프로젝트 부서의 성과 평가 방법은 무엇입니까?
엔지니어링 프로젝트 부서 성과 평가 방법 1, 목적
단위 건설 프로젝트의 시공 관리를 강화하고, 각급 임원의 업무 책임을 이행하고, 건설사업부 각종 인원의 업무 성과를 합리적으로 평가하고, 목표를 순조롭게 실현하고, 단위의 경제효과를 높이며, 특별히 이 방법을 제정한다.
둘째, 평가 방법의 분류
프로젝트 건설의 특징과 함께 성과 평가는 일상적인 성과 평가와 프로젝트 주기 성과 평가로 나뉜다.
(a), 일일 성과 평가
일일 성과 평가란 한 달에 한 번씩 프로젝트 부 청부업체에 대해 1-3 회 검사 (상급 또는 본 단위 지도자의 추출 및 검사 포함), 검사 결과 기록, 정보 요약, 그 달의 성과 결정, 그 달의 성과는 100% 입니다. 일일 평가는 전체 프로젝트 성과 평가의 50% 를 차지합니다.
월별 프로젝트 성과 계산 방법: (1 차 점수+2 차 점수+3 차 점수) /3 ~ 현재 월 성과 점수.
구체적인 심사 목표는 "시공사업부의 일상적인 성과 평가 점수표" 를 참조하십시오.
(2), 프로젝트주기 성과 평가
프로젝트 주기 평가는 프로젝트 종료 시 프로젝트 구현 중 프로젝트 부서의 완료를 의미합니다.
지표의 종합 평가. 프로젝트 주기 평가는 100% 제도를 채택하고, 프로젝트 주기 평가는 전체 프로젝트 성과 평가의 50% 를 차지한다.
구체적인 평가 목표는 프로젝트주기 성과 평가 점수표를 참조하십시오.
프로젝트 부서 성과 평가 점수 계산 방법:
프로젝트 부서 성과 점수 = 월 평균 성과 평가 점수 *50%+ 프로젝트 주기 성과 평가 점수 *50%.
셋째, 평가 결과의 적용
(a), 평소 성과 평가 보상 및 처벌
1, 프로젝트 평소 성과상, 시공직원 참여월 시공수당 기준, 프로젝트부는 직원의 일상적인 평가를 참고해 직원에게 현금화할 수 있다.
구체적인 지불 기준은 다음과 같습니다.
(2), 프로젝트 부서 단계 성과 평가 보상 및 처벌
1. 프로젝트 부서 단계적 성과 보너스 구성:
(1), 프로젝트 통제 경제 지표 ×5% 는 프로젝트의 이익 지표에 의해 결정됩니다.
(2), 초과 이익 지표 금액 *50%*90% (여기서
10% 단위 보너스 예약)
(3) 프로젝트 성과 보너스 =( 1)+(2)
성과 자금 조달: 프로젝트 관리자가 20% 를 차지합니다. 프로젝트 부사장과 기술책임자, 품질 검사인의 실적이 30% 를 차지한다. 건설에 참여하는 다른 직원들의 실적은 50% 를 차지한다.
현금은 다음 기준에 따라 평가됩니다.
3. 프로젝트부 단계적 성과상 지급: 공사인도 수락 후 공사 성과상 60% 를 지불하고 나머지 40% 는 보증 기간이 만료된 후 지급한다. 보증 기간 동안 품질 문제가 발생하여 프로젝트 부서의 성과 보너스가 실제 수량에 따라 재승인되었다.
4. 처벌:
(1), 프로젝트부가 임무 목표를 달성하지 못하면 다음 기준에 따라 처벌되고, 프로젝트부는 성과자금 할당 비율에 따라 시공에 참여하는 직원을 적절히 처벌한다.
(2) 프로젝트에 손실이 발생한 경우, 첫 번째 처벌을 제외하고, 프로젝트부는 손실금액의 50% 에 따라 처벌하고, 프로젝트부는 성과자금 배분 비율에 따라 시공에 참여하는 직원을 처벌하며, 동시에 일반금 관련 규정에 따라 프로젝트부 3 명의 주요 책임자에게 상응하는 행정처벌을 준다.
엔지니어링 프로젝트 부서 성과 평가 프로그램
첫째, 성과 평가의 목적
회사의 관리 수준과 제품 품질을 지속적으로 향상시키고, 생산 운영 비용과 사고율을 낮추며, 지속 가능한 발전을 유지할 수 있는 동력을 회사에 제공합니다. 직원의 직무 책임 및 목표에 대한 이해를 심화시킵니다. 회사 직원의 업무 능력을 지속적으로 향상시키고, 직원의 업무 성과를 향상시키고, 직원들의 업무에 대한 적극성과 적극성을 높인다.
