'노동쟁의사건 재판에 관한 준거법의 여러 쟁점에 관한 해석' 제21조
'노동쟁의 사건 재판의 준거법 여러 문제에 대한 해석' 제21조
제21조 당사자는 인민법원에 다음 각 호의 결정에 따라 법적 효력이 있는 결정을 집행하도록 신청한다. 노동쟁의중재기관 피신청인이 노동쟁의 중재 판정서 또는 조정서가 다음과 같은 상황에 해당함을 입증하는 증거를 제출하고 검토 및 검증을 거쳐 인민법원은 민사소송법 제217조에 따라 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 판결이 집행되지 않는다고 규정하는 경우:
(1) 판결 사항이 노동쟁의 중재 범위에 속하지 않거나 노동쟁의 중재기관이 중재 권한이 없는 경우
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(2) 준거법에서 오류가 있다고 판단하는 경우
(3) 중재인이 사건을 중재할 때 중재인이 과실을 범했거나 법을 왜곡한 경우
( 4) 인민법원은 노동쟁의 중재판정의 집행이 사회복지를 위한 규정을 위반했다고 판결했습니다.
이행되지 않는 판결에 대해 인민법원은 당사자들에게 판결을 받은 날로부터 30일 이내에 노동쟁의와 관련하여 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 합니다. 노동 쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 쟁점에 대한 해석 (II)
노동 쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 쟁점에 대한 최고인민법원의 해석 (II)
(2006년 7월 10일 최고인민법원 사법위원회 제1393차 회의 채택)
법률해석 [2006] 제6호
사법 해석
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 중화인민공화국 노동법, 중화인민공화국 민사소송법 등 관련 법률 규정에 의거 민사소송법과 결합하여 재판 실무에서 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리할 때 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 보충 설명은 다음과 같습니다.
제1조 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리할 때 다음과 같은 상황이 발생합니다. 노동법 제82조에 규정된 “노동쟁의 발생일”로 간주됩니다.
(1) ) 노동관계가 존재하는 동안 임금 지급에 관한 분쟁이 발생하고, 고용주가 근로자에게 임금 지급 거부를 서면으로 통지했음을 입증할 수 있는 경우, 서면 통지가 전달된 날짜는 노동 쟁의가 발생한 날짜입니다. 사용자가 이를 증명할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 노동쟁의가 발생한 날로 한다.
(2) 노동 관계 종료 또는 종료로 인해 발생하는 분쟁에서 고용주가 직원이 노동 관계 종료 또는 종료 통지를 서면으로 받은 시간을 입증할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 노동쟁의가 발생한 날이다.
(3) 근로관계가 종료되거나 종료된 이후에 발생하는 임금, 경제적 보상, 복리후생 등의 지급에 관한 분쟁의 경우, 고용주가 특정 기일에 지급하기로 약속했음을 근로자가 입증할 수 있다. 고용관계가 종료되거나 종료된 후, 고용주가 지급을 약속한 날은 노동쟁의가 발생한 날입니다. 근로자가 이를 증명할 수 없는 경우 노동관계의 해제 또는 종료일이 노동쟁의 발생일로 된다.
제2조 임금 체불 분쟁에서, 근로자가 중재를 신청할 당시에도 노동관계가 여전히 존재하고, 근로자가 중재를 신청한 지 60일이 넘었다는 이유로 고용주가 더 이상 지급을 요구하지 않는 경우, 인민법원은 이를 지지하지 않을 것이다. 다만, 근로자가 서면으로 임금지급거부통지를 받았다는 사실을 고용주가 입증할 수 있는 경우에는 제외됩니다.
제3조 근로자는 사용자의 임금 IOU를 증거로 인민법원에 직접 소송을 제기한다. 소송청구가 노동관계상의 다른 분쟁과 관련되지 않은 경우에는 체불분쟁으로 간주된다. 노동보수 문제로 일반 민사소송으로 받아들여질 예정이다.
제4조 노동관계의 종료 또는 종료 여부, 노동관계의 종료 또는 종료에 따른 경제적 보상 지급 여부를 둘러싸고 사용자와 근로자 사이에 발생한 분쟁은 노동쟁의중재위원회와 당사자는 법에 따라 분쟁을 해결해야 한다. 소송이 제기되면 인민법원은 이를 받아들인다.
