인간화경영이란?
서론: 인간화 경영은 현대 행동과학에서 진화한 새로운 경영 개념으로, 인간 본성의 모든 측면을 완전히 이해하고 인간 본성의 원리에 따라 인간 본성을 관리, 활용, 증진하는 데 기반을 두고 있다. 인간 본성의 유익한 것은 관리와 발전에 이바지하며 인간 본성의 부정적인 측면은 억제되고 부정적인 영향은 약화됩니다. 인간화 경영이란 무엇인가 1장
1. 인간화 경영 개념 제안
인간화 경영은 독일의 유명한 기업가 마크 인(Mark Field)이 처음 제안했다. 1980년대 후반에는 근로자의 업무 피로도를 해결하고 조정하기 위해 노동조합의 '근로자 피로도 조사 보고서'에 반영된 업무 피로도 지수를 바탕으로 경영 개념이 제시되었습니다. 이러한 관점에서 직원의 업무 피로도를 개선하는 데 도움이 되는 경영은 바로 인간화 경영입니다. 중국에서는 인간화 경영이 '사람 중심'입니다. 그것은 인간의 존엄성을 지키고, 인간의 생존권을 보호하기 위한 것입니다.
2. 인간경영에 대한 7가지 생각
1. 사람의 본성을 존중하라
사람의 본성은 생존하는 것이며, 의복, 음식, 주택, 교통, 결혼 및 출산과 같은 가장 기본적인 필요 사항입니다. 이 속성이 일상적인 행동에서 나타나는 정도는 자제력의 정도에 따라 달라질 수 있지만, 타고난 속성은 항상 존재합니다.
따라서 우리는 인권의 가장 기본적인 권리는 생존권이며, 이는 인간 본성에 대한 인식과 존중이 가장 완전하고 철저하게 반영되어 있음을 제안합니다. 사람을 최우선으로 생각하려면 사람의 가장 기본적인 자연적 특성을 존중해야 합니다. 그러나 인간의 본성, 인간성, 심지어 인간의 본성에 대한 오랜 오해로 인해 직원들의 삶의 질 향상에 대한 추구, 사람이 가져야 할 희노애락의 감정, 그리고 사람의 잠재된 창의성이 의사결정에서 지도자와 대중의 대립은 무시된다. 이러한 인지 편향으로 인한 업무 오류는 여전히 어디에서나 볼 수 있습니다.
2. 인간 본성의 복잡성에 주목하십시오
어떤 사람들은 인간 본성의 복잡성을 11가지 측면으로 요약합니다. 즉, 인간은 유기체이지만 생리학적 한계가 있습니다. 인간은 다른 고등 유기체와 다릅니다. 동물도 마찬가지입니다. 직원의 안정감은 주관적으로 느끼는 자신의 가치(즉, 회사를 위해 창출하는 가치)에서 비롯됩니다. 회사는 직원들에게 비용을 지불하고, 사람들은 자신의 생활 환경에 대한 기본적인 통제력이 필요합니다. 사람들은 자기 자신을 관리할 능력이 있어야 합니다. 개인 간의 상호 비교에 의해 영향을 받으며 사람들은 심리적으로 자신의 참조 그룹에 속합니다. 사람들의 자부심은 개인이 평생 추구하는 것입니다. 직원은 분배가 최소한으로 공정하다고 느껴야 하며, 자신의 업무 행동을 스스로 조정할 것입니다. 불공평하다고 생각합니다. 사람들은 비합리적인 동물이므로 추론이 반드시 목표를 달성할 수는 없습니다. 인간의 자연적 속성뿐만 아니라 인간의 사회적 속성, 경제적 속성까지 포함하는 인간 본성의 복잡성을 이해하는 것은 인간화 경영의 정확한 구현을 위한 기본 기반입니다. 동시에 인본주의적 경영을 종합심리학, 행동과학 등 여러 학문 분야가 교차하는 복합과학으로 만듭니다.
3. 인간화된 관리는 시스템에 통합되어야 합니다.
