근로계약 사례분석에 대하여
노동계약법 사례 및 분석에 대하여
사례 1: 첸은 컴퓨터 회사와 6개월간 노동 계약을 체결했다. 컴퓨터 회사와 첸이 재판에 합의한 경우. 기간은 6개월이며, 수습기간 월급은 900위안, 수습기간 후 월급은 2,000위안이다. 회사는 계약에 따라 수습기간 동안의 급여는 전액 지급한다고 되어 있는데, 회사와 첸이 합의한 수습기간은 적법한 건가요? 불법이라면 컴퓨터 회사와 첸이 합의할 수 있는 최대 수습기간은 얼마나 되나요? 회사는 수습 급여를 얼마나 지불해야 합니까? 첸은 얼마의 보상을 받아야 할까요?
사례분석
회사와 첸이 합의한 수습기간은 근로계약기간이 3개월 이상 1년 미만일 경우 수습기간을 줄여야 하기 때문에 불법이다. 1개월 이상. 컴퓨터 회사와 Chen은 최대 1개월의 시험 기간에 동의할 수 있습니다. 수습기간 급여는 근로계약서에 명시된 금액의 80% 이상이어야 하며, 1,600위안 이상이어야 합니다.
사례 2: 2008년. , 후씨는 인력파견회사와 계약을 체결했다. 근로계약서에는 노무회사가 후씨를 건설회사에 파견하고, 노무회사에서 월급 2,000위안을 지급한다는 내용이 적혀 있었다. 파견기간은 2년이었다. 이후 노무사는 건설사와 인력파견계약을 체결하고, 건설사는 노무파견인력의 임금을 매월 10일 이전에 1인당 월 2,000위안씩 노무파견사에 지급하기로 합의했고, 노무회사는 지급을 받은 후 매월 10일 파견근로자에게 임금을 지급합니다. 노무회사는 건설회사가 근로자에게 지급한 보수를 원천징수할 수 없습니다. 계약이 체결된 후 공연이 시작됩니다. 2008년 3월 건설사는 노무업체에 근로자들에게 임금을 예정대로 지급하지 않았다. 노무업체가 건설사로부터 송금을 받지 못하고, 건설사에 파견된 근로자들의 임금을 체불해왔습니다. 건설회사에 파견된 후씨 등 여러 노동자들은 노무회사 경영진과 협상해 하루빨리 임금을 지급하라고 요구했다. 돈. 후씨 등은 건설회사에 찾아가 임금을 요구했지만 역시 거절당했다. 이에 노동쟁의조정위원회에 항소해 노무업체에 임금 지급을 요구했다. 이 사건을 분석하기 위해 노동계약법을 활용하시기 바랍니다.
사례분석
이번 사례에서는 노무업체와 건설업체, 후씨 사이에 인력파견관계가 성립됐다. 후와 노무업체 간 근로계약, 노무계약과 건설업체 간 노무파견계약에서는 파견근로자의 임금지급에 관해 비교적 명확한 합의가 이뤄졌다. 그러나 계약 이행 과정에서 건설사가 인력파견계약 조항을 위반해 파견근로자에게 임금을 제때에 지급하지 않았다. 그러나 인력파견업체는 파견근로자에게 임금을 지급해야 한다. 노무업체와 근로자가 체결한 근로계약과 노무업체와 건설업체가 체결한 인력파견계약은 서로 별개의 계약이기 때문이다. 계약의 우선주의 원칙에 따르면, 채무자가 제3자의 과실로 인해 채무를 이행할 수 없는 경우에도 채무자는 실제 이행을 계속하는 것을 포함하여 채권자에 대한 계약 위반에 대한 책임을 져야 합니다. 이 사건은 건설사가 인력파견계약상 의무를 위반한 것이나, 이는 노무회사가 근로자에게 임금을 지급하지 않는 정당한 사유가 되지 않는다. 노동보수는 근로자의 생존과 직결된다. 노동법상 사용자로서 건설사가 계약을 위반하더라도 노무업체는 후씨 등 파견근로자에게 임금을 지급해야 한다. 노무회사는 근로자에게 지급해야 할 임금을 지급한 후 건설회사를 상대로 계약위반 책임을 청구할 수 있다.
사례 3: 통씨는 모 학교에 재학 중 회사와 5년 근로계약을 체결했다. 통의 전공이 전자상거래였기 때문에 통이 졸업하면 회사에서 일자리를 주선해 주기로 계약서에 명시되어 있었다. 2009년 통씨는 졸업 후 다시 회사에 복귀했다. 이때 회사의 법정대리인이 바뀌면서 통씨는 자회사 영업사원으로 발령받았다.
통은 회사에 계약대로 업무를 주선해 달라고 요청했지만 회사는 전임 리더가 계약서에 서명했다는 이유로 통의 요구를 받아들이지 않았다.
양측 사이에 분쟁이 발생했고, 통 씨는 노동쟁의조정위원회에 노동계약 이행을 요구하는 소송을 제기했다. 이 사건을 분석해주세요.
사례분석
'근로계약법' 규정에 따르면, 해당 법률에 따라 체결된 근로계약은 구속력을 가지며 사용자와 근로자는 그 의무를 이행한다. 근로계약서에 규정되어 있습니다. 사용자가 성명, 법정대리인, 주요 책임자, 투자자 등을 변경하더라도 노동계약 이행에는 영향을 미치지 않습니다.
기업의 법적 대표자는 기업을 대신하여 권한을 행사하는 주요 책임자입니다. 노사관계에서의 공식적인 행동은 기업의 행동이며 개인적인 행동을 대변하지 않습니다. 기업의 법인격이 변하지 않는 한, 법적 대표자가 어떻게 바뀌더라도 기업의 권리 향유와 의무 이행에 영향을 주어서는 안 됩니다. 이 경우 회사의 법정대리인으로서 회사의 전 대표가 근로자와 체결한 근로계약은 법령의 규정을 준수하는 한 유효한 근로계약이며, 회사는 계약에 따른 의무를 이행해야 합니다. 회사는 통잇과 체결한 근로계약이 전임 리더가 체결한 근로계약이므로 새 리더가 계약을 이행하지 않을 법적 근거가 없다고 보고 있다. 즉, 법인의 법정대리인이 변경되었으나 법인의 주체는 변경되지 않았으며, 법인의 권리와 의무도 변경되지 않았습니다. 따라서 원래의 노동계약은 여전히 유효하며, 기업은 노동계약의 규정에 따라 근로자에 대한 의무를 이행해야 합니다. 이를 이행하지 않는 것은 계약 위반으로 간주됩니다. 물론 기업의 법적 대표자가 변경된 후 새로운 법적 대표자는 기업 운영 책임자로서 기업의 생산 및 운영에 중대한 조정을 할 수 있으며 인력 사용에 대해 합리적인 조치를 취할 수 있습니다. 이 경우 근로계약의 체결 및 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙에 의거하여 이루어져야 한다고 규정한 「근로계약법」에 따라 근로계약의 구체적인 내용을 근로자와 협의해야 합니다. 상담을 통해. 노동계약 변경에 대해 쌍방이 협상을 통해 합의하지 못하고, 기업이 생산 및 경영조건의 변경으로 인해 원래의 계약을 이행할 수 없는 경우 노동계약이 해지될 수 있다. 기업의 생산자와 경영자가 변경되지 않는 경우, 기업은 원래 근로계약에 따른 의무를 이행해야 합니다.