제5조 사용자와의 노동관계가 종료되거나 종료된 후, 근로자는 사용자가 징수한 근로계약 보증금, 보증 보증금, 담보 보증금, 담보 등을 반환하거나 이를 처리할 것을 사용자에게 요청해야 합니다. 근로자의 인사 문제 파일 전송 절차, 사회보험 관계 등으로 인해 발생한 분쟁은 노동분쟁중재위원회의 중재를 거쳐 당사자가 법에 따라 소송을 제기하면 인민법원이 이를 수리합니다.
제6조 업무상 부상 또는 직업병으로 인해 근로자가 법에 따라 업무상 상해보험 급여 제공 책임을 사용자에게 요구한 경우, 노동쟁의의 중재를 거쳐 중재위원회는 당사자들이 법에 따라 소송을 제기하면 인민법원이 이를 수리한다.
제7조 다음 분쟁은 노동 분쟁이 아닙니다:
(1) 사회 보험 기관에 사회 보험 혜택을 지급하도록 요청하는 근로자와 관련된 분쟁
( 2) 주택제도 개편에 따른 근로자와 사용자 간 공공주택 양도 분쟁
(3) 근로능력평가위원회의 장애등급 평가 결론 또는 직업병 진단에 대한 근로자의 의견 질병 진단 및 평가 위원회 평가 결론에 대한 분쟁
(4) 가족 또는 개인과 가사 서비스 인력 간의 분쟁
(5) 개인 장인과 도우미 또는 견습생 간의 분쟁; /p>
(6) 농촌 계약 운영자와 직원 간의 분쟁.
제8조 당사자가 근로자의 임금 또는 의료비의 일부를 선지급하라는 노동쟁의중재위원회의 판정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같은 조치를 취하지 않는다. 사건을 받아들입니다.
위에서 언급한 판결에 따라 고용주가 지급 의무를 이행하지 않고 직원이 인민법원에 법에 따라 강제집행을 신청하는 경우 인민법원은 해당 신청을 수락해야 합니다.
제9조 근로자와 상호가 등록된 개별 공상가 사이의 노동쟁의 소송에서 인민법원은 영업허가증에 등록된 상호를 당사자로 하되 자연적인 상황도 명시해야 한다. 상호 소유자의 .
제10조 근로자 파견 계약 이행으로 인한 노동 쟁의로 근로자가 소송을 제기하는 경우 분쟁이 인수 단위, 파견 단위 및 수령 단위와 관련된 경우 파견 단위가 피고가 됩니다. 단위는 공동 피고가 된다.
제11조 노동교양수용자와 사용자 모두 노동쟁의중재위원회의 동일한 결정에 불복하여 동일한 인민법원에 제소하는 경우 인민법원이 심리한다. 공동으로, 두 당사자는 서로의 원고와 피고가 됩니다. 소송 진행 중 일방이 소송을 취하하는 경우 인민법원은 상대방의 요청에 따라 재판을 계속한다.
제12조 당사자가 중재 신청 기간 내에 불가항력이나 기타 객관적인 사유로 인해 중재 신청이 불가능하다는 것을 입증할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 기간을 정한다. 정지 사유가 해소된 날부터 중재 신청을 하여야 하며, 기간은 계속 계산됩니다.
제13조 당사자가 중재 신청 기간 중에 다음 상황 중 하나가 발생했음을 입증할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 기간이 중단된 것으로 결정해야 합니다.
(1) 상대방에 대한 권리 주장
(2) 관련 부서에 권리 구제 요청
(3) 상대방이 의무를 이행하는 데 동의합니다.
중재 신청 기간이 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방이 명시적으로 의무 이행을 거부한 때 또는 관련 부서에서 처리 결정을 내린 때부터 다시 계산됩니다. 해당 문제를 처리하지 않을 것이라고 명시적으로 명시합니다.
제14조 소송 과정에서 직원은 인민법원에 재산보전 조치를 신청하고, 검토 후 인민법원은 신청인이 실제로 경제적 어려움을 겪고 있거나 고용주가 그럴 수 있다는 증거가 있다고 판단합니다. 임금 체불을 회피하려면 직원의 담보 제공 의무를 축소하거나 면제해야 하며 적시에 보존 조치를 취해야 합니다.
제15조 인민법원이 내린 재산보전 판결에서 당사자는 노동중재기관의 판정 또는 인민법원의 판결서가 발효된 후 3개월 이내에 강제집행을 신청하도록 통지받아야 한다. 기한 내에 신청이 없는 경우 인민법원은 재정으로 보전조치를 종료한다.
제16조 사용자가 제정한 내부 규칙, 규정이 단체계약 또는 노동계약에 규정된 내용과 일치하지 않고 근로자가 계약 규정을 우선적으로 요구하는 경우 인민법원은 다음과 같이 지지해야 한다. 그것.
