근로계약법 제39조 제1항, 제2항 및 제40조의 규정은 무엇입니까?
법적 분석: 노동계약법은 노동계약 제도를 개선하고 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 정당한 권익을 보호하고 조화로운 사회를 건설, 발전시키기 위해 제정됐다. 그리고 안정적인 노사관계. 이 규정은 2007년 6월 29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 수정 채택되어 2008년 1월 1일부터 시행되었다.
법적 근거: "중화인민공화국 노동계약법"
제3조 노동계약의 체결은 적법성, 공평성, 평등성, 자발성, 합의, 그리고 선의의 원칙. 법에 따라 체결한 근로계약은 구속력을 가지며 사용자와 근로자는 근로계약에 규정된 의무를 이행한다.
제10조 노동관계를 성립하려면 서면 근로계약을 체결해야 합니다. 근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다. 사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일부터 성립됩니다.
제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 종료할 수 있다.
제39조 직원이 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 입증됩니다. 조건,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우
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( 4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제2조로 인해 제16조 첫 번째 단락에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화됩니다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 져야 합니다.
제40조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
( 1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 >
(2) 직원이 직무에 적합하지 않으며 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않습니다.
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황 회사가 근로자와 교섭을 시도했으나 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우.