근로계약법의 새로운 조항은 다음과 같습니다 ( )
노동법이란 노동관계 및 기타 노동관계와 밀접한 관련이 있는 사회적 관계를 규정하는 법을 말한다. 노사관계 조정이라는 핵심 내용과 떼어놓을 수 없습니다. 아래에서는 2022년 중국 노동계약법의 새로운 조항을 정리했습니다. 2022년 "중화인민공화국 노동법"에는 다음과 같은 새로운 조항이 있습니다. 사용자의 사유는 노동에 영향을 미치지 아니한다. 사용자는 손해를 배상할 책임이 있다. 2. 사용자가 근로자에게 사회보장금을 지급하지 아니한 경우 1회 이상 3회 이하의 벌금에 처한다. 3. 회사가 협박, 사기 등의 방법으로 근로자를 해고할 경우 중재를 신청할 수 있습니다. 또한, 근로자에게 손해가 발생한 경우에는 배상책임을 져야 합니다. 1. 근로자의 정당한 권익을 보호하기 위한 원칙은 다음과 같다. 1. 보호 강조 및 보호 우선 근로자의 권리와 사용자의 의무를 적절히 반영하고, 노동법은 근로자의 이익 보호를 우선시합니다. 2. 평등한 보호. 노동법은 모든 근로자의 정당한 권리와 이익을 동등하게 보호하고, 모든 유형의 근로자를 동등하게 보호하며, 특정 근로자 집단에 대해 특별한 보호를 제공합니다. 근로자의 정당한 권리와 이익은 노동관계 체결 이전, 이후, 이후를 불문하고 보호 범위에 포함되어야 합니다. 4. 기본 보호. 근로자에 대한 최소한의 보호는 근로자의 기본권익 보호입니다. 2. 노동중재 신청 절차는 다음과 같습니다. 1. 신청서를 제출합니다. 당사자가 중재를 신청하는 경우 서면 중재신청서를 제출해야 하며, 신청인 수에 따라 사본을 제출해야 합니다. 2. 중재의 수락. 중재위원회는 중재신청서를 접수한 날로부터 5일 이내에 중재신청의 수락 또는 거부 여부를 결정해야 합니다. 3. 법원에서 사건을 심리합니다. 중재판정부는 심리 5일 전에 심리 날짜와 장소를 양 당사자에게 서면으로 통지해야 합니다. 4. 중재 및 조정. 노동쟁의를 처리할 때, 중재 재판소는 먼저 조정을 실시하고 사실 확인을 토대로 당사자들이 자발적인 합의에 도달하도록 촉진해야 합니다. 5. 중재 결정. 노동쟁의 사건에 대한 중재판정부의 결정은 노동중재위원회가 중재신청을 수리한 날로부터 45일 이내에 종결되어야 한다. 즉, 사용자가 적법한 절차에 따라 근로자를 해고하고, 근로계약 만료 후 근로자와 계약을 갱신하지 않기로 결정한 경우, 사용자는 해고된 근로자에게 보상금을 지급해야 합니다. 직원이 원래의 직무나 회사가 지정한 직무를 수행할 수 없는 경우에는 30일 전에 미리 통지하거나 통지 대신 급여를 보상으로 지급해야 합니다. 직원이 수습기간을 통과하지 못하거나 회사의 업무에 심각한 영향을 미치는 경우, 고용주는 통지 없이 고용을 종료할 수 있습니다. 자기보호를 위한 2022년 노동법 신설 조항은 다음과 같습니다. '근로자 유급 연차휴가 규정'에 따르면, 근로자가 1년 이상 근무한 총 10년 미만인 경우 연차휴가는 다음과 같습니다. 10년 이상 20년 미만 근무한 경우 연차휴가는 5일, 20년 이상 근무한 경우 연차휴가는 15일이다. 법정공휴일 및 휴무일은 유급연차에 포함되지 않습니다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당해연도 연차휴가를 사용할 수 없다. (1) 근로자가 법에 따라 동계휴가 및 하계휴가를 사용하고, 휴가일수가 연차휴가일수를 초과하는 경우 (2) 직원은 총 20일 이상의 개인 휴가를 가지며, 해당 부서는 규정을 준수합니다. (3) 총 근무 기간이 1년 이상 10년 미만인 직원은 급여를 공제하지 않습니다. 