제17조 노동분쟁조정위원회의 주관 하에 당사자들이 체결한 노동권과 의무를 포함하는 조정합의는 노동계약에 대한 구속력을 가지며 다음 사항에 대한 판결의 근거로 사용될 수 있다. 인민법원.
노동쟁의조정위원회의 주관 하에 노동보수 분쟁에 대해 당사자들이 조정합의를 하였을 경우, 사용자가 조정합의서에 명시된 지급의무를 이행하지 않아 근로자가 직접 신고한 경우 인민법원에 소송이 제기된 경우 인민법원은 이를 일반적인 민사분쟁으로 처리할 수 있다.
제18조 이 해석은 2006년 10월 1일부터 발효된다. 본 해석을 시행하기 전에 본 법원이 발표한 관련 사법 해석이 본 해석의 조항과 일치하지 않는 경우 본 해석의 조항이 우선합니다.
이 해석이 발효된 후, 이 해석은 인민법원에서 아직 결론을 내리지 않은 1심 및 2심 사건에 적용됩니다. 이 해석을 시행하기 전에 종결된 사건은 이 해석의 규정에 따라 재심의 대상이 되지 않습니다.
최고인민법원의 발표
'노동쟁의 사건 재판에서 법률적용에 관한 여러 쟁점에 대한 최고인민법원의 해석(II)' 최고인민법원은 2006년 7월 10일 제1393차 위원회에서 이를 채택하여 이를 공포하고 2006년 10월 1일부터 시행한다.
중화인민공화국 최고인민법원
2006년 8월 14일 노동쟁의 사건 심리에 있어 법률적용에 관한 여러 쟁점에 대해 여러 가지 해석이 있었다
넷.
'노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(1)'은 2001년 4월 30일부터 시행된다.
2006년 10월 1일부터 2010년 9월 14일부터 시행된 "노동쟁의 사건 재판에서 적용법에 관한 여러 쟁점에 대한 최고인민법원의 해석(II)", 2010년 9월 14일부터 시행된 여러 쟁점에 대한 해석(3)"
2013년 2월 1일부터 시행된 '노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 쟁점에 대한 최고인민법원의 해석(4)'은 최근 노동쟁의 사건에 적용된다. 여러 법적 쟁점에 대한 해석?
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 최고인민법원의 여러 쟁점 해석 제16조는 만료 후에도 고용이 계속되는 경우 양 당사자의 권리와 의무를 규정하고 있습니다. 노동 계약서 .
노동쟁의 재판에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석
제16조 노동계약이 만료된 후에도 근로자가 계속해서 이의가 표현된 경우, 양 당사자가 원래 조건에 따라 노동 계약을 계속 이행하기로 합의한 것으로 간주됩니다. 일방이 노동관계 종료를 제안하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다.
노동법 제20조의 규정에 따라 사용자가 근로자와 무기한 근로계약을 체결해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우 인민법원은 다음과 같은 사유가 있는 것으로 간주할 수 있습니다. 양 당사자 간의 무기한 노동 계약이며 원래의 노동 계약은 양 당사자의 권리와 의무를 결정합니다. 노동쟁의사건 적용법률의 여러 쟁점에 대한 해석 제15조 배상기준은 무엇인가
최고인민회의 노동쟁의사건재판에서 적용법률의 여러 쟁점에 대한 해석 제15조 법원은 노동이 이미 이루어졌는데, 일부 내용이 노동과 관련되어 있다고 규정하고 있다. 계약법 조항은 불일치하다.
노동쟁의 재판에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석
제15조 사용자가 다음과 같은 상황에 해당하여 근로자에게 강제를 가하는 경우 노동 계약을 해지하려면 사용자는 다음과 같이 해야 합니다. 회사는 근로자에게 노동 보수와 경제적 보상을 지급해야 하며 다음과 같이 보상금을 지급할 수도 있습니다.
(1) 폭력, 위협 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 방식으로 강제 노동을 시키는 경우
(2) 노동 계약에 규정된 노동 보수를 지급하지 않거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우,
(3) 이유 없이 근로자에게 임금을 지급하지 않거나 임금을 지급하지 않는 경우,
(4) 임금 지급 거부 근로자에게 연장 근무 시간에 대한 급여가 지급됩니다.
(5) 근로자에게 현지 최저 임금 기준보다 낮은 임금이 지급됩니다.
노동 쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 해석 제6조의 조항을 이해하는 방법
제6조는 무엇입니까?