인간화된 관리는 시스템의 구현과 실행을 지원하는 중요한 조건입니다. 시스템을 구축하는 과정에서 우리는 관리 대상의 입장에서 생각하고 직원의 이익을 존중하면서 시스템을 구축해야 하며 시스템을 엄격하게 실행할 때 인간적인 배려가 시스템에 스며들도록 해야 합니다. 경영은 인간화된 경영입니다.
4. 인간화된 관리는 과학적인 인센티브 메커니즘을 확립해야 합니다
1950년대 미국 심리학자 Abraham Maslow가 제안한 욕구 계층 이론은 사람마다 욕구가 다르다는 결론을 내렸습니다. 같은 사람이라도 시간에 따라 필요한 것이 다릅니다. 그러므로 모든 사람을 동일한 동기 부여 방법으로 대할 수는 없습니다.
(1) 다양한 연령대의 직원을 위한 다양한 인센티브 전략 채택
20~34세: 이 연령대에 필요한 것은 개인 및 경력 개발입니다. 다른 사람들이 두려워하는 일을 시도해 보세요.
따라서 효과적인 교육, 경력 계획, 급여 개선 등이 이들에게 최고의 인센티브입니다. 35~49세: 이 연령층의 직원들은 기본적으로 가족과 자녀가 있고, 일정한 사회적 경험을 갖고 있으며, 더 이상 젊었을 때처럼 공격적이지 않고, 더 이상 안정적으로 성장하고 싶어하지 않습니다. 더 큰 위험. 경영진의 위치를 그들에게 적절하게 기울이고 적시에 그들의 삶과 가족을 돌보는 것은 예상치 못한 결과를 가져올 것입니다. 50~60세 : 연령 제한으로 인해 이 연령대의 직원은 마지막 근무 시간을 평화롭게 보내고 퇴직을 원활하게 하고 싶어합니다. 영적인 동기부여가 그들에게 더 적합하며, 기념상을 수여하는 것은 그들이 단위와 지도부에 더욱 충성하게 만들 것입니다.
(2) 지식 근로자를 위한 성취 및 영적 동기 부여 전략 채택
피터 드러커(Peter Drucker)의 정의에 따르면, 지식 근로자는 "기호와 개념을 익히고 적용하며, 지식이나 정보를 사용하는 사람"입니다. ." 지식 근로자는 손보다 두뇌를 더 많이 사용하는 근로자입니다. 심리적 특성으로 볼 때, 지식근로자는 자기가치 실현에 대한 욕구가 강하고, 도전적이고 창의적인 업무에 열심이며, 완벽한 결과를 추구하기 위해 노력합니다. 따라서 인센티브에 대한 태도 측면에서 볼 때, 성취 인센티브와 정신적 인센티브를 중요시하는 것이 돈과 같은 물질적 인센티브보다 훨씬 큽니다.
(3) '일과 삶의 균형' 인센티브 전략 채택
맞벌이 가정과 외동딸 가정이 점점 더 많아짐에 따라 가족과 가정에 미치는 영향 노인 돌봄 문제가 점점 더 두드러지고 있습니다. 사람들의 삶의 개념은 점점 더 다양해지고 있습니다. 경제가 발전하고 문명이 발전함에 따라 직원들은 더 이상 돈을 벌고 가족을 부양하기 위해 일하는 데 만족하지 않고 개인과 가족의 삶의 질이 점점 더 높아지는 것을 추구하고 있으며, 일과 삶의 균형을 이루려는 직원들의 희망이 점점 더 커지고 있습니다. 그리고 삶에 대한 높은 수준의 균형과 개인 시간을 통제하려는 욕구가 증가합니다. 기술 발전으로 인해 직원과 고용주가 서로 다른 시간과 장소에서 함께 일할 수 있는 방법을 개발하는 화상회의, 전자 통신 및 유연한 근무 제도를 통해 오늘날의 유연한 근무 모델이 가능해졌습니다. 이는 자신의 시간을 더 효율적으로 관리하고 싶은 젊은 직원뿐만 아니라 일과 가정의 균형을 찾아야 하는 직원들에게 가장 큰 인센티브입니다.