총 2개월 이상 병가를 사용한 경우 (4) 총 10년 이상 20년 미만 근무한 직원 (5) 총 3개월 이상 병가를 사용한 직원 총 20년 이상이 총 4개월 이상 병가를 냈습니다. 고용주는 특정 생산 및 작업 조건에 기초하고 근로자의 의사를 고려하여 근로자의 연차 휴가를 전체적으로 마련해야 합니다. 연차 휴가는 중앙 또는 섹션으로 배치될 수 있지만 일반적으로 1년 이내에 배치되어야 합니다. 2022년 노동법의 새로운 조항에 따라 근로자를 보호하는 방법은 무엇입니까? "근로자 유급 연차 휴가 규정"에 따르면 직원이 1년 이상 근무한 총 10년 미만인 경우 연차 휴가는 5일입니다. ; 근로자가 10년 이상 20년 미만 근무한 경우 연차휴가는 10일이며, 20년 이상 근무한 경우 연차휴가는 15일입니다. 법정공휴일 및 휴무일은 유급연차에 포함되지 않습니다.
다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당해연도 연차휴가를 사용할 수 없다. (1) 근로자가 법에 따라 동계휴가 및 하계휴가를 사용하고, 휴가일수가 연차휴가일수를 초과하는 경우 (2) 직원은 총 20일 이상의 개인 휴가를 가지며, 해당 부서는 규정을 준수합니다. (3) 총 근무 기간이 1년 이상 10년 미만인 직원은 급여를 공제하지 않습니다. 총 2개월 이상 병가를 사용한 경우 (4) 총 10년 이상 20년 미만 근무한 직원 (5) 총 3개월 이상 병가를 사용한 직원 총 20년 이상이 총 4개월 이상 병가를 냈습니다. 유급 연차휴가 일수를 정리하면 다음과 같습니다. 1. 근로자가 1년 이상 근무한 경우, 총 10년 미만인 경우 유급 연차휴가는 5일입니다. 10년 이상 20년 미만의 경우 유급 연차휴가는 10일이다. 3. 20년 이상 근무한 자의 경우 유급 연차휴가는 15일이다. 4. 법정휴일과 휴일은 그렇지 않다. 연차휴가에 포함됩니다. 근로자가 사용하여야 할 연차휴가일수를 사용하지 아니한 경우, 단위는 근로자 일급수입의 300원을 기준으로 연차휴가수당을 지급한다. 회사가 직원에게 연차휴가를 제공하지 않고 법률 규정에 따라 연차휴가 임금을 지급하지 않는 경우 유관 부서는 기한 내 시정을 명령해야 한다. 법적 근거: 중화인민공화국 노동법 제45조는 국가가 유급 연차 휴가 제도를 실시한다고 명시하고 있습니다. 1년 이상 계속하여 근무한 근로자에게는 유급연차휴가를 부여한다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다. "기업 근로자에 대한 유급 연차휴가 시행조치" 제3조 12개월 이상 계속해서 근무한 근로자는 유급연차휴가(이하 연차라 한다)를 받을 수 있다. 2022년 노동법의 새로운 조항은 다음과 같습니다. 1. 기업이 아닌 민간 근로자는 따라야 할 법률이 있습니다. 2. 법을 위반하고 계약을 체결하지 않은 고용주는 두 배의 임금을 지불해야 하며 고용주는 결론을 내리지 않았습니다. 고용일로부터 1년 후에 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하는 경우, 근로자에게 1개월 이상 1년 미만의 기간 동안 월급의 2배를 지급하는 경우에도 쌍방이 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 3. 파견근로자의 근로계약은 최소 2년으로 체결되어야 하며, 파견근로자의 정당한 권익이 침해된 경우에는 사용자와 근로자파견단위가 책임을 져야 한다. 4. 