사법 해석 1
제6조 인민법원이 노동쟁의 사건을 수리한 후 당사자들이 청구를 추가하고 청구가 문제의 노동쟁의와 불가분할 경우, 합병 독립된 노동쟁의인 경우 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하도록 당사자들에게 통보됩니다.
사법 해석 2
제6조 근로자가 업무 관련 부상 또는 업무상 재해로 인해 법에 따라 업무상 상해 보험 혜택을 제공할 책임을 사용자에게 요구하는 경우 질병이 발생한 경우, 당사자는 노동쟁의중재위원회의 중재를 거쳐 법에 따라 소송을 제기해야 하며, 인민법원은 이를 받아들여야 합니다.
사법해석 3
제6조 당사자는 노동인사분쟁중재위원회의 중재 판정에 불복할 경우 다음 각 호에 따라 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 인민법원은 법에 따라 중재 판정이 필요한 부분을 생략한 것으로 검토하고 판단할 것입니다** *동일한 당사자가 중재에 참여할 경우 생략된 사람은 법에 따라 소송 당사자로 추가됩니다.
추가 당사자가 책임을 져야 할 경우 인민법원이 함께 처리해야 합니다. 노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(II)"
단위 최고인민법원에서 발표
발표 문서 No. Fa Jie [2006] No. 6
출시일 2006-08-14
유효일 2006-10-01
만료일--- --------
국가 법률 및 규정의 범주
파일 출처 인민법원 신문
여러 문제에 관한 최고인민법원의 해석 노동쟁의 재판에서의 법률 적용 (2)
(Fashi [2006] No. 6)
중화인민공화국 최고인민법원 공고
"최고인민법원의 노동쟁의사건 재판에서 법률적용에 관한 여러 쟁점" "해석(2)"는 7월 최고인민법원 사법위원회 제1393차 회의에서 채택되었다. 2006년 10월 10일에 발표되었으며 2006년 10월 1일부터 시행됩니다.
2006년 8월 14일
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 "중화인민공화국 노동법"과 "인민공화국 노동법"에 따라 중국의 "민사소송법" 및 기타 관련 법률 조항과 민사재판 관행을 결합하여 노동쟁의 사건에 대한 인민법원의 심리에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 추가 설명은 다음과 같습니다.
제1조 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리할 때 다음 상황은 노동법 제82조에 규정된 "노동쟁의 발생일"로 간주됩니다.
(1) 노동관계가 존재하는 동안 임금 분쟁이 발생한 경우, 사용자는 근로자에게 서면으로 통지했음을 입증할 수 있습니다. 근로자가 임금 지급을 거부하는 경우 서면 통지가 송달된 날짜는 노동 쟁의가 발생한 날짜로 간주됩니다. 사용자가 이를 증명할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 노동쟁의가 발생한 날로 한다.
(2) 노동 관계의 종료 또는 종료로 인해 분쟁이 발생한 경우, 고용주가 직원이 노동 관계의 종료 또는 종료 통지를 받은 시간을 입증할 수 없는 경우, 근로자가 자신의 권리를 주장하는 날은 노동쟁의가 발생한 날이다.
(3) 근로관계가 종료되거나 종료된 이후에 발생하는 임금, 경제적 보상, 복리후생 등의 지급에 관한 분쟁의 경우, 고용주가 특정 기일에 지급하기로 약속했음을 근로자가 입증할 수 있다. 고용관계가 종료되거나 종료된 후, 고용주가 지급을 약속한 날은 노동쟁의가 발생한 날입니다. 근로자가 이를 증명할 수 없는 경우 노동관계의 해제 또는 종료일이 노동쟁의 발생일로 된다.
제2조 임금 체불 분쟁에서, 근로자가 중재를 신청할 당시에도 노동관계가 여전히 존재하고, 근로자가 중재를 신청한 지 60일이 넘었다는 이유로 고용주가 더 이상 지급을 요구하지 않는 경우, 인민법원은 이를 지지하지 않을 것이다. 다만, 근로자가 서면으로 임금지급거부통지를 받았다는 사실을 고용주가 입증할 수 있는 경우에는 제외됩니다.
제3조 근로자는 사용자의 임금 IOU를 증거로 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있으며, 해당 소송이 노동관계에 관한 다른 분쟁과 관련되지 않은 경우에는 노동 체불분쟁으로 간주됩니다. 일반적인 민사소송으로 받아들여질 것입니다.