(4) 1분 칭찬 동기 부여 전략을 채택하세요. 비즈니스 관리자는 직원이 자신을 칭찬하기 위해 수행하는 작업 중 적절한 부분을 선택하는 데 짧은 시간을 소비하는 경우가 많습니다. 이는 직원의 자신감 향상에 즉각적인 영향을 미칩니다.
5. 인간화 경영과 인간화 경영에는 질적 차이가 있다
인간경영 개념은 주로 가족경영을 기본으로 하며, 가족간의 유대를 유대로 삼고, 강한 유대감을 갖고 있다. 배타성, 보수주의. 인간화된 경영은 배타적이지 않으며, 관리자의 호불호에 따라 변하지 않으며, 근로자 개인의 자유를 충분히 존중합니다.
6. 직원의 실제 성격 특성을 이해하십시오.
관리자로서 귀하는 과학적 수단(예: 재능 데이터베이스)을 사용하여 포괄적인 직원 정보를 얻고 직원의 실제 성격 특성을 이해해야 합니다. 각 부하. 그가 좋아하지 않는 곳에 고게터를 사용하지 마십시오.
7. 선의의 거짓말에 귀를 기울이지 않는 척
거짓말에는 장점이 없습니다. 특히 거짓말이 의사소통의 필수 수단이 되었을 때, '사기꾼'에 대한 암묵적인 이해가 표현되어야 합니다. 물론 이런 종류의 거짓말은 분명한 포지셔닝이 있어야 합니다. 그것은 작은 은폐이자 영리한 변명이며 다른 종류의 경외심일 뿐 옳고 그름의 큰 문제와는 전혀 관련이 없습니다. 비즈니스 리더로서 당신은 현명한 마음을 가지고 성급하게 재무제표를 보고하고 비즈니스 데이터를 비밀리에 변경하는 등 엄격히 금지되고 절대 용납되지 않는 행동과 눈감아야 할 행동, 해서는 안 되는 행동을 구별할 수 있어야 합니다. 집안일을 처리하기 위해 잠시 몰래 나가는 등 추가 조사를 해보세요. 핵심 질문은 직원들이 정말 열심히 일하고 일류의 결과를 창출할 수 있는지 여부입니다. 때로는 리더의 침묵과 귀머거리가 거짓말을 하는 직원들에게 소리 없는 압력을 가하는 경우도 있습니다.
3. 인간화 경영의 장점과 단점
인간화 경영은 직원의 개인의 존엄성을 유지하고, 직원의 성장을 위해 편안한 제도적 환경을 제공함으로써 직원의 열정과 창의성을 동원하는 것입니다. 직원의 잠재력을 개발함으로써 업무 효율성을 높이고 기업 비용을 절감하는 효과를 얻을 수 있습니다. 그러나 인간 본성의 복잡성으로 인해 경영진이 매우 인도적이라 할지라도 직원들이 참여하지 않을 것입니다. 한편으로는 회사가 직원을 존중하고 그들의 복지를 보호하는 반면, 직원들은 업무에 대한 주도권 부족, 책임감 부족 등을 이용하여 대부분의 직원들이 '이런 식이다'라고 느끼게 됩니다. 그래야지." 따라서 인간화된 경영에는 감독 없이 의식적으로 업무를 완료할 수 있는 고품질 직원이 필요합니다. 인간화 경영이란 2부
인간화 경영이란 무엇인가
일반인의 관점에서 인간화 경영의 본질은 “사람을 인간답게 대하는 것”으로, 직원들이 자발적으로 일할 수 있도록 하는 것입니다. 최고의 정신 상태에서 이러한 만족감을 가지고 업무에 전념함으로써 기업의 경영 효율성을 직접적으로 향상시키는 것입니다. 관용적 인본주의 경영은 사실 새로운 경제 형태 하에서의 새로운 경영 개념이자 방법이며, 세계의 많은 기업들이 지속적인 활력을 유지하고 '장수 기업'이 될 수 있게 하는 활력이기도 합니다.
