어떤 상황에서 고용주는 직원과 무기한 노동 계약을 체결해야 합니까?
사용자는 어떤 경우에 근로자와 무기한 근로계약을 체결해야 하나요?
무기한 근로계약이란 사용자와 근로자가 합의하는 근로계약을 말합니다. 정해진 종료 시간이 없다는 것입니다. 여기서 말하는 종료시기의 미정이란 근로계약에 정확한 종료시기가 정해져 있지 않음을 의미하며, 근로계약의 기간을 확정할 수 없으나 종료시기가 없다는 뜻은 아닙니다. 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 합의한 조건이 없는 한, 쌍방은 노동계약에 따른 의무를 계속해서 이행해야 합니다. 법률에 규정된 상황이 발생한 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약도 종료될 수 있습니다.
기간제 근로계약과의 차이점
가. 노동계약에는 기간을 명시하지 않는 것이 무기한 노동계약과 유기적인 노동계약을 구별하는 중요한 특징이다.
나. 법적 또는 합의된 계약 종료가 없는 한, 직원이 퇴직할 때까지 계약은 종료되지 않습니다. 따라서 무기한 근로계약은 안정성이 높다. 노동계약은 근로자의 법정 근로연령과 기업의 존속기간 내에서 유지될 수 있으며, 법률과 규정에 규정된 특별한 상황이 있는 경우에만 종료됩니다. 여기서 언급할 점은 기간의 정함이 없는 근로계약이 합의에 의해 종료되는 경우라는 점이다. 사용자는 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 지급해야 합니다. 따라서 사용자는 노동계약을 체결할 때 법정 해고조건을 노동계약 해지 사유로 명시해서는 안 됩니다. 이러한 유형의 노동 계약은 주로 전문적 또는 기술적 직위와 업무 유형에 적용됩니다. 또는 일정 기간 동안 일한 근로자.
장점 설명
무기한 노동 계약의 장점:
무기한 노동 계약을 체결함으로써 근로자는 다음과 같이 일할 수 있습니다. 오랫동안 한 단위나 부서. 이러한 종류의 계약은 업무의 기밀이 매우 높고, 기술이 복잡하며, 인력의 안정성을 유지해야 하는 업무에 적합합니다. 고용주 입장에서는 이러한 종류의 계약이 경제적 이익을 보호하고 주요 직위에 있는 핵심 인력의 빈번한 교체로 인한 손실을 줄이는 데 도움이 됩니다. 근로자의 경우 장기적이고 안정적인 경력을 쌓고 비즈니스 기술을 공부하는 데에도 도움이 됩니다.
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 수 있는 경우는 세 가지가 있습니다.
첫째
(1) 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 수 있습니다.
이 법의 규정에 따라 노동계약 체결은 평등, 자발성, 협의를 통한 합의의 원칙을 따라야 합니다. 사용자와 근로자가 협의를 통해 합의하고, 강요, 사기, 사실은폐 등 불법적인 수단을 사용하지 않으며, 관련법령을 준수하는 한 무기한 근로계약을 체결할 수 있습니다. .
둘째
(2) 법률에 규정된 상황이 발생했을 때 직원이 노동 계약 갱신을 제안하거나 동의하는 경우 무기한 노동 계약을 체결해야 합니다.
무기한 계약이 체결되면 양 당사자는 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 합의한 조건이 발생하지 않는 한 비교적 안정적이고 장기적인 노동 관계를 구축하게 됩니다. 근로계약을 해지할 수 없습니다. 따라서 무기한 노동계약의 체결조건은 법률에 엄격히 규정되어 있으며, 무기한 노동계약의 체결을 일방이 임의로 요구하거나 거부할 수 없습니다.