제4조 노동관계의 종료 또는 종료 여부, 노동관계의 종료 또는 종료에 따른 경제적 보상 지급 여부를 둘러싸고 사용자와 근로자 사이에 발생한 분쟁은 노동쟁의중재위원회와 당사자는 법에 따라 분쟁을 해결해야 한다. 소송이 제기되면 인민법원은 이를 받아들인다.
제5조 사용자와의 노동관계가 종료되거나 종료된 후, 근로자는 사용자가 징수한 근로계약 보증금, 보증 보증금, 담보 보증금, 담보 등을 반환하거나 이를 처리할 것을 사용자에게 요청해야 합니다. 근로자의 인사 문제 파일 전송 절차, 사회보험 관계 등으로 인해 발생한 분쟁은 노동분쟁중재위원회의 중재를 거쳐 당사자가 법에 따라 소송을 제기하면 인민법원이 이를 수리합니다.
제6조 업무상 부상 또는 업무상 질병으로 인해 근로자가 법에 따라 업무상 상해보험급여에 대한 분쟁을 사용자에게 부담하도록 요청하는 경우, 노동쟁의조정위원회의 중재를 거쳐 위원회는 당사자가 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원이 사건을 수리해야 한다.
제7조 다음 분쟁은 노동 분쟁이 아닙니다:
(1) 사회 보험 기관에 사회 보험 혜택을 지급하도록 요청하는 근로자와 관련된 분쟁
( 2) 주택제도 개혁으로 인한 근로자와 사용자 간의 공공주택 이전 분쟁
(3) 노동능력평가위원회의 장애등급 평가결정 또는 직업병진단 및 직업병진단에 대한 근로자의 의견; 평가 위원회 평가 결론에 대한 이의 제기에 대한 분쟁
(4) 가족 또는 개인과 가사 서비스 인력 간의 분쟁
(5) 개인 장인, 도우미 및 견습생 간의 분쟁
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(6) 농촌 계약 운영자와 직원 간의 분쟁.
제8조 당사자가 근로자의 임금 또는 의료비의 일부를 선지급하라는 노동쟁의중재위원회의 판정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같은 조치를 취하지 않는다. 사건을 받아들입니다.
위에서 언급한 판결에 따라 고용주가 지급 의무를 이행하지 않고 직원이 인민법원에 법에 따라 강제집행을 신청하는 경우 인민법원은 해당 신청을 수락해야 합니다.
제9조 근로자와 상호가 등록된 개별 공상가 사이의 노동쟁의 소송에서 인민법원은 영업허가증에 등록된 상호를 당사자로 하되 자연적인 상황도 명시해야 한다. 상호 소유자의 .
제10조 근로자 파견 계약 이행으로 인한 노동 쟁의로 근로자가 소송을 제기하는 경우 분쟁이 인수 단위, 파견 단위 및 수령 단위와 관련된 경우 파견 단위가 피고가 됩니다. 단위는 공동 피고가 된다.
제11조 근로자와 사용자 모두 노동쟁의중재위원회의 동일한 결정에 불복하여 동일한 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원이 공동으로 사건을 심리하며, 당사자들은 서로의 원고이자 피고가 됩니다. 소송 진행 중 일방이 소송을 취하하는 경우 인민법원은 상대방의 요청에 따라 재판을 계속한다.
제12조 당사자가 중재 신청 기간 내에 불가항력이나 기타 객관적인 사유로 인해 중재 신청이 불가능하다는 것을 입증할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 기간을 정한다. 정지 사유가 해소된 날부터 중재 신청을 하여야 하며, 기간은 계속 계산됩니다.
제13조 당사자가 중재 신청 기간 중에 다음 상황 중 하나가 발생했음을 입증할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 기간이 중단된 것으로 결정해야 합니다.
(1) 상대방에 대한 권리 주장
(2) 관련 부서에 권리 구제 요청
(3) 상대방이 의무를 이행하는 데 동의합니다.
중재 신청 기간이 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방이 명시적으로 의무 이행을 거부한 때 또는 관련 부서에서 처리 결정을 내린 때부터 다시 계산됩니다. 해당 문제를 처리하지 않을 것이라고 명시적으로 명시합니다.
제14조 소송 과정에서 직원은 인민법원에 재산보전 조치를 신청하고, 검토 후 인민법원은 신청인이 실제로 경제적 어려움을 겪고 있거나 고용주가 그럴 수 있다는 증거가 있다고 판단합니다. 임금 체불을 회피하려면 직원의 담보 제공 의무를 축소하거나 면제해야 하며 적시에 보존 조치를 취해야 합니다.
