성과 평가 직원이 서명하지 않으면 어떤 법적 결과가 있습니까?
첫째, 성과 평가 직원이 서명하지 않는 법적 결과는 무엇입니까?
회사에서 제명될 수도 있습니다.
노동법' 제 40 조는 근로자가 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없고, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
직원들이 서명하지 않는 것은 개인적인 원인, 리더십 원인, 심사 원인일 수 있다. HR 부서로서, 우리는 그 이유를 정말로 이해해야 한다. 그래야만 우리는 문제를 해결할 수 있다.
첫째, 직원의 개인적인 이유라면 직원들이 결과에 동의하지 않거나, 표준화되지 않거나, 불공평하거나, 직원 자신이 부정행위를 하고 있을 수 있다.
둘째, 리더십 때문이라면 면접도 없고 피드백도 없다. 객관적이지 않고, 아니면 다른 것이다.
셋째, 심사 자체의 원인을 고찰한다면 제도의 문제를 연구해야 한다. 대부분의 피드백이 좋지만 개별 직원일 경우 평가 문제는 포함되지 않습니다. 리더와 직원의 문제일 수 있습니다.
노동법' 제 4 조에 따르면 기관이 제정한 성과 평가 방법은 단위 공시 15 일, 노조나 직원 대표의 60% 이상 동의를 거쳐야 시행할 수 있다.
둘째, 성능의 역할은 무엇입니까?
기업에 있어서 직원들의 잠재력은' 시험' 된 것이다. 만약 네가 직원의 잠재력을 시험한다면, 너는 회사의 이윤을 테스트할 수 있다. 완벽한 성과 평가 체계를 통해 직원들의 적극성을 동원하여 직원들이 사장을 위해 아르바이트를 하는 것에서 자신을 위해 아르바이트를 하는 것으로, 핵심 기술자와 경영진이 보존되어 결국 회사를 건강하고 빠르게 발전시킬 수 있게 한다.
사회의 경우, 사회의 발전은 시장경제의 추진과 불가분의 관계에 있고, 시장 경제는 회사의 추진과 불가분의 관계에 있으며, 회사의 건강은 또 내부의 성과 평가와 불가분의 관계에 있으며, 성과 평가만이 직원의 자질을 빠르게 향상시키고 회사의 건강한 발전을 촉진할 수 있으며, 따라서 한 걸음 더 나아가 사회의 빠른 발전을 추진할 수 있다.
셋째, 성과 평가의 중요성은 무엇입니까?
1, 목표 달성. 중장기 목표를 연도, 분기, 월별 지표로 나누어 직원들의 실현과 완성을 지속적으로 촉구하는 과정이다. 효과적인 성과 평가는 기업이 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 광업 문제. 성과 평가는 성과 목표 설정, 성과 요구 사항 충족, 성과 이행 수정, 성과 인터뷰, 성과 개선, 목표 재조정 등 전체 성과 관리 프로세스에 반영되는 지속적인 계획, 구현 및 수정 PDCA 주기 프로세스입니다. 문제를 끊임없이 발견하고 개선하는 과정이기도 합니다.
3. 이익을 분배하다. 심사는 이익과 전혀 관련이 없다. 일반 사원의 임금은 고정임금과 성과임금의 두 부분으로 나뉜다. 성과급 분배는 사원의 성과평가 점수와 밀접한 관련이 있기 때문에, 평가를 언급할 때 사원의 첫 반응은 종종 성과급 지급이다.
4. 성장을 촉진하다. 성과 평가의 최종 목적은 단순한 이익 분배가 아니라 기업과 직원의 성장을 촉진하는 것이다.
위의 내용은 성과 평가 직원이 서명하지 않는 법적 결과에 관한 내용입니다. 성과 평가는 중시해야 하는데, 이 심사 방안은 특히 중요하다.