둘째, 성과 평가의 원칙
(a) 개방성의 원칙
성과 평가의 내용과 채점 기준을 협의하여 심사인과 피심사인의 성과 인식 차이를 최소화하고 성과 평가 결과를 공개하며 성과 평가 업무를 규범화하고 제도화하다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가)
(b) 객관적 원칙
성과 평가는 반드시 사실로 말해야 하며, 주관적인 억단을 피해야 한다. 성과 평가의 목적 중 하나는 직원들의 업무 개선을 유도하는 것이므로, 사람들 간의 과도한 비교를 피하고 팀워크를 파괴해야 한다.
(c) 피드백 원칙에주의를 기울이십시오.
성과 평가 과정에서 성과 평가가 끝난 후, 검토자는 피평가자와 전면적으로 소통하고, 결과를 검토자에게 피드백하고, 피평가자의 의견을 듣고, 적시에 문제를 찾아내고, 문제를 해결해야 한다.
셋째, 적용 범위
이 제도는 엔지니어링 부서의 모든 직원에게 적용되며, 아래 인원은 제외한다.
1. 엔지니어링 아웃소싱 직원.
2. 수습 기간 사원.
3. 회사는 공사로 인해 임시로 채용해야 하는 사원입니다.
4. 개인적 원인, 질병 또는 부상으로 30 일 이상 계속 무단 결근을 합니다.
5. 평가 시행일에 사직했지만 평가 기간 동안 재직한 개인.
넷째, 급여 기준과 직원 경력 계획
(1) 포인트 범위
1. 이 제도에서 말하는 임금은 매월 정기적으로 지급되는 임금, 상여금, 수당 및 복리후생, 연간 상여를 의미합니다.
2. 회사 심사 체계가 점진적으로 개선되면서 직원 성과의식이 강화됨에 따라 결국 성과급 평가를 도입해 직원의 가치를 더 잘 반영하고 직원 발전과 회사 발전의 유기적 결합을 촉진한다.
(2), 경력 계획
1, 승진 등급: 엔지니어링 보조원? 초급 엔지니어? 보조 매니저? 부서장? 제너럴 매니저
회사 신인은 엔지니어링 보조원부터 시작해서, 정정 후 직원은 초급 엔지니어 (주로 회사 지정 고객), 보조 관리자 (독립 업무 확장), 부서 관리자 (실적이 뛰어나 부하 직원을 관리할 수 있음), 사장의 발전에 따라 진행된다.
2. 승급 기준: 다음과 같은 경우 사원은 승급을 받을 수 있습니다.
1), 좋은 직업윤리 2), 업무 실적이 두드러짐 3), 업무 능력이 강함 4), 승진할 일자리에 익숙함 5), 연간 평가 실적이 요구 사항을 충족함 6), 규정된 교육점 완료.
3. 임금등급과 등급차이 설정: 엔지니어의 직업발전을 위해 임금기준은 5 단 3 단으로 나뉜다. 각 수준마다 다른 범주를 설정합니다.
직무 승진 기준: 원칙적으로 한 등급의 사원이 자신이 속한 등급의 중하층에서 승진한다. 업무 가치관이 다르기 때문에, 같은 등급의 직원의 초봉 기준이 반드시 같은 구체적 구조는 아니다.
수습 기간 급여가 결정됩니다. 직원이 입사할 때 임금은 수습 기간 1 에 따라 결정된다. 직원은 관련 산업 (기업) 에서 전입하거나 업무 능력이 뛰어나며 사장의 승인을 받은 후 같은 직급 범위 내에서 그에 따라 조정할 수 있습니다.
5,. 긍정적인 점수. 직원이 정규직이 되면 보통 일반 업무원 1 수준에 따라 등급을 매긴다.
6. 승진 기준은 3 개월마다 성과평가 평균 또는 연간 성과평가 총점을 기준으로 결정됩니다.
7. 엔지니어링 책임자는 부하 부서 직원의 업무 능력과 성과에 따라 확인, 등급 지정 및 승진 의견을 결정하고 사장의 승인을 요청합니다.