1년 계약의 수습기간은 2개월을 초과할 수 없으며, 동일한 고용주와 동일한 근로자는 1회의 수습기간만 합의할 수 있습니다. 5. 손해배상액의 상한선이 있습니다. , 손해배상액은 고용주가 제공한 교육비를 초과할 수 없습니다. 노동 손해배상금으로 합의할 수 있는 교육 서비스 기간 및 비경쟁 제한을 제외하고 기타 손해배상액은 어떤 명목으로든 불법입니다. 6. 회사가 법에 따라 사회보험료를 납부하지 않는 경우 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있습니다. 법적 근거 "중화인민공화국 노동법" 제19조 노동계약은 서면으로 체결되어야 하며 다음 조항을 포함해야 합니다. (1) 노동계약 기간 (3) 노동 보호 및 노동 조건 (4) 노동 보수 (5) 노동 계약 종료 조건 (7) 노동 계약 위반에 대한 책임 노동계약 당사자는 전항에서 규정한 필수 조건 외에 협상을 통해 기타 내용을 합의할 수 있다. 노동법이라고도 알려진 노동법은 일반적으로 노동 문제와 관련된 법적 조항을 의미합니다. 이러한 법률 조항은 노동 조합, 고용주 및 직원 간의 관계를 규제하고 모든 당사자의 권리와 의무를 보호합니다. 나라마다 노동법의 형태는 다르지만 대부분 노동고용법, 노동계약법, 근로시간 및 휴식시간제, 노동보수, 노동안전보건 규정, 여성특별보호제도 등 기본적인 내용을 담고 있다. 근로자 및 미성년근로자, 노동규율 및 상벌제도, 사회보험 및 노동보험제도, 근로자 교육제도, 노동조합 및 근로자의 민주적 경영체제 참여, 노동쟁의 해결 절차, 노동법 시행을 위한 감독 및 검사 제도 , 등. 신중국 건국 이후 중국은 노동보험조례, 노동안전 감독조례, 노동분쟁조정중재법, 여성근로자 노동보호 특별규정, 노동법, 노동계약법 등을 차례로 제정했다. 법률 및 규정은 관련 사법적 해석과 함께 넓은 의미에서 노동법을 구성합니다. 좁은 의미의 노동법은 "중화인민공화국 노동법"만을 가리킨다. 제1조 근로자의 정당한 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하며, 사회주의 시장경제에 적합한 노동제도를 수립 및 유지하고, 경제발전과 사회발전을 촉진하기 위해 헌법에 따라 이 법을 제정한다.
0ff41bd5ad6eddc4f369a26e2bdbb6fd5366339c "중화인민공화국 노동법" 제2조 이 법은 중화인민공화국 영토 내의 기업, 개별 경제조직(이하 총칭하여 사용자라고 함)과 노동관계를 맺는 근로자에게 적용된다. 그들과 함께. 국가기관, 공공기관, 사회단체, 근로계약을 체결한 근로자는 이 법을 준수해야 한다. 제3조 근로자는 고용 및 직업 선택에 대한 평등한 권리, 노동 보수를 받을 권리, 휴식 및 휴가의 권리, 노동 안전 및 건강 보호를 받을 권리, 직업 기술 훈련을 받을 권리, 사회 보험을 누릴 권리를 향유합니다. 복지, 노동요청권 분쟁해결권, 기타 법률이 정하는 노동권. 근로자는 노동과업을 완수하고 전문기술을 향상시키며 노동안전보건 규정을 이행하고 노동기율과 직업윤리를 준수해야 한다. 제4조 고용단위는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행하도록 보장하기 위해 법에 따라 규장을 제정하고 개선해야 한다. 제5조 국가는 근로자 고용을 촉진하고, 직업 교육을 발전시키며, 노동 기준을 제정하고, 사회 소득을 규제하고, 사회 보험을 개선하고, 노동 관계를 조정하고, 근로자 생활 수준을 점진적으로 향상시키기 위해 다양한 조치를 취합니다. 