제15조 인민법원이 재산보전 결정을 내릴 경우, 노동중재기구의 판정 또는 인민법원의 판결문이 발효된 후 3개월 이내에 강제집행을 신청하도록 당사자들에게 통지해야 한다. 기한 내에 신청이 없는 경우 인민법원은 재정으로 보전조치를 종료한다.
제16조 사용자가 제정한 내부 규칙, 규정이 단체계약 또는 노동계약에 규정된 내용과 일치하지 않고 근로자가 계약 규정을 우선적으로 요구하는 경우 인민법원은 다음과 같이 지지해야 한다. 그것.
제17조 노동분쟁조정위원회의 주관 하에 당사자들이 체결한 노동권과 의무를 포함하는 조정합의는 노동계약에 대한 구속력을 가지며 다음 사항에 대한 판결의 근거로 사용될 수 있다. 인민법원.
노동쟁의조정위원회의 주관 하에 노동보수 분쟁에 대해 당사자들이 조정합의를 하였을 경우, 사용자가 조정합의서에 명시된 지급의무를 이행하지 않아 근로자가 직접 신고한 경우 인민법원에 소송이 제기된 경우 인민법원은 이를 일반적인 민사분쟁으로 처리할 수 있다.
제18조 이 해석은 2006년 10월 1일부터 발효된다. 본 해석을 시행하기 전에 본 법원이 발표한 관련 사법 해석이 본 해석의 조항과 일치하지 않는 경우 본 해석의 조항이 우선합니다.
이 해석이 발효된 후, 이 해석은 인민법원에서 아직 결론을 내리지 않은 1심 및 2심 사건에 적용됩니다. 이 해석을 시행하기 전에 종결된 사건은 이 해석의 규정에 따라 재심의 대상이 되지 않습니다.
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허가 없이 전체 또는 일부 복제하는 것은 금지되어 있습니다. 노동쟁의 청문회 관련 사건법 관련 여러 쟁점에 대한 해석 (III)
"노동 쟁의 사건 재판에서 적용 가능한 법률의 여러 쟁점에 대한 최고인민법원의 해석 (III)"이 시행되었습니다. 2010년 9월 14일부터. ：baike.baidu./view/4334561.?wtp=tt
귀하는 휴대폰을 사용하고 있습니다. 웹사이트는 사용자 수를 제한하고 있으므로 위의 링크를 클릭하는 것이 좋습니다. 최고인민법원의 노동쟁의 심리 신청 여러 법적 문제에 대한 해석 IV
중화인민공화국 최고인민법원의 발표
"최고인민법원의 해석(IV) 노동쟁의사건 재판의 법률적용에 관한 여러 문제에 관한 법원' 이 규정은 2012년 12월 31일 최고인민법원 사법위원회 제1566차 회의에서 채택되었으며 이에 공포되며 2월부터 시행된다. 2013년 1월 1일.
최고인민법원
2013년 1월 18일
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석( IV)
(2012년 12월 31일 최고인민법원 사법위원회 제1566차 회의에서 채택)
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 노동법 규정에 따라 중화인민공화국 노동법, 중화인민공화국 노동계약법, 중화인민공화국 노동쟁의조정 및 중재법, 중화인민공화국 민사소송법 및 기타 관련 법률 규정 , 민사재판 관행과 결합하여 관련 법률에 따라 몇 가지 문제를 설명합니다.
제1조. 노동쟁의 중재위원회는 관할권이 없다는 이유로 노동쟁의 사건을 수리할 수 없다. 당사자들이 소송을 제기하면 인민법원은 다음 상황에 따라 소송을 처리해야 합니다.
(1) 검토 결과 노동인사분쟁중재위원회가 해당 사건에 대한 관할권을 갖지 않는다고 판단되는 경우, 당사자들에게 관할권을 갖는 노동 및 인사 분쟁 중재 위원회에 중재를 신청하도록 통지됩니다.
( 2) 검토 결과 노동 및 인사 분쟁 중재 위원회가 관할권을 갖는다고 결정되는 경우, 당사자들은 중재신청은 당사자에게 통보되며, 검토의견은 서면으로 노동인사분쟁중재위원회에 통보됩니다. 그래도 노동인사분쟁중재위원회가 신청을 받아들이지 아니하는 경우, 소송이 제기되는 경우에는 그러하지 아니합니다. , 그것은 받아들여질 것입니다.
제2조 중재 판정의 종류는 중재 판정에 따라 결정됩니다.