동사 (verb 의 약어) 성과 평가 조직
(1) 회사는 엔지니어링 팀 소속을 심사하기 위해 심사 팀을 구성했다. 평가 팀은 총괄 관리자 또는 해당 권한자, 엔지니어링 회사 책임자 및 인사부로 구성됩니다. 인적자원부는 평가 결과를 총괄하고, 인적자원부는 평가 결과에 따라 부서 성과를 검증한다.
(2) 심사 기준의 제정, 심사, 상벌의 귀구 관리 부서는 회사 엔지니어링 부서입니다. 엔지니어링 부장은 본 부서 직원의 심사를 담당하고, 심사 결과는 총지배인의 비준 후 효력이 발생한다. 20 일 전에 심사 결과를 인사부에 보고하여 등록하다.
여섯째, 평가주기
평가는 월별 심사와 연간 심사로 나뉜다.
매월 심사는 한 달에 한 번 진행되어 공사 인원이 당월의 업무 성과를 평가한다. 심사 시간은 다음 달 10 ~20 입니다.
연간 평가는 1 년에 한 번 실시되며, 엔지니어들은 1 부터 12 까지의 업무 실적을 평가한다. 평가 실시 시간은 65438+ 10 월 10 ~ 65438+ 이듬해 10 월 20 일입니다.
일곱. 성과 평가 내용 및 지표 (월별 및 연간)
엔지니어의 평가는 주로 업무 성과, 업무 능력, 업무 태도 세 부분으로 구성되며, 가중치는 다음과 같이 설정됩니다. 업무 실적은 70% 를 차지합니다. 업무 능력이 20% 를 차지하다. 업무 태도가 10% 를 차지한다. 월별 지표 완성의 차이를 감안하면 평가의 정량화와 최종 객관적 진실성을 더 잘 파악하기 위해 월별 및 연간 주요 성과 지표가 다르다.
기업 성과 평가 지표는 1 이며 SMART 원칙을 따릅니다. SMART 는 다섯 개의 영어 단어의 이니셜이다. S(Specific) 는 구체적, M(Measurable) 은 측정 가능, realizable 은 실현 가능, R (Realistic) 은 현실, t
2. 고객의 의견에 주의하세요. 영업 사원의 특성 때문에 고객은 그들과 가장 많이 거래하는 사람이다. 판매원은 종종 회사의 이미지를 대표하며, 끊임없는 고객들에게 영향을 미친다. 고객을 영업 직원 평가에 참여시키는 것이 특히 중요합니다.
3. 업무 지표에 초점을 맞추다. 하지만 이 경영 지표가 반드시 판매량일 필요는 없고, 기업의 올해 전략과 계획을 결합해야 한다.
4, 다른 지표로 보충. 학습 성장, 개인행동, 개인능력 등을 포함한다. 이 지표들은 비중이 크지 않을 수도 있지만, 영업사원의 성장을 효과적으로 격려할 수 있다.
성과 평가 유형 1. 시간으로 나누다
(1) 정기 평가. 기업 심사 시간은 한 달, 한 분기, 반년, 1 년이 될 수 있다. 심사 시간의 선택은 기업 문화와 직위의 특징에 근거해야 한다.
(2) 비정기 심사. 비정기 심사에는 두 가지 의미가 있는데, 한편으로는 조직 내 인력 승진 심사를 가리키는 반면, 주관은 부하 직원의 일상적인 행동을 기록하고, 문제를 제때에 해결하고, 정기 심사를 위한 근거를 제공하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 비정기, 비정기, 비정기, 비정기, 비정기)
2. 심사 내용에 따라.
(1) 피쳐를 향합니다. 평가는 정직, 협력, 의사 소통 능력 등과 같은 직원의 개인적 특성에 중점을 둡니다. 즉, 직원이 어떤 사람인지 고려해야 한다.
(2) 행동 지향. 심사의 중점은 종업원의 미소와 태도, 사람을 대하는 방식 등 직원들의 업무 태도와 행동이다. 즉, 작업 프로세스의 고려 사항입니다.
(3) 결과 지향. 심사의 중점은 업무 내용과 품질, 예를 들면 제품의 생산량과 품질, 노동 효율 등이다. , 초점은 직원이 수행 한 작업과 생산 된 제품입니다.
주관적이고 객관적인 구분에 따라
(1) 객관적 평가법. 객관적 평가법은 생산지표, 개인업무지표 등 직접 수량화할 수 있는 지표체계를 평가하는 것이다.
(2) 주관적 평가 방법. 주관평가법은 평가자가 일정한 기준에 따라 설계한 평가 대상자에 대한 주관평가를 하는 평가 지표 체계로, 업무행위, 업무결과 등이다.