사람중심이란 사람을 중심에 두고, 사람에 대한 존중과 사랑, 배려를 사업활동의 기본 출발점으로 삼는다는 뜻입니다. 기업의 모든 생산 및 운영 활동은 사람에 의해 수행됩니다.
인간화 경영의 역할
1. 이런 경영 방식은 의욕이 넘치는 사람을 촉진시키는 효과가 있습니다. 여기서 신뢰는 80%를 차지합니다. 직원들이 자신있게 일을 하고, 전적으로 신뢰한다면 직원들은 열심히 일하고 자신의 능력을 최대한 활용할 여지를 찾을 것입니다.
2. 이는 선순환이며, 선순환을 창출하기 위해서는 관리가 때로는 매우 중요합니다. 그러나 전통적인 고압적 관리 방식은 실제로 직원의 열정을 자극하는 데 도움이 되지 않는 경우가 많습니다. , 일부 외부 요인이 객관적으로 존재하고 직원의 의지에 영향을받지 않는다는 점을 무시하기 때문입니다.
3. 인간화 경영의 정서적 요소는 회사의 직원들을 전례 없이 단결시키고 매우 효과적인 팀이 될 것입니다. 이를 통해 직원들은 기쁨, 분노, 슬픔, 기쁨 등의 감정을 마음껏 발산할 수 있을 뿐만 아니라, 직원들이 더욱 조용하게 업무를 수행할 수 있게 되어 기업의 효율성이 향상되는 직접적인 결과를 얻게 됩니다. 둘째, 이러한 정서적 유대감을 통해 직원들의 개인적 가치와 회사의 가치가 결합되어 공동의 목표를 위해 일할 수 있게 되어 직원들의 노력과 회사의 발전 방향이 고도로 통일될 수 있다.
인간화 관리는 4단계로 구분됩니다.
1. 대인권 관리 단계의 엄격한 행동 규범 및 위계
2. 대인 커뮤니케이션 단계의 공감 , 차이점을 유지하면서 공통점을 찾으십시오. 동일한 값을 설정하십시오.
3. 협력경영 단계는 기업문화를 육성하는 과정이자 문화혁신의 긴 과정이다.
4 헌신적인 관리 단계 *** Win 단계
인간화된 경영 구현 방법
(1) 권한 및 인센티브. 현대 인적 자원의 실천은 현대 직원이 경영 요구 사항에 참여하려는 욕구를 가지고 있음을 입증합니다. 어떤 직원도 단순히 집행자가 되기를 원하지 않으며 의사결정에 참여할 필요도 없습니다. 직원의 이러한 요구를 충족시키는 것은 직원에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 회사의 장기적인 발전에도 도움이 됩니다. 승인 과정에서도 주의를 기울이십시오. 승인 후에는 직원의 권리를 무차별적으로 침해하지 마십시오. 그렇지 않으면 직원에게 불신감을 느끼게 됩니다. 위임은 또한 권한이 특정 직원에게만 부여되므로 중복과 중복을 방지합니다.
(2) 목표 동기 부여. 목표동기란 적절한 목표를 설정하여 사람들의 동기를 자극하고 열의를 동원하는 것을 말한다. 목표가 동기를 부여하는 역할을 할 수 있는 이유는 목표가 조직과 개인의 노력의 방향이기 때문이다. 목표의 달성은 구성원의 업무 성과의 발현이자 구성원의 성취감을 반영하는 것이다. 목표 동기 부여의 핵심은 목표 설정에 있습니다. 적절한 목표만이 동기 부여 효과를 가져올 수 있습니다.
(3) 경쟁 인센티브. 많은 관리자들은 기업 내 경쟁을 두려워하고 경쟁이 기업의 질서를 파괴할 것이라고 믿습니다.
