직원들이 전근 배정에 불복종할 수 있습니까?
너는 알아야 한다, 8 문제를 돌려라! 근로자의 권익은 고용주의 취업 자주권을 보장한다.
1. 직원들이 고용주의 전근 결정에 무조건 복종해야 합니까?
일자리가 근로자의 업무 내용을 결정하는 경우가 많은데, 상대적으로 안정적이고 예측 가능합니다. 근로자는 노동계약 체결 초기부터 일의 이름과 내용을 계약 체결 여부를 결정하는 중요한 근거로 삼았다. 노동계약이 체결된 후 근로자와 고용인 단위는 계약 초창기의' 평등' 지위에서 신분상의' 예속관계' 로 바뀌었고, 이런 관리와 관리된 관계도 근로자를 상대적 열세에 처하게 했다.
고용주가 우세한 지위를 남용하는 것을 막기 위해 노동법은 고용주가 노동계약을 변경할 권리를 합리적인 범위로 제한하고 노동계약의 변경에 대해 엄격한 요구를 했다. 노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
2. 이는 노동계약이 특별히 규정되지 않은 경우, 직무조정은 계약 변경의 중요한 내용으로 두 가지 기본 전제조건을 충족시켜야 한다는 것을 의미한다. 쌍방이 합의한다는 것이다. 서면 형식을 취하다. 둘 중 하나가 없어서는 안 된다. 고용인 기관이 협의없이 일방적으로 일자리를 동원하는 경우 근로자는 거부할 권리가 있으며 노동계약은 원래의 약속대로 계속 이행된다. 노동계약에서' 필요에 따라 일자리를 조정할 수 있다' 는 약속이 유효합니까?
노동계약법 제 3 조에 따르면 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
이는 노동계약이' 직원의 일자리가 필요에 따라 조정될 수 있다' 고 약속한 경우 쌍방의 진실한 의미로 해석해 노동계약의 조항이 구속력이 있고 쌍방이 모두 이행해야 한다는 뜻이다. 그럼에도 노동계약의 합의가 고용주가 임의로 일방적으로 일자리를 조정할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다. 용인 단위는 일자리를 조정할 때 여전히 다음과 같은 규칙을 준수해야 한다.
일자리조정은 충분히 합리적이어야 하고, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 연계되어야 한다. 예를 들어, 영업 관리자를 영업 책임자로 옮기는 것은 합리적이라고 생각할 수 있지만, 재무 관리자를 영업직으로 옮기는 것은 불합리할 수 있습니다.
근로자가 전근을 한 후에 새로운 일을 감당할 수 있다. 그렇지 않다면, 고용인 단위는 또한 노동자를 새로운 일자리에 적응시킬 수 있도록 교육 훈련을 책임져야 한다. 조정하기 전에 필요한 고지와 설명 의무를 다해서 이치에 맞는 근거가 있어야 한다.
3. 근로자는 기존 업무를 감당할 수 없습니다. 자유롭게 동원할 수 있습니까?
직무에 적합하지 않은 것은 고용주의 이직의 흔한 원인이다. 노동계약법' 제 40 조의 규정에 따르면 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 감당할 수 없다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달 추가 임금을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 이 조항은 근로자가 기존 직위를 감당할 수 없다는 전제 하에 고용인 단위가 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있다고 간접적으로 규정하고 있다.
그러나 이런 권리는 결코 어떤 구속도 받지 않는 것이 아니다. 고용인은 반드시 파악해야 한다. 고용인은 직원이 기존 직위를 감당할 수 없다는 충분한 증거를 가지고 있어야 한다. 즉, 즉, 직원들이 실제로 직장요구 사항에 따라 노동계약서에 규정된 업무임무를 완수할 수 없거나, 실천 중 같은 유형의 일자리 직원의 업무에는' 직위설명서',' 목표책임서' 등의 서류가 필요하다는 증거가 있어야 한다.
조정된 일자리는 근로자의 노동능력과 기술에 맞춰 어느 정도 합리성을 유지해야 한다.
4. 노동자들이 일자리 조정에 불복종하여 근무에 응하는 것을 거절하면 결근으로 인정될 수 있습니까?
전근은 근로자의 절실한 이익 (예: 임금 기준) 과 관련이 있기 때문에, 종종 노동자들의 보이콧을 당하거나, 어떤 사람들은 분명히 거절을 당하기 때문이다. 직장 태도도 비교적 강경한 상황에서 일부 근로자들의 가장 흔한 방법은' 일자리 동원이 불합리하다는 이유로 출근을 거절하는 것' 이다.
이런 상황에서 고용인은' 무단결근' 이라는 이름으로 근로자를 처분하거나' 심각한 규율 위반' 이라는 이유로 노동계약을 해지할 수 있을까? 우선 결근이라는 이름으로 계약을 해지할 권리를 행사하는 것은 두 가지 중요한 전제에 근거해야 한다.
직업 조정은 합법적이고 합리적이며 법적 및 사실적 근거가 있습니다. 일자리 조정이 불합리하면, 그 처분은 제 1 의 근거를 잃게 된다.
근로자의 행동은' 결근' 에 속한다. 결근은 일반적으로 불가항력으로 휴가 수속을 이행할 수 없는 경우를 제외하고는 근로자가 규정에 따라 휴가 수속을 이행하지 않고 제때에 출퇴근을 하지 않는다는 것을 말한다.
따라서 고용 단위는 불복종 근로자에 대해 일자리 조정의 합리성과 합법성에 주의해야 하며, 동시에 처분 결정을 서두르지 말아야 한다. 양측 모두 논란이 있는 경우 (특히 노동자들이 중재를 신청한 경우), 일방적인 처분은 종종 무효로 인정된다.