중재 판정에 최종 판정인지 비최종 판정인지 명시되어 있지 않고 사용자가 중재 판정에 불복하여 기층 인민 법원에 소송을 제기하는 경우 다음과 같이 처리합니다. 다음 상황:
(1) 검토 결과 중재 판정이 최종적이지 않은 것으로 간주되는 경우 기층인민법원은 이를 수락해야 합니다.
(2) 중재 판정이 심사 후 최종 결정된 것으로 간주되는 경우 기층인민법원은 이를 받아들이지 않으나, 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 30일 이내에 중재판정의 취소를 신청할 수 있다는 점을 사용자에게 알려야 합니다. 불수리 결정을 받은 날로부터 일 이내에, 수리된 경우에는 소송을 기각하는 결정을 내려야 합니다.
제3조 중급인민법원은 사용자가 최종 판정의 취소를 신청하는 사건을 심리할 때 합의체를 구성하여 사건을 심리해야 한다. 파일을 검토하고 당사자를 조사하고 심문한 후 새로운 사실, 증거 또는 이유가 없고 합의부가 재판을 열 필요가 없다고 판단하면 재판을 열지 않을 수 있습니다.
중급인민법원은 당사자들 사이에 조정을 주선할 수 있습니다. 조정 합의가 이루어지면 조정 서한이 작성될 수 있습니다. 일방이 기한 내에 조정합의를 이행하지 않는 경우, 상대방은 인민법원에 집행을 신청할 수 있습니다.
제4조 당사자들이 인민조정위원회의 주관 하에 지급의무에 대해서만 조정합의를 한 경우 쌍방이 필요하다고 인정할 경우 기층인민법원에 동시에 사법확인을 신청할 수 있다. 인민조정위원회가 있다.
제5조 직원이 자신의 사유 이외의 이유 없이 원래 고용주로부터 새로운 고용주에게 근무하도록 배정되고 원래 고용주가 경제적 보상을 지급하지 않는 경우, 직원은 다음 사항에 동의해야 합니다. 노동계약법 제38조에 따라 새로운 고용주가 노동계약을 해지하거나, 새로운 고용주가 근로자에게 경제적 보상 또는 보상금 지급을 위한 근로계약 해지를 제안하는 경우. 근로자가 원래 고용주의 근속 연수를 합산하여 새로운 고용주의 근속 연수로 계산할 것을 요구하는 경우 인민법원은 지원을 제공해야 합니다.
고용주가 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 “본인의 사유 외에는 아무런 이유 없이 원래 고용주로부터 새 고용주로 근무하도록 배정되었습니다”로 간주됩니다.
(1) 노동 직원이 원래의 직장과 직무에서 계속 근무하고 있으며, 노동 계약의 주체가 원래 고용주에서 새 고용주로 변경되었습니다.
(2) 고용주가 조직 위임 또는 임명의 형태로 직원에게 업무를 양도하는 경우,
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(3) 고용주의 합병 또는 분할로 인해 직원의 직무가 양도되는 경우,
(4) 고용주와 그 계열 기업은 직원과 차례로 노동 계약을 체결합니다.
(5) 기타 합리적인 상황.
제6조 당사자들은 노동계약 또는 비밀유지 계약에서 경업금지 제한에 대해 합의했지만, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 직원에게 경제적 보상을 제공하기로 합의하지 않은 경우. 비경쟁 의무를 이행한 경우, 사용자는 다음과 같이 하여야 합니다. 노동계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월간 근로자 평균임금의 30%에 해당하는 월별 금전적 보상을 단위가 지급하는 경우 인민법원은 이를 지원해야 합니다.
전 항에서 규정한 평균 월급의 30%가 근로계약을 체결한 장소의 최저임금 기준보다 낮은 경우에는 해당 장소의 최저임금 기준에 따라 지급한다. 근로계약을 체결하는 곳.
제7조 당사자들이 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 경쟁 금지 제한 및 경제적 보상에 합의한 경우, 당사자가 노동 계약을 해지할 때 달리 합의하지 않는 한 사용자는 직원에게 비경쟁 행위를 요구합니다. -경쟁 의무 또는 근로자가 비경쟁 의무를 이행한 후 사용자에게 금전적 보상을 요구하는 경우 인민법원은 이를 지원해야 합니다.
제8조 당사자들이 노동계약 또는 비밀유지 계약에서 경업금지 제한 및 경제적 보상에 대해 합의한 경우, 노동계약이 해지 또는 해지된 후 사용자가 3회에 대한 경제적 보상을 지급하지 않는 경우 근로자는 경업금지계약을 종료하도록 요청하는 경우 인민법원에서 이를 지지해야 합니다.