본 조의 규정에 따르면 본 조에 규정된 세 가지 상황이 발생하는 한 직원이 노동 계약 갱신을 적극적으로 제안하거나 고용주가 노동 계약 갱신을 제안하고 직원이 동의하는 경우 , 무기한 근로계약을 체결합니다. 근로계약 갱신의 주도권은 근로자에게 있으며, 고용주가 근로계약 갱신에 동의하는지 여부에 관계없이, 근로자가 제안하는 한, 고용주는 노동계약 갱신에 동의하고 별도의 동의 없이 근로계약을 체결해야 합니다. 고정 기간. 고용주가 기간을 정하지 않고 노동계약을 갱신할 것을 제안하는 경우, 근로자는 이에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 근로자가 동의한 경우에는 기간을 정하지 아니한 근로계약을 체결한다. 세 가지 상황은 다음과 같습니다:
(1) 직원이 고용주에서 10년 동안 계속 근무했습니다.
무기한 노동 계약을 체결한 직원은 계속해서 근무해야 합니다. 동일한 고용주가 10년 이상 근무하는 것이 이 상황의 가장 기본적인 내용입니다. 구체적으로 말하면, 근로자와 동일한 고용주가 체결한 근로계약은 10년 동안 중단 없이 체결되는 것을 의미합니다[1].
예를 들어, 한 고용주에서 5년 동안 일한 후 직원이 직장을 그만두고 2년 동안 다른 고용주에서 일한 다음 5년 동안 다시 고용주에게 돌아갑니다. 누적기간이 10년에 이르렀음에도 불구하고 근로계약기간이 중단되어 '10년 동안 사용자를 위해 계속 근무'한다는 조건을 충족하지 못합니다. 근로자가 10년 미만 근무한 경우, 근로자가 기간제 근로계약을 체결하겠다고 제안하더라도 사용자는 이를 수락하지 않을 권리가 있습니다. 법률은 주로 노동관계의 안정성을 유지하기 위해 이러한 규정을 두고 있습니다. 근로자가 고용주를 위해 10년 동안 근무했다면 이는 해당 근로자가 해당 직무에 대한 자격을 갖추고 있음을 의미하며 고용주는 해당 직무에서 상대적인 안정성을 유지할 필요가 없습니다. 이 경우 근로자의 의사가 있는 경우 사용자는 근로자와 무기한 근로계약을 체결하여 보다 장기간의 근로관계를 유지해야 합니다. 「근로계약법 시행규칙」 제11조에 따르면, 근로자와 사용자가 교섭을 통해 합의하지 않는 한, 근로자는 제2항의 규정에 따라 기간을 정하지 않고 근로계약을 체결할 것을 제안합니다. 노동계약법 제14조에 따라 사용자는 무기한 노동계약을 체결해야 합니다. 노동계약의 내용은 합법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의를 통한 합의의 원칙에 따라 쌍방이 협의하여 결정하며, 협상 내용과 일치하지 않는 경우에는 제1조의 규정을 적용한다. 노동계약법 제18조.
(2) 사용자가 처음으로 노동계약 제도를 시행하거나 공기업이 구조조정하여 새로운 노동계약을 체결하는 경우, 근로자는 해당 사용자를 위해 10년 이상 근무한 후 1년 미만이어야 합니다. 법정 퇴직 연령으로부터 10년 이상 남았습니다.
사용자가 최초로 근로계약제도를 시행하거나 국영기업이 근로계약을 재구성하여 재확립하는 경우, 해당 근로자는 해당 사용자에서 10년 동안 계속 근무하고 10년 미만인 경우 법적 퇴직 연령에서 몇 년 남았습니다. 근로계약제도는 고용과 근로자 모두의 권리와 책임, 이익을 명확히 규정한 근로계약 형태로 경제적 책임제도와 고용을 결합한 새로운 고용제도입니다. 우리나라는 1986년 7월 국영기업 노동력 고용제도를 개혁하기로 결정했다. 1986년 10월 1일부터 국영기업은 신규채용 근로자를 대상으로 노동계약제도를 전반적으로 실시해왔다. 노동법계약법의 시행으로 노동계약제도가 다양한 기업에서 널리 시행되고 있습니다. 공기업 구조조정은 1980년대 중반부터 시작되어 1990년대 공기업 개혁의 핵심 내용이 되었다. 자신의 특성. 기업 자산의 조직 형태.