실제로 관리자가 경쟁을 합리적으로 유도하는 한 경쟁은 직원에게 동기를 부여하는 역할을 할 수 있습니다. 기업의 후진 직원에 대해 관리자는 기업의 고급 직원을 따라잡도록 격려해야 하며, 관리자는 그들이 계속해서 선두를 유지하도록 격려해야 합니다. 기업 내에서 공정한 경쟁 환경을 조성하고 개인 경쟁과 팀 경쟁을 촉진함으로써 직원의 업무 열정을 자극할 수 있습니다. 또한, 질서 있는 경쟁을 보장하기 위해 기업은 도덕적 제약에 의존하는 것 외에도 경쟁을 표준화하기 위한 보상 및 처벌 조치를 공식화할 수도 있습니다.
(4) 기업 문화 인센티브. 기업문화의 형성은 현대 기업정신을 고취시키는 중요한 수단이 되었습니다. 실습에 따르면 좋은 문화를 가진 회사는 기업 문화 형성에 관심을 기울이지 않는 회사보다 두뇌 유출이 훨씬 적습니다. 기업 문화가 직원의 가치와 일치하고 기업 문화가 직원에 대한 존중을 충분히 반영할 때 직원은 회사와 통합되고 회사에 대한 자부심을 느끼며 회사에 대한 강한 소속감을 갖게 됩니다. , 자신의 지혜를 기업에 기꺼이 기여하고자 합니다.
지식 경제 시대에 민간 기업이 장기적인 발전을 원한다면 직원의 동기 부여를 매우 중요하게 생각해야 하며 자체 개발 목표, 경제적 능력, 직원을 완전히 동원하기 위해 기업의 열정과 창의성은 기업의 신속하고 지속 가능한 발전을 촉진하여 기업이 치열한 시장 경쟁에서 지속적으로 성장하고 발전할 수 있도록 합니다. 인간화경영 3부란
직원들이 오늘 직장에서 기분이 좋지 않다면 어떻게 해야 할까요? 산둥성리유전 구동3광산센터의 접근 방식은 출근 전 불안을 해소하기 위해 '감정휴가'를 주는 것. 최근 몇 년 동안 점점 더 치열해지는 시장 경쟁과 가속화되는 삶과 업무 속도로 인해 센터 직원의 정신 건강 문제가 점점 더 두드러지고 있습니다. 직원들이 "오늘 기분이 안 좋아서 나한테 장난치지 마"라고 말하는 것을 흔히 듣습니다. 직원의 기분 저하 등 심리적 문제가 기업에 미치는 부정적인 영향은 주로 결근률 증가, 이직률 증가, 대인 갈등 등입니다. 따라서 직원의 심리적 문제는 센터 경영진이 직면한 중요한 문제가 되었습니다.
이를 위해 일상적인 관리 업무에서는 직원들이 입사할 때 느끼는 감정에 세심한 주의를 기울이고, 직원들에게 가족이 있다는 것을 알게 되면 직원들의 심리 상태를 즉각 파악한다. 문제가 있거나 직장에서 피곤함을 느끼거나 기분이 좋지 않으면 "감정적 휴가"를 제공합니다. 동시에 센터에서는 직원들의 심리적 압박감을 효과적으로 해소하고 문제를 해결하기 위해 정기적으로 전문가를 초빙하여 '심리 수업'을 개최함으로써 직원들이 업무 중에 항상 행복한 기분을 유지할 수 있도록 하고 있습니다.
구동산채센터는 올해부터 인간화 경영을 적극적으로 옹호하고, 직원 개개인의 심리 파일을 구축하고, 직원의 상황을 파악하고, 직원의 실질적인 문제 해결을 도우며 간부와 대중의 관계를 더욱 긴밀하게 만들어왔다. . 심리 파일에는 정적 정보와 동적 정보라는 두 부분이 포함되어 있는 것으로 이해됩니다. 정적 정보에는 각 직원의 개인 이력서, 사회적 관계, 가족 상황, 교육 수준, 업무 성과, 기술 등이 자세히 기록됩니다. 동적정보 콘텐츠에는 직원 개인의 취미 및 전문성, 기질, 종합적 자질 및 능력, 대인관계 화합 및 상벌 후 심리적 성과 등이 포함됩니다. 인간중심경영이란 무엇일까?
