노동법 제 35 조는 무슨 뜻입니까?
고용주가 수습 기간을 일방적으로 미루는 것은 불법이다.
수습 기간의 연장은 쌍방의 협의가 필요하다. 노동계약법 제 35 조는 "고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동계약을 변경하는 것은 법률이 계약 쌍방에게 부여한 권리이며, 일종의 인가된 규범이지 법률의 강제성 규정이 아니라는 것을 알 수 있다. 실제로 고용인 단위나 근로자 중 어느 쪽이든 시용 기간을 연장할 필요가 있다고 생각되면 상대방에게 제안 (일반적으로 고용인 단위로 근로자에게 제안) 을 할 수 있고, 상대방은 관련 의향을 내거나 거부하거나 동의하거나, 청약 접수 후 추가 협상을 할 수 있다. 어떤 뜻이든 쌍방은 완전히 자발적인 전제 하에 자신의 진실한 뜻을 표현해야 한다. 수습기간 연장을 더 협의해야 한다면 쌍방은 평등, 자발적, 성실신용의 원칙에 따라 연장된 기한과 대우에 대해 충분히 소통해야 하며, 어느 쪽도 자신의 뜻을 상대방에게 강요해서는 안 된다. 어느 쪽도 연기에 동의하지 않고, 다른 쪽은 일방적으로 연기해서는 안 된다.
수습 기간 연장은 수습 기간이 만료되기 전에 제출해야 한다.
첫째, 노동계약 어느 쪽이든 시용 기간을 연장할 필요가 있다고 생각하는 사람은 노동계약이 발효된 후 시용 기간이 만료되기 전에 제출해야 한다. 전자는 수습 기간을 연장하는 요구 사항이다. 노동계약이 발효된 이후에만 양측은 수습기간에 대한 합의가 있고 이를 바탕으로 수습기간 연장 의사를 제시했다.
후자는 시용 기간을 연장하는 법적 요구 사항으로, 시용 기간이 만료되기 전에 제출해야 한다. 시용 기간이 꽉 찬 것은 두 번째 시용 기간이며,' 노동계약법' 의 강제성 규정을 위반한 것이다.
둘째, 고용인 단위는 근로자와 노동계약을 체결하고, 쌍방은 시용 기간이 없는 것을 약속하며, 어느 쪽이든 고용일 전에 상대방에게 시용 기간을 늘릴 의향을 제기할 수 있다.
채용 후 수습 기간을 늘리는 것은 허용되지 않는다. 법은 수습 기간을 강제로 약속하지 않는다. 고용주가 고용을 시작한 후, 즉 노동자에 대한 시험권을 포기하고, 근로자에게 시용 기간을 늘리라고 요구해서는 안 된다.
셋째,' 노동계약법' 제 19 조 제 3 항은 "일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동계약을 체결하면 수습기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. 제 70 조는 "시간제 고용인 쌍방은 수습 기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. " 두 경우 모두 고용주가 수습 기간을 약속하지 않을 수도 있고, 물론 수습기간 연장이라는 말은 없을 수도 있다.
연장된 수습 기간은 법정 기한을 초과할 수 없습니다.
노동계약법' 제 19 조 1 항은 "노동계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습 기간은 한 달을 초과할 수 없다" 고 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 수습기간이 6 개월을 초과할 수 없다. "
고용주가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 약속한 수습기간은 본 단락에 규정된 상한선을 초과해서는 안 된다.
노동계약 쌍방이 시용 기간을 연장하기로 협의한 경우, 연장된 시용 기간은 노동계약법 제 1 조 19 항에 규정된 상한선을 초과해서는 안 된다.
예를 들어, 고용주와 근로자는 3 년 기한의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 수습 기간을 2 개월로 약속했다. 쌍방이 합의한 후 1 개월의 수습 기간을 연장하고, 연장된 수습 기간은 3 개월이며, 3 년 이상 고정기간과 고정기간 없는 노동계약 수습 기간은 6 개월을 초과할 수 없습니다.
수습 기간은 서면으로 연장해야합니다.
첫째,' 노동계약법' 규정에 따르면 전일제 고용을 제외한 고용주와 근로자 쌍방은 새로운 노동계약을 체결하거나 서면으로 노동계약을 변경해야 한다. 노동계약 쌍방이 협의하여 시용 기간을 연장하는 경우, 노동계약을 변경하는 서면 협의를 체결하고, 내용을 명확하게 변경하며, 쌍방이 합의문에 서명하고 도장을 찍어야 한다.
둘째,' 노동계약법' 제 35 조 제 2 항은' 변경된 노동계약 문건은 고용인 단위와 노동자가 각각 보유한다' 고 규정하고 있다. 노동계약 변경협정은 노동계약의 첨부로 보존되며 노동계약과 동등한 법적 효력을 가지고 있다.
조화로운 노사 관계를 구축하고 노동 논란을 줄이기 위해, 필자는 고용주가 근로자와 처음으로 노동계약을 체결할 때 근로자가 종사하는 직업의 기술 내용에 따라 필요한 고찰기간을 충분히 평가하고, 비교적 적절한 시용 기간을 약속하고 노동법의 규정을 위반하지 않고 사후 시용 기간을 연장하는 것을 가급적 피해야 한다고 제안했다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 19 조 * * * 노동계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.