제9조 비경업 기간 동안 사용자가 비경업 계약 종료를 요청할 경우 인민법원은 이를 지지해야 합니다.
비경쟁 계약이 종료된 경우, 직원이 고용주에게 3개월간 비경쟁 금전적 보상을 추가로 지급해 줄 것을 요청하는 경우 인민 법원은 이를 지원해야 합니다.
제10조 근로자가 경업금지약정을 위반하고 사용자에게 손해배상금을 지불하고 사용자가 근로자에게 약정에 따라 비경쟁 의무를 계속 이행할 것을 요구하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다. .
제11조 근로계약의 변경은 서면에 의한 것이 아니나 구두로 변경된 근로계약이 실제로 1개월 이상 이행되었으며, 변경된 근로계약의 내용이 법률에 위반되지 아니하며, 행정법규, 국가정책, 공공질서 및 선량한 관습에 따라 일방이 노동계약 변경이 서면이 아니라는 이유로 무효라고 주장하는 경우 인민법원은 이를 지지하지 않는다.
제12조 노동조합 조직을 설립한 사용자의 노동계약 종료는 노동계약법 제39조 및 제40조의 규정을 준수하지만, 노동계약법에 따라 사전 통지 없이 노동계약법 제43조 규정 사용자가 불법적으로 노동계약을 해지했다는 이유로 근로자가 사용자에게 보상을 요구하는 경우, 사용자가 관련 절차를 시정하지 않는 한 인민법원은 이를 지지해야 한다는 점을 노동조합에 통지합니다. 소송을 제기하기 전에.
제13조 노동계약법 시행 후 사용자가 만료되어 더 이상 영업을 하지 않아 노동계약을 계속 이행할 수 없고, 근로자가 사용자에게 경제적 보상을 요구하는 경우 , 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제14조 외국인과 무국적자는 법에 따라 취업서류를 취득하지 않은 채 중국 내 고용주와 노동계약을 체결하며, 홍콩특별행정구, 마카오특별행정구, 대만지역 거주자는 취업서류를 취득하지 못한 경우 즉, 당사자가 본토 고용주와 노동 계약을 체결하고 고용주와의 노동 관계 존재 확인을 요청하면 인민 법원은 이를 지원하지 않습니다.
'외국전문가 자격증'을 소지하고 '중국 내 외국인 전문가 취업 허가증'을 취득한 외국인이 중국 내 고용주와 고용관계를 맺은 경우 노동관계로 인정받을 수 있다.
제15조 본 해석을 시행하기 전에 본 법원이 발표한 관련 사법 해석이 본 해석과 상충되는 경우 본 해석의 시행일로부터 더 이상 적용되지 않습니다.
이 해석은 이 해석을 시행하기 전에 사건이 확정되었고 당사자들이 재심을 신청하거나 재심을 결정한 경우 이 해석의 시행 이후 아직 확정되지 않은 노동쟁의 사건에 적용됩니다. 재판 감독 절차에 따라 이 해석은 적용되지 않습니다.
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 해석 1조의 규정을 이해하는 방법
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석 노동쟁의 사건 재판 (1) (노동법 해석 1)
p>제6조 인민법원이 노동쟁의 사건을 수리한 후 당사자가 청구를 추가하는 경우, 청구가 노동쟁의와 분리될 수 없는 경우 문제가 되는 노동쟁의에 대해 함께 심리해야 합니다. 독립된 노동쟁의인 경우 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청해야 한다는 사실이 당사자들에게 통보됩니다.
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노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (II) (노동쟁의 해석 II 법률)
제6조 업무상 부상 또는 직업병으로 인해 근로자가 법에 따라 업무상 상해보험 급여 제공 책임을 사용자에게 요청한 경우, 노동쟁의중재위원회는 당사자가 법에 따라 소송을 제기하면 인민법원이 이를 수리한다.
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노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (III) (노동쟁의 III 해석 법)
제6조 당사자가 노동인사분쟁중재위원회의 중재재정에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소를 제기하는 경우, 인민법원이 다음과 같이 판단하는 경우 중재 판정에서는 중재에 함께 참여해야 하는 당사자가 생략된 경우 법률에 따라 생략된 사람을 소송 당사자로 추가해야 합니다.
추가 당사자가 책임을 져야 할 경우 인민법원이 함께 처리해야 합니다.
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1. 중재위원회에서 통보
2. 노동쟁의조정 및 중재법 제43조 및 제48조 법률
3. 법원에서 결정