모든 임직원은 먼저 자기계발과 실현을 추구하는 개인이고, 그다음에는 전문적인 분업을 통해 업무에 종사하는 전문가이다.
관리자는 이 점을 명확하고 끈질기게 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 문제가 발생할 수 있습니다.
왕준은 대형 제조회사의 구매부장으로 업무에서 큰 성과를 거두며 회사의 리더십에 높은 평가를 받고 있다. 부하 직원에 대한 요구가 높고 관리가 엄격하기 때문에 중등 공고 출신에서 지금의 직위까지 올라간 것 같습니다. 따라서 그는 직원들이 자신처럼 회사 업무에 헌신하고 회사에 헌신하기를 기대합니다.
그는 부하 직원들에게 근무 시간 중 허가 없이 자리를 떠나지 말라고, 업무와 관련 없는 일을 하지 말라고, 채팅을 하지 말라고, 사적인 전화를 걸지 말라고, 항상 직장에 있을 것을 요구한다. 그는 항상 직원들의 시간을 차지하려고 노력하며 직원들이 더 많은 일을 해야 더 많은 결과를 얻을 수 있다고 믿습니다. 그의 관리하에 직원들은 어떤 일이 의미가 없더라도 항상 할 일이 끝이 없습니다.
또한 직원들에게 '일찍 출근하고 늦게 퇴근하는' 습관을 기르라고 요구하고, 매일 한 시간씩 야근을 하라고 요구한다. 그와 함께.
직원이 이러한 습관을 기르지 않으면 급여 인상 및 승진 기회가 줄어들고 일시적으로 냉장 보관되어 다시는 성공하지 못하거나 벌금을 물릴 수 있습니다. 설명할 수 없는 전근 또는 해고 통지. 또한 그는 자신의 업무 필요에 맞게 직원들의 휴가를 다시 계획했습니다. 때때로 직원들이 점심 시간을 모두 사용하여 휴식을 취하면 Wang Ke는 불만을 느낄 것입니다.
그의 움직임은 분명 직원들로부터 사적인 공간이 전혀 없고 관리자들에게 통제와 감독을 받는 것처럼 불만을 토로했고 그들의 자유는 박탈당했다. 심각한 영향을 받았습니다. 제한 사항이 그들을 미치게 만들고 있습니다.
최근 직원 샤오 류는 왕준의 업무 점검을 회피하기 위해 다양한 이유와 핑계를 대며 간헐적으로 휴가를 요청하기 시작했다. 그는 그런 관리자를 정말 견딜 수 없었습니다. 그는 가능한 한 빨리 다른 직업을 찾고 그를 슬프게 만든 이 상사를 떠나기를 바랐습니다.
왕준의 직원들 사이에 존재하는 존중의 욕구는 당연히 충족되지 않았다. 그 결과 왕준의 업무는 사기 저하, 효율성 저하, 직원 손실, 경영 혼란 등의 문제를 낳았다. 또 다른.
왕준의 사례는 극단적인 예일 수 있지만 우리 삶에는 왕준과 같은 매니저가 많다.
그들은 직원들이 일을 기피하고 싶어하기 때문에 관리자는 관리를 강화하고 감독을 강화해야 하며 심지어 모든 직원의 시간을 차지하고 직원을 항상 감시하기 위해 강압적인 조치를 취해야 한다고 믿습니다. 경영은 엄격해야 합니다. 엄격함만이 위엄을 나타내고, 의무를 다하며, 성과를 낼 수 있습니다.
소위 이론, 개념, 방법을 경멸하는 사람들은 직원들이 항상 일하고 있고 할 일이 있어야 가장 안심할 수 있으며 이것이 최선입니다. 당신은 회사에서 주는 높은 연봉을 받을 자격이 있고 자신의 가치가 반영될 수 있나요?
인본주의 경영이 널리 옹호되는 오늘날, 왕준 경영자의 경영 스타일은 분명히 의문과 도전을 받게 될 것입니다.