5. 비밀협정에서' 비밀요원 계약이 해지되거나 해지되기 전에 회사가 직위를 동원할 권리가 있다' 는 약속이 합법적입니까?
노동계약법' 제 23 조에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다.
기밀 조항의 내용은 당사자의 의미 자치에 속해야 한다. 계약서에 합의하면 영업비밀을 파악한 직원은 노동계약 해지를 제기하기 얼마 전에 일자리를 조정할 권리가 있다. 이런 약속은 계약 각측에 구속력이 있으며 직원들은 반드시 이행해야 한다.
또' 노동부 기업 근로자 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 2 조에 따르면 고용인 단위와 영업비밀을 장악하는 근로자가 노동계약에서 영업비밀을 지키기로 합의했을 때 노동계약이 해지되기 전이나 근로자가 노동계약 해지를 제안한 후 일정 기간 (6 개월 이하) 내에 일자리를 조정하고 노동계약 관련 내용을 변경하기로 합의한 것도 계약서에 약속한 비밀직 이동 사항을 제공할 수 있다
6. 일을 감당할 수 없는 사람은 동시에 임금을 조정할 수 있습니까?
고용인 단위의 일자리 조정의 목적 중 하나는 임금을 합리적으로 조정하는 것이다. 그렇지 않으면 일자리조정은 단위에 대한 의미를 잃게 된다. 법에 따르면 근로자가 자격이 없을 때, 고용인은 합리적으로 직위를 조정할 권리가 있지만, 고용인은 근로자의 임금을 동시에 조정할 수 있습니까?
기존의 법률 규정으로 볼 때, 노동 보수도 노동 계약의 중요한 구성 요소이다. 그 금액의 변경은 합의를 거쳐야 효력을 발휘할 수 있습니까? 근로자들은 일자리조정에 동의하지만 임금 조정에 동의하지 않으면 어떻게 합니까? 일자리 조정은 불가피한 임금 조정을 의미합니까? 일자리관리에는 일자리 임금 관리가 포함되며, 일자리 변동은 종종 일자리 임금 기준의 변화를 수반한다. 법에 따르면 고용인 단위는 근로자가 자격이 없는 상태에서 일자리를 조정할 수 있으며, 그 이동은 새로운 일자리 임금 기준과 새로운 심사 방법 이행을 포함한 완전한 직무관리권이어야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
근로자가 원래 일을 감당할 수 없어 새로운 직위로 전근되는 경우, 그 임금은 새 직위의 기준에 따라 결정되어야 한다. 그렇지 않으면' 동일 임금' 의 기본 입법 이념에 위배된다. 한편, 고용인 단위가 임금 조정권을 남용하는 것을 막기 위해, 임금 조정 작업은 다음과 같은 전제조건에 근거해야 한다.
명확한 직급과 임금에 상응하는 기준이 있다. 제도 규정과 계약 약정이 없는 경우, 근무지 차액 조정 후의 임금 기준은 협의하여 결정해야 하며, 고용인 단위가 일방적으로 결정해서는 안 된다. 직원들과 서면으로 새로운 일자리와 급여 기준을 확정하다.
7. 일자리 임용제를 시행하는 고용인은 마음대로 직위를 조정할 수 있습니까?
초빙 분리는 원래 기관사업 단위의 일자리 관리 조치로 경쟁을 통해 직원들의 적극성을 충분히 발휘하도록 고안된 것이다. 보통 고용계약에는 명확한 일자리가 없고' 일자리 임용서' 만 약속했다. 노동계약에서 직위를 명확하게 규정한 단위와 비교된다.
초빙 분리를 실시하는 단위는 약속 내용을 규정 내용으로 변환하는데, 즉 일자리 확인권을 부대에 돌려주는 것은 불법이 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 초빙, 초빙, 초빙, 초빙, 초빙명언) 고용주의 자율경영권 범주에 속해야 한다. 직원들이 임용서를 통해 직위를 인정한 이상 집행을 참고해야 한다.
그러나, 이것은 초빙 분리를 실시하는 고용인 단위가 일방적으로 전근하는 것은 아무런 제한이 없다는 것을 의미합니까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 초빙, 초빙, 초빙, 초빙, 초빙명언) 대답은' 아니오' 입니다. 고용기관은 일자리와 취업분리를 실시하고, 명확한 일자리경쟁, 취업기준, 일자리관리방법을 기초로 해야 합니다. 이런 깔개 없이 단순히 임명서를 일방적으로 발부하면 근로자의 이익 손실을 초래할 가능성이 매우 높다.
제도가 없는 전제 하에, 첫 근무임명서는 노동계약의 중요한 구성 요소가 되어야 하며, 협의없이 직위를 변경해서는 안 된다.
8. 부서 철회가 고용인 단위의 일방적인 일자리 이동의 정당한 이유가 될 수 있을까?
노동계약법' 은 객관적 상황의 중대한 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없는 경우, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 많은 고용주들은 부서 철회로 인한 일자리가 사라지는 것은 객관적인 상황의 중대한 변화여야 하며, 단위는 직위를 동원할 수 있을 뿐만 아니라 계약을 해지할 수도 있다고 생각한다. 이런 이해가 정확합니까?
노동부에 따르면
따라서 객관적인 상황에 대한 정의는' 주관적이지 않은 요소' 를 기초로 해야 한다. 취소 부서와 관련하여, 기업 합병, 분립 등과 같은 취소 사유에 따라 정의되어야 하며, 기업의 주관적인 원인이 아니라 객관적인 원인이어야 합니다. 경영진이 일방적으로 이 부서를 철회하기로 결정한다면' 기업 자율관리' 범주로 이해해야 하는 것은 객관적인 상황이 아니다.