근로계약제도 시행 이전이나 국영기업의 구조조정 이전에는 해당 고용주의 일부 직원은 이미 해당 고용주에서 오랫동안 근무한 경험이 있었습니다. 새로운 제도 시행 이후 많은 노년층 근로자들은 새로운 유형의 노사관계에 적응하는 데 어려움을 겪고 있으며, 일단 시장에 진입하게 되면 경쟁력이 약화되고 연령 제한으로 인해 적응이 어려운 문제도 발생합니다. 개선하고 개선할 여건이 충분하지 않은 것은 역사적 이유 때문이라고 합니다. 원래 고용주와 노동계약을 체결할 수 있을지 걱정되는 것은 물론이고, 노동계약을 체결했지만 퇴직하기 전에 계약기간이 매우 짧아도 고용주가 서명을 하지 않는다는 점에 대해 고민을 하고 있다. 그들과 또 다른 노동 계약을 맺었습니다. 법과 정책을 제정할 때 국가와 기업에 많은 공헌을 한 노년근로자들의 이익을 고려해야 합니다. 따라서 사용자를 위해 10년 동안 계속 근무하고 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 근로자의 경우, 근로계약을 체결할 때 무기한 근로계약을 체결할 것을 제안할 수 있습니다. 직원이 고용주와 10년 동안 근무했지만 법정 퇴직 연령으로부터 10년 이상 남은 경우에는 이 조항에 해당되지 않습니다.
이 경우 개방형 노동 계약을 체결하려면 다음 조건을 충족해야 합니다.
(1) 직원이 고용주에서 10년 동안 계속 근무했습니다.
(2) 직원의 법정 퇴직 연령이 10년 미만입니다.
(3) 직원이 노동 계약 갱신을 제안하거나 동의합니다.
(4) 직원이 기간제 노동 계약 체결을 제안하지 않았습니다. 마지막 조건에 대해서는 논란이 있다.
(3) 고용주와 직원은 두 차례 연속으로 기간제 근로 계약을 체결합니다.
기간의 정함이 있는 노동계약을 연속해서 2회 체결하고 근로자가 본 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 경우, 노동계약은 갱신됩니다.
이 조항에 따르면, 고용주가 본 법 제39조에 규정된 노동 계약을 종료할 수 있는 상황에서 고용주가 근로자와 기간의 정함이 있는 노동 계약을 체결한 경우, 두 번째 계약을 체결한 경우 기간제 근로계약은 다음 번에는 무기한 근로계약을 체결해야 한다는 뜻입니다. 따라서 첫 번째 노동계약이 만료되고 사용자와 근로자가 두 번째 유기노동계약을 체결할 준비를 할 때에는 신중하게 고려해야 한다.
이 경우 다음 조건이 충족되어야 합니다.
(1) 고용주와 근로자가 연속으로 두 번 유기 근로 계약을 체결했습니다.
(2) 직원이 무기한 노동 계약을 체결할 것을 제안하거나 동의합니다.
(3) 직원이 기간제 노동 계약 체결을 제안하지 않았습니다.
(4) 근로자는 근로계약법 제39조 및 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당되지 않습니다[1].