이런 전형적인 X형 경영은 신경제 시대의 지식근로자들에게는 견디기 힘든 일이다. 지식근로자들에게는 정리되고 이끌기보다는 원활한 업무 프로세스, 효율적인 팀워크, 관리를 이해하고 지도할 수 있는 관리자가 필요하다. 항상 감독됩니다. 그들은 직장에서 자신의 개성을 드러내고 자신의 가치를 반영하며 능력과 성과를 향상시키려는 의지가 더 높습니다.
관리자로서 당신은 일을 삶의 전부로 대하는 것이 헌신, 헌신, 그리고 대중에 대한 헌신이라는 직업적 원칙을 믿을 수도 있습니다. 그래서 당신은 직원들에게 그렇게 높은 요구를 하는 경우가 많습니다. 그들이 당신처럼 되기를 바라며 근무시간에 일에 전념하고, 일을 집에 가져가고, 휴일에 회사에 와서 야근을 하고, 일을 일로 여기기를 바랍니다. 그들의 삶의 초점.
그러나 대부분의 사람들에게 일이 인생의 전부는 아닙니다.
모든 사람이 매니저만큼 헌신적이고 일에 전념하는 것도 아니고, 모든 사람이 매니저의 감독을 진심으로 받아들이고 매니저의 통제를 항상 받고 싶어하는 것도 아니다. 오히려 직원들은 개인적 발전 문제를 고려할 시간을 더 많이 갖고, 근무 시간 동안 지식을 보충하고 기술을 향상시키기를 바라고, 휴식과 오락을 위한 충분한 시간을 갖기를 희망합니다.
직원이 개인으로서 관리자로부터 존중받고, 자기계발과 자기실현에 대한 욕구가 존중되고 만족된다면, 직원은 더 열심히 일하고 관리자의 초과근무 요구사항을 수용하며 완수하려는 의지를 갖게 될 것입니다. 관리자의 지시를 더 효율적으로 수행합니다.
Maslow의 욕구 계층 이론에 따르면 인간의 욕구는 생리적 욕구, 안전 욕구, 존중 욕구, 대인 욕구, 자아 실현 욕구의 증가 법칙을 따릅니다. 만족하면 사람들은 더 편안한 마음으로 일할 수 있고, 더 기꺼이 헌신할 수 있으며, 자기 관리와 자기 실현을 달성할 수 있습니다.
직원들의 경우 생리적, 안전적 욕구는 상대적으로 충족하기 쉽지만, 존중 받아야 할 욕구에 대해서는 존중받지 못하고 관리자로부터 무시당하는 경우가 많다고 불평하는 직원이 많다. 자기를 위한 일이고, 항상 관리자의 감독 하에 엄격하게 통제되고 있다. 자기가 자유롭게 통제할 시간도 없고, 자신의 생각을 실현할 수도 없고, 근무 환경도 매우 우울하다.
관리자가 허락하면 적극적으로 일하고, 혼자 혁신하고, 자신의 능력을 활용하여 자신의 아이디어를 실현하려는 의지가 더 강해집니다. 모든 직원은 작은 "엔진"입니다. 이 "엔진"이 효과적으로 작동할 수 있는지 여부는 관리자의 스타일 및 관리자의 연료 공급 강도와 관련이 있습니다.
물론 관리자는 모범을 보이고, 자신의 위치에서 행동하며, 업무 행동의 모범을 보여야 합니다. 그러나 모범을 보인다고 해서 직원들에게 힌트를 주고 "보여주는" 모든 것을 하라고 요구해야 한다는 의미는 아닙니다. 이 경우 직원들은 개성이 없을 뿐만 아니라 주도성과 창의성도 없을 것입니다. 명령을 기다리는 데 익숙해지고 감독을 받아들이면 그들의 행동은 당신을 더욱 실망시킬 수도 있고 아무것도 하지 않을 수도 있습니다.
