이직은 어떤 수속이 있습니까?
1. 사직:' 노동계약법' 제 36 조, 제 37 조 관련 규정에 따라 고용주와 근로자는 노동계약 해지를 협상할 수 있지만 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 하며 수습기간 내에 필요하다
3 일 전에 고용주에게 통지하다. 따라서 자진사퇴에 대해서는 법에 규정된 시간 내에 사표를 제출했는지 확인해야 한다. 동시에 그들에게 이직 신청서를 작성하라고 요구하며, 고용인의 동의를 받아야 이직 수속을 할 수 있다. 여기, 아마
특히 고용기간 동안 고용주가 초래한 손실에 대해 보상이 필요한 경우 보상 문제는 직원의 사퇴와 함께 해결해야 한다는 점에 유의해야 한다.
2. 사퇴, 사퇴: 근로자는 노동계약법 제 39 조 관련 규정을 위반하며 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 제 43 조는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 사전에 이유를 노조에 통지해야 한다고 규정하고 있다.
그러므로, 우리는 고용 단위가 노동 계약법 제 39 조에 규정 된 6 가지 상황에 따라 해고 처분을 줄 것을 건의합니다. 고용 단위는 먼저 노동 조합에 통보하고, 노조는 해고 처분에 동의하며, 인사 부서는 직원들에게 상벌을 실시합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언)
고발 "은 본 단위 범위 내에서 유효한 공고를 한다. 공고가 발효된 날부터 인사부는' 직원 상벌 통지서' 를 만들어 직원 본인에게 전달하며, 직원들은 이 통지서에 따라 직접 이직 수속을 밟는다.
위 사례에서 언급한 사원이 이직 지원 없이 이직하는 상황에 각별한 주의를 기울여야 한다. 마찬가지로, 심각한 위법 위반으로 해고를 당해야 하는 직원들은 작별을 고하지 않거나, 직원들은 정해진 시간 내에 사퇴를 신청하지 못했다.
만약 이들 직원들이 스스로 작별을 고하지 않고, 일정 합리적인 시간 내에 작별을 고하지 않고, 고용인 단위 규제에 규정된 사퇴 조건을 충족한다면,' 심각한 규정 위반' 으로 간주될 수 있으며, 인사부서에서 노조에 통지하여 노조의 동의를 받은 후.
, 직원 상벌 공고를 발표하다. 직원 상벌 공고가 발효된 날부터 쌍방의 노동관계가 종결되었다. 동시에, 고용인 단위는 합리적인 기한 내에 노동계약 통지 해제 형식으로 업무 인계를 처리하도록 근로자를 독촉해야 한다.
프로그램. 독촉 후 기한이 지나서 처리하지 않는 것은 권리를 포기하는 것으로 간주된다. 따라서, 만약 고용주에게 손해를 입힌다면, 고용인은 배상을 요구할 권리가 있다.
3. 노동 계약 해지 조건에 부합하는 사임:
근로자가' 노동계약법' 제 44 조에 규정된 노동계약 해지 상황에 부합하는 경우, 해지 기한이 만료되기 30 일 이내에 고용인 단위 인사부는 노동계약 해지 통지서를 발행하여 근로자 본인에게 전달해야 한다. 직원들은 노동계약에 근거해야 합니다.
계약 해지 통지서 "는 이직 수속을 할 수 있다. 직원은 사정으로 실종되거나 사망했으며, 부서 주관은' 노동계약 해지 통지서' 에 의거하여 노동계약을 해지하는 이직 인계 수속을 처리한다.
이전 절차:
사직 신청이 비준된 후 (또는' 노동계약 해지 통지서' 가 발효된 후), 사직 직원은 인수인계목록을 작성하여 인수인계 명세서 내용에 따라 인수인계 수속을 처리하고 인사부서의 심사를 거쳐 이직증명서를 발급해야 한다.
장부, 문서 (회사 규정, 기술 자료 도면, 관리 자료, 업무 자료 및 문서 등 서면 및 전자 문서 포함) ), 오리지널 카드, 작업복, 오리지널 도구, 재료, 문구, 직원 등.
수첩 등. , 모두 양도해야 할 내용에 속하며, 직원이 회사나 관련 부서에서 지정한 후임 직원에게 서명하도록 한다. 만약 화물이 파손되거나 분실된 것을 발견하면 할인하여 배상해야 한다.