세 번째
"근로계약법" 제14조 3항은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 경우 , 이는 사용자와 근로자 사이에 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
논란
이 법이 제정될 당시 이 조항은 상당한 논란을 불러일으켰다. 두 번 연속으로 기간제 근로계약을 체결할 경우 누적기간이 매우 짧을 수 있다는 의견도 있다. 이 조항은 기간의 정함이 있는 노동계약을 체결한 횟수만을 기준으로 삼고 있어, 일부 저숙련 및 덜 전문적인 근로자의 경우 고용주가 계약 만료 시 계약을 갱신하지 않게 하여 공개계약을 체결할 필요가 없도록 쉽게 만들 수 있습니다. 법적 의무가 종료되어 단기 노동 계약 문제가 악화되었습니다. 이 아이템을 이렇게 디자인한 이유는 단기근로계약 문제를 해결하기 위함이다. 규정에 따르면, 사용자가 근로자와 유기적인 근로계약을 체결한 후 다시 유기적인 근로계약을 체결하는 경우, 이는 근로자가 다음에 근로계약 갱신을 제안하거나 동의할 때 무기한으로 근로계약을 체결해야 함을 의미합니다. -기간근로계약. 회사는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하지 않음과 동시에 고용의 안정성을 유지하고, 잦은 인력 교체로 인한 인건비 증가를 방지하기 위해 기간제 근로계약의 기간을 연장하여 단기 계약 문제를 해결합니다. 어떤 사람들은 이 조항이 고용주의 고용 자율성을 제한한다고 생각합니다. 이런 이해는 잘못된 것입니다. 노동계약은 쌍방의 합의에 의해 체결되기 때문에 노동계약의 기간과 체결횟수는 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 어떤 근로자를 선택할 것인가에 대한 의사결정권은 다음과 같다. 여전히 기업의 손에 있습니다. 법에 규정된 상황이 발생한 경우에만 고용주는 근로자와 무기한 근로 계약을 체결해야 합니다. 또한, 이러한 노동계약은 '평생'이 아닙니다. 법률에 규정된 조건이 있거나 쌍방이 합의한 조건이 발생한 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있습니다. 고용주는 어떤 상황에서 근로자와 무기한 근로 계약을 체결해야 합니까?
「근로계약법」 제14조 및 「근로계약법 시행규칙」 제11조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 확정되지 않은 근로계약을 체결해야 합니다. -근로자와의 기간제 근로 계약 ：
1. 고용주와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하고 무기한 근로 계약을 체결할 수 있습니다.
2. 다음 중 하나에 해당합니다. 다음과 같은 상황에서 직원이 계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 노동 계약의 경우 직원이 기간의 정함이 있는 노동 계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 노동 계약이 체결됩니다.
(1) 직원이 해당 고용주에서 10년 동안 계속 근무한 경우,
(2) 고용주가 처음으로 노동 계약 제도를 시행하거나 국유 기업이 구조 조정 및 재편하는 경우 노동 계약을 체결한 경우, 직원이 고용주에서 10년 동안 계속 근무했으며 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우
(3) 기간제 노동 계약은 1년에 두 번 체결됩니다. 근로자가 근로계약을 갱신할 수 있는 근로계약법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황이 없는 경우.
3. 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 노동계약을 체결한 것으로 간주되며, 즉시 절차를 완료해야 합니다.
사용자는 어떤 경우에 근로자와 무기한 근로계약을 체결해야 합니까?
"근로계약법" 제14조 2항은 다음과 같이 규정합니다. 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결할 수 있습니다. 합의에 의한 노동계약. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 근로계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 근로자가 유기 근로계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 근로계약이 체결됩니다. (2) 사용자가 처음으로 노동계약 제도를 시행하거나 국영기업이 노동계약을 재조정하여 재확립한 경우, 근로자는 해당 사용자에서 계속 근무해야 합니다. 10년이고 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우 (3) 계속해서 근로계약을 체결하고 있는 경우 두 번째 기간제 근로계약을 체결하고 근로자가 제39조 및 제40조 제1항에서 정하는 사유에 해당하지 않는 경우 (2) 이 법에 따라 노동계약을 갱신한다. 위의 조항은 무기한 노동계약을 체결해야 하는 기간을 명확하게 정의하고 있습니다.
이 조항에 따르면 직원이 노동 계약 갱신을 제안하거나 동의하는 경우 무기한 노동 계약을 체결하기 위한 세 가지 조건이 있습니다.