직원 존중은 인본주의 경영의 필수 요건입니다. 직원 개인의 정체성이 존중되어야만 직원들이 진정으로 가치 있고 의욕을 느낄 수 있으며 진심으로 일을 하고 관리자와 기꺼이 소통할 수 있습니다. , 관리자의 입장에 서서 주도적으로 관리자와 아이디어를 소통하고 업무를 논의하며 관리자가 할당한 작업을 완료하고 작업 팀의 명예에 기꺼이 기여합니다.
대부분의 사람들은 자신이 하는 일을 즐기는 것을 좋아하고, 리더십 카리스마가 있고, 높은 의식과 진취성을 갖고, 일을 삶의 중요한 부분으로 여기며, 일에 대한 대가를 기꺼이 지불할 의지가 있는 관리자를 좋아합니다. 당신을 존경하는 관리자를 위해 문제를 해결하는 것을 좋아하고 기꺼이 해결합니다. 계속해서 존중받고 인정받는다면 직원들은 서로를 홍보하는 관리자 및 직장 파트너와 기꺼이 친구가 될 것입니다.
하루 종일 매니저의 감시와 통제를 받고 싶지 않고, 가족 생활을 즐길 때 매니저의 전화에 괴롭힘을 당하고 싶지 않으며, 섹스할 때 전화받고 싶지 않아.
그들은 직장에서 자신의 업무 계획을 세우는 데 더 많은 시간을 갖고, 업무에 더 많은 주도권을 갖고, 더 많은 업무 내용을 제어하고, 할 일이 없을 때 인터넷 서핑을 하는 것을 선호합니다. 좋아하는 책을 읽거나, 존경하는 사람들과 일과 삶에 대해 이야기를 나눠보세요.
퇴근하면 일시적으로 일을 잊고, 가족 모임의 따뜻함을 즐기고, 친구들과 즐거운 시간을 보내고, 수다를 떨며, 과거를 추억하기를 바라는 이들도 있다. 그들은 하루 24시간 일만 생각하고 전쟁을 준비하는 상태에 있기를 원하지 않습니다.
직원을 존중한다는 것은 근무 시간 중에도 직원에게 사적인 공간을 제공하는 것을 의미합니다. 관리자로서 당신이 할 수 있는 일은 직원들이 시간 관리를 배우고, 자신의 시간을 잘 활용하고, 자신의 책임 범위 내에서 업무 계획과 계획을 세우도록 지도하고 돕는 것뿐입니다. 자신의 발전 계획을 수립하고 계획과 목표를 가지고 직원을 관리합니다.
'28' 법칙에 따르면 직원들이 좋아하는 일은 전체의 20%에 불과하다. 더 효율적이고 더 많은 성과를 얻을 수 있습니다.
직원들에게 소위 말하는 헌신을 항상 심어줄 필요도 없고, 직원들이 자기 관리를 잘 못 할까봐 두려워할 필요도 없습니다. 직원의 자기 관리 수준에 대한 자신감을 갖고 지도하고 도와야 하며, 자신감을 갖도록 도와야 하며, 자신을 올바르게 이해하고 평가할 수 있도록 도와야 하며, 업무를 효과적으로 계획하고 시간을 배정하며 필요한 기술을 향상시킬 수 있어야 합니다. 업무 기술과 지식은 업무 효율성을 향상시킵니다.
직원을 존중한다는 것은 자신의 업무에 대한 책임감을 배우고, 주도적으로 업무를 처리하며, 자기관리 수준을 향상시키는 것을 의미합니다. 직원들은 존중을 바탕으로 코비가 주창한 의존-독립-상호의존의 발전과정에 따라 질서 있게 발전하고 발전하며, 궁극적으로 직원들의 자아실현 욕구를 충족시키고, 팀워크를 이루며 발전을 추구한다.
인간화된 경영에는 인간적인 개념과 인간적인 표현이 필요합니다. 가장 간단하고 근본적인 것은 직원의 개인 정체성을 존중하고 직원을 사회적 존재로 대하는 것, 경영은 존중에서 시작됩니다.