 지불하지 않고, 근로자들에게 즉시 이직 수속을 밟아 근로자의 합법적인 임금을 청산할 것을 요구할 수 있다.
질문 7: 회사가 직원을 해고하는 것은 어떻게 합법적입니까? 중국택배의 이 변호사가 너의 질문에 대답할 것이다. 노동계약법' 규정에 따라 해지하고 해고 사유에 따라 배상을 확정해야 한다. 당신을 도울 수 있기를 바랍니다.
질문 8: 노동법은 노동계약이 불법으로 해지되었는지를 어떻게 판단합니까? 회사가 노동계약법 제 36 조, 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조, 제 42 조, 제 44 조, 제 45 조의 규정을 위반하여 계약을 해지하거나 해지하는 것은 위법으로 계약을 해지하는 것이다.
첨부: 노동 계약법
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 44 조 다음 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약이 해지된다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.
(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.
(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 45 조 노동 계약 기간이 만료되고 본법 제 42 조에 규정된 상황 중 하나가 있는 경우, 노동 계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다. 그러나 본법 제 42 조 제 2 항에 규정된 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 국가의 산업재해보험 규정에 따라 집행된다. ...>& gt
질문 9: 어떻게 해고를 잘 할 수 있고, 어떻게 규율 위반 직원을 처리할 수 있습니까? 직원들이 이유 없이 해고되면 법을 어기지 않는다. 단지 몇 가지 수단을 통해 직원들을 이직시킬 뿐, 증거가 없다. 쌍방이 협상할 것을 건의하다.
질문 10: 20 14 최신 노동법에서 해고 보상금은 어떻게 계산합니까? 경제적 보상금 계산 방법 및 지불 기준.
경제보상금 계산 기준:' 노동계약법' 에 따르면 경제보상금 계산은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 지급하는 기준으로 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 여기서 말하는 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
분할 계산 경제보상금: 노동계약법 시행 전에 체결한 노동계약은 심리후 해지되고 노동계약법 규정에 따라 경제보상을 주는 것으로, 경제보상기간은 2008 년 1 부터 계산되며 노동계약법 시행 전 당시의 관련 규정에 따라 집행된다.
경제적 보상금의 계산 기간: 합병, 합병, 연합, 단위 성격 변경, 법인명 변경 등의 이유로 근무단위를 변경하는 경우 개조 전 근무시간은' 단위 근무시간' 으로 계산될 수 있습니다. 또한, 근로자는 자신 이외의 이유로 원용단위에서 신용단위로 근무하고, 근로자는 원용단위의 근로연수 합병을 신규 고용단위의 근로연수로 계산했다. (윌리엄 셰익스피어, 근로 연수, 근로 연수, 근로 연수, 근로 연수, 근로 연수, 근로 연수) 원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 때 경제적 보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원래 고용인 단위의 근로기간을 계산하지 않는다.
경제보상금의 계산 기준: 경제보상금의 월평균 임금은 노동계약이 해지되기 전 12 개월 전 근로자의 실제 월평균 임금이지 노동계약에서 약속한 기본급이 아니다. 노동부가 발표한' 몇 가지 문제 이행에 관한 의견' 에 따르면' 임금' 은 고용주가 국가 관련 규정이나 노동계약의 약속에 따라 본 단위 직원에게 화폐로 직접 지급하는 노동보수를 가리킨다. 일반적으로 시간임금, 성과급, 기금, 수당보조금, 근무시간 연장으로 지급되는 임금 및 특수한 상황에서 지급되는 임금을 포함한다.
새 노동법 시행 후 해고 보상금 계산 방법
"노동계약법" 의 규정에 따라 계약 기간이 만료되면 자연스럽게 해지된다. 단위는 원래 계약보다 낮지 않은 노동조건으로 재계약하지 않는 경우, 당신의 3 개월 임금에 대한 경제적 보상금을 지불해야 합니다.
새 노동법에서 직원 보상금 사퇴 계산 기간은 어떻게 되나요?
사원과 회사가 노동계약을 해지한 사유에 따라 배상이나 보상도 다르다. 자세한 내용은 다음 관점을 참조하십시오.
1. 회사는 정당한 이유 없이 너를 해고하고, 위법으로 노동계약을 해지하고, 1 년에 2 개월의 임금을 보상으로 지급한다. 사직 전 12 개월 평균 임금으로 포인트 범위를 계산합니다.
2. 만약 회사에 위법 사유가 있다면, 당신은 어쩔 수 없이 이직을 하거나, 생산경영이 확실히 어렵고, 보상이 있으며, 일은 1 년에 한 달씩 임금을 보상합니다.
3. 만약 회사가 당신과 협의하여 노동계약을 해지한다면 보상이 있을 것이며, 일년당 한 달씩 임금을 보상할 것입니다. 자진 사퇴하면, 경제적 보상이 없다.
새 노동법에서 해고 보상금은 어떻게 계산합니까?
너는 회사에 너의 경제적 보상금을 지불하라고 요구할 수 있고, 1 년에 한 달마다 너의 월급을 지불할 수 있다. 노동 계약을 체결하지 않았다면, 두 배의 임금을 요구할 수 있다. 협상이 안 되면 노동 중재를 신청할 수 있다.
해고 보상에 관한 노동법 규정
첫째, 노동법에 규정 된 해고 보상 기준
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
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