1. 직원은 사용자가 고용한 경우 근로자가 10년 동안 계속해서 근무한 경우, 즉 근로자가 기간을 정하지 않고 근로계약을 체결할 것을 제안하는 한 동일한 사용자에서 10년 이상 계속하여 중단 없이 근무한 경우 또는 고용주가 노동계약 갱신을 제안하고 근로자가 동의하는 경우에는 기간을 정하지 않은 노동계약을 체결해야 합니다. 동일한 단위가 아닌 2~3개의 고용주 밑에서 10년 이상 근무한 근로자는 이 조건을 충족하지 못하며, 근로자는 근로계약을 체결할 것을 요구할 권리가 없습니다. 고정 기간. 근로자가 업무로 인해 아프거나 부상을 당한 경우, 법에 따라 의료 기간을 받을 수 있습니다. 계속 근무 시간을 계산할 때 해당 근로자가 동일한 사용자에서 법적으로 받을 수 있는 의료 기간도 포함됩니다. 계산.
2. 사용자가 최초로 근로계약제도를 시행하거나 공기업이 구조조정하여 새로운 근로계약을 체결하는 경우, 해당 근로자는 해당 사용자에서 10년 동안 계속 근무하고 1년 미만이어야 합니다. 법적 퇴직 연령으로부터 10년 남았습니다. 이 조건은 국영기업을 구조조정하고 최초로 노동계약제도를 시행하는 단위, 즉 사용자가 처음으로 노동계약제도를 시행하거나 국유기업이 구조조정하고 새로운 제도를 확립하는 경우에 대해 구체적으로 규정되어 있다. 노동계약: 근로자가 사용자를 위해 연속 10년 동안 근무하고 법정 퇴직 연령으로부터 10년 이내에 사용자는 근로자와 무기한 근로계약을 체결해야 합니다. 10년 근속기간을 산정할 때, 근로자가 법정 요양기간을 받는 경우에는 요양기간도 포함하여 산정해야 합니다.
3. 근로계약법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 따라 두 차례 연속으로 유기 근로계약을 체결하고 근로자가 근로계약을 갱신하지 않는 경우. 즉, 사용자와 근로자는 연속하여 2번의 근로계약을 체결하였다. 2번의 1년 단기근로계약을 체결하였더라도 노동계약법 제39조에 규정된 사정이 없는 한 사용자는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 근로자와 근로계약을 갱신할 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 합니다. 노동계약법 제39조는 사용자가 노동계약을 해지할 수 있는 상황을 구체적으로 규정하고 있습니다. 개인적인 이익을 위한 직무 및 과실로 인해 고용주의 이익에 중대한 손해를 초래하는 경우, 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 시정을 거부하는 경우. 사용자가 이 법 제20조에 따라 노동계약을 무효로 한 경우, 근로자는 법에 따라 형사책임을 진다. 제40조 제1항과 제2항에서는 근로자가 질병에 걸리거나 질병에 걸린 경우 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 규정된 치료기간이 만료된 후에도 원래의 직무에 종사할 수 없거나, 사용자가 주선한 다른 직무에 종사할 수 없는 경우, 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우 . 오늘날 많은 고용주들의 노동계약은 기본적으로 1년에 한 번 체결되는 상대적으로 단기적이며, 이는 노사관계의 안정성에 매우 해롭습니다. 이번 '근로계약법' 조항은 단기화 현상을 효과적으로 억제하고 근로자의 고용권과 장기적 이익을 보호할 것입니다.
무기한 노동계약은 어떤 경우에 해지될 수 있나요?
노동계약법에 따르면 양측이 합의에 도달하거나, 직원의 잘못이 있거나, 회사에 사업상의 사유가 있는 경우 노동계약을 해지할 수 있습니다. , 또는 직원이 직무 요건을 충족하지 못하는 경우
무기한 계약만으로는 근로 계약 해지 기한을 명시하지 않으며 해지할 수 없다는 의미는 아닙니다. 노동계약법의 규정을 준수하는 한 종료됩니다.
노동계약의 종료에 관한 규정은 노동계약법 제36조부터 제41조까지를 참조하세요. 경제적 보상에 관한 규정은 노동계약법 제46조 47항을 참조하세요. 회사는 여전히 직원과 기간이 정해지지 않은 서면 노동 계약을 체결해야 합니까?
법적 상황이 다음과 같은 경우 조건을 충족한 경우, 해당 회사는 근로자와 무기한 근로계약을 서면으로 체결해야 합니다.
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직원이 10년 이상 고용주를 위해 근무했습니다.
고용주와 직원이 2개 이상의 기간제 계약을 체결했고 직원이 계약을 갱신하려고 합니다. 기간을 정하지 않은 노동계약.
근로자가 두 번째 및 세 번째 사항을 충족하지 못하는 경우
유일한 선택은 고용주와 협상하는 것입니다.
그러나 고용주는 이를 거부할 수 있습니다. 무기한 근로계약을 직접 체결합니다. 무기한 근로계약은 어떤 경우에 해지될 수 있나요?
기간제 근로계약과 동일합니다. 그러나 경제적 해고의 경우 단위는 무기한 노동 계약을 맺은 근로자를 유지하는 데 우선순위를 두어야 합니다.
노동계약법:
제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동계약을 종료할 수 있습니다.
제37조 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지함으로써 노동계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다.
제38조 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동법에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 계약,
(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않은 경우,
(3) 법에 따라 근로자의 사회 보험료를 지불하지 않은 경우,
(4) ) 사용자의 규칙 및 규정이 법령의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 침해하는 경우
(5) 정황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 본 법 제26조 제1항에 규정된 경우
(6) 법률, 행정법규에 따라 근로자가 노동계약을 종료할 수 있는 기타 상황.
고용주가 개인의 자유에 대한 폭력, 위협 또는 불법적인 제한을 통해 직원에게 근무를 강요하는 경우, 또는 고용주가 직원의 개인 안전을 위협하는 규칙 및 명령을 위반하거나 위험한 작업을 강요하는 경우, 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.
제39조 직원이 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 고용 요건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우 조건,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무 유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우,
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( 4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제2조로 인해 제16조 첫 번째 단락에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(6) 법에 따라 형사 책임을 져야 합니다.
제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가 1개월분의 급여를 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 마련한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 p>
(2) 직원이 업무에 무능력하고 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우,
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황 회사가 근로자와 교섭을 시도했으나 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우.
제41조 다음 상황 중 하나가 발생하여 20명 이상의 직원을 해고해야 하거나 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만의 직원을 해고해야 하는 경우 사용자는 노동조합 또는 전체 근로자가 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 들은 후 30일 전에 이를 사용자에게 통보해야 하며, 인력 감축 계획을 노동청에 신고할 수 있습니다. p>
(1) 기업파산법 규정에 따른 조직 개편
(2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생한 경우,
(3) 기업 생산을 변경하고, 주요 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약 변경 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우,
(4) 노동 계약의 기반이 되는 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경 근로계약을 이행할 수 없다는 결론이 내려졌습니다.
인력 감축 시 다음 인력을 유지하는 것이 우선시되어야 합니다:
(1) 해당 부서와 장기 근로 계약을 체결한 자
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(2) )가 해당 단위와 무기한 노동 계약을 체결한 경우
(3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 노인이나 노인이 있는 경우 지원이 필요한 미성년자.
고용주가 본 조 1항의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 새로운 직원을 채용하는 경우 해고된 직원에게 통보하고 해고된 직원에게 우선순위를 부여해야 합니다. 동일한 조건에서.
제42조: 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
( 1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나, 직업병 의심 환자가 진단 또는 의학적 관찰 중에 부상을 입어 작업 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우
(3) 업무로 인한 것이 아닌, 규정된 의료 기간 내에 아프거나 부상을 당한 경우,
(4) 여성 직원이 임신, 출산 또는 수유 기간 동안에,
(5) 해당 회사에서 15년 연속 근무했으며 법정 퇴직 연령까지 5년 미만인 경우,
(6) 법률 및 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
제43조 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 노동조합에 그 사유를 통지해야 합니다. 사용자가 법률, 행정법규, 노동계약을 위반한 경우 노동조합은 사용자에게 시정을 요구할 권리가 있다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 그 결과를 노동조합에 서면으로 통보해야 합니다.
제44조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우 노동 계약은 종료됩니다:
(1) 노동 계약이 만료됩니다.
(2) 노동 계약 만료, 직원이 법에 따라 기본 연금 보험 혜택을 누리기 시작한 경우,
(3) 직원이 사망하거나 인민 법원에서 사망 또는 실종 선고를 받은 경우
(4) 파산법에 따라 고용주가 사망한 것으로 선언된 경우,
(5) 고용주의 사업 허가가 취소되거나 폐쇄 또는 취소 명령을 받은 경우 또는 고용주가 조기 해산하기로 결정한 경우
(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
제45조 노동계약이 만료되고 본 법 제42조에 규정된 상황 중 하나가 발생한 경우 해당 상황이 사라질 때까지 노동계약을 연장해야 합니다. 그러나 본 법 제42조 제2항에 규정된 바와 같이, 근로 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 국가 업무상 상해 보험 규정에 따라 처리됩니다.
제46조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.
(1) 근로자는 본 법 제38조의 규정을 준수해야 합니다. 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우
(2) 고용주가 노동 계약 해지를 제안하고 본 법 제36조에 따라 노동 계약을 해지하기 위해 근로자와 협상하는 경우
(3) 사용자는 본 법 제40조의 규정에 따라 근로계약을 종료합니다.
(4) 사용자는 제41조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 종료합니다. 이 법;
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(5) 고용주가 노동 계약에 합의된 조건을 개선하여 노동 계약을 유지 또는 갱신하고 직원이 갱신에 동의하지 않는 한 고정된 금액은 다음과 같습니다. 기간제 근로계약은 본 법 제44조 제1항의 규정에 따라 종료됩니다.
(6) 제44조 제4항 및 제5항의 규정에 따라 근로계약의 종료. 본 법의
(7) 법률 및 행정법규 상황에서 규정하는 기타 사항.
제47조 근로자에게 해당 단위에서 근무한 연수를 기준으로 매 1년당 1개월 급여의 비율로 경제적 보상을 지급해야 합니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다.
근로자의 월급이 고용주가 소재한 시급 인민정부 또는 구가 있는 시급 인민정부가 공표한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여보다 3배 높은 경우, 그에게 지급되는 경제적 보상은 근로자의 평균 월급의 3배를 기준으로 지급되어야 하며, 재정적 보상을 지급할 수 있는 최대 연한은 12년을 초과할 수 없습니다.
본 조에서 언급한 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균 급여를 말한다.
제48조 사용자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 종료하고 근로자가 계속적인 노동계약 이행을 요구하는 경우 사용자는 근로자의 노동계약을 계속 이행해야 합니다. 노동계약 또는 노동계약의 계속적인 이행을 요구하지 않는 경우, 더 이상 계속적인 이행이 불가능할 경우, 사용자는 본 법 제87조에 따라 보상금을 지불해야 한다.
제49조 국가는 근로자 사회보험 관계의 지역 간 이전 및 유지 시스템을 구축하고 개선하기 위한 조치를 취해야 한다.
제50조 사용자는 노동계약을 해지 또는 해지할 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 하며 15일 이내에 근로자에 대한 서류 및 사회보험관계 이전 절차를 처리해야 합니다.
근로자는 당사자 간의 합의에 따라 업무 인계를 처리해야 합니다. 사용자가 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하는 경우, 업무 인계가 완료되면 지급해야 합니다.
사용자는 향후 참고를 위해 해지 또는 해지된 근로계약 전문을 최소 2년 동안 보관해야 합니다. 기간이 정해져 있지 않은 노동 계약 해지 보상. 어떤 상황에서 자발적으로 해지될 수 있나요?
기간이 정해져 있지 않은 노동 계약의 차이는 실제로 기간에 따라 다릅니다. 해고보상에 있어서 특별한 보상은 없습니다. 모두 1년 근속시 1개월분의 급여를 받습니다.
자진퇴사는 퇴사와 동일한거 아닌가요?