제6조 국가는 근로자의 자발적인 사회노동 참여를 장려하고 노동경쟁과 합리적 제안 활동을 전개하며 근로자의 과학연구, 기술혁신, 발명 활동을 장려하고 보호하며 모범근로자와 선진근로자를 표창하고 보상한다. 제7조 근로자는 법에 따라 노동조합에 참여하고 노동조합을 조직할 권리를 갖는다. 노동조합은 근로자의 정당한 권익을 대표하고 보호하며, 법률에 따라 자주적으로 활동을 수행합니다. 제8조 근로자는 법률 규정에 따라 근로자협의회, 근로자대표대회 또는 기타 형식을 통해 민주적 경영에 참여하거나 사용자와 동등한 입장에서 협상하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 합니다. 법적 분석 노동법에는 다음과 같은 새로운 조항이 있습니다. 1. 노동조합법이 개정됨에 따라 새로운 고용형태에 있는 근로자의 권리가 더욱 보호될 것입니다. 사용자의 과실로 인해 무효한 계약이 체결되어 근로자에게 손해를 끼친 경우에는 배상책임을 진다. 2. 사용자가 근로자에게 사회보장금을 지급하지 아니한 경우 1회 이상 이하의 벌금에 처한다. 3배를 초과하는 경우, 해당 책임은 사용자가 부담한다. 500위안 이상 3,000위안 이하의 벌금에 처한다. 3. 회사가 협박, 사기, 기타 수단을 사용하여 근로자에게 강요한 경우 사임하려면 특히 여성의 경우 중재를 신청할 수 있습니다. 또한, 이주노동자에게 아무런 이유 없이 임금을 체불하는 사업주는 부정행위자 명단에 포함되며, 근로자에게 피해를 입힌 경우에는 배상 책임을 져야 한다. 법적 근거 "중화인민공화국 노동법" 제5조 국가는 근로자 고용을 촉진하고, 직업 교육을 발전시키며, 노동 기준을 제정하고, 사회 소득을 규제하고, 사회 보험을 개선하고, 노동 관계를 조정하고, 노동 생활 수준을 점진적으로 향상시키기 위한 다양한 조치를 취한다. . 새로운 휴가 규정은 무엇입니까? 1. 새로운 휴가 규정은 다음과 같습니다. (1) 1년 동안 계속 근무한 근로자는 유급 연차 휴가를 받을 수 있습니다. (2) 1년 이상 10년 미만 근무한 근로자. (3) 10년 이상 20년 미만 근무한 사람은 10일의 연차 휴가를 받을 수 있습니다. 최대 15일의 연차 휴가; (5) 근로자가 근무 시간을 연장하는 경우 임금의 100% 이상을 지급 받아야 합니다. (6) 근로자가 휴식을 취하도록 예정된 경우. 근무일 및 보상일을 정할 수 없는 경우에는 임금의 200% 이상을 지급해야 합니다. 2. 법적 근거: "기업 근로자에 대한 유급 연차휴가 시행조치" 제3조 12개월 이상 계속하여 근무한 근로자는 유급 연차휴가(이하 연차라 한다)를 받을 수 있다. 제4조 연차휴가일수는 근로자의 누적근로시간에 따라 결정된다. 근로자가 동일하거나 다른 사용자에게 근무한 기간 및 법률, 행정법규 또는 국무원 규정에 따라 근무한 것으로 간주되는 기간은 누적근로시간으로 계산됩니다. 제5조 신규 사용자로서 본 방법 제3조의 규정을 준수하는 근로자에 대하여 당해연도 연차휴가 일수는 단위당 남은 일수에 의거하여 결정한다. 전환 후 하루 종일은 연차휴가를 받을 수 없습니다. 전항에서 규정한 환산방법은 당해연도 단위의 잔여일수를 365일로 나눈 후 근로자가 일년 내내 누릴 수 있는 연차휴가일수를 곱하는 것이다.
2. 연차휴가수당 기준은 무엇입니까? 1. 연차수입의 월급기준은 직전 12개월간의 총 급여액 - 직전 12개월의 초과근무수당 총액을 차감한 평균 월급액입니다. 직원이 해당 단위에서 12개월 미만 근무한 경우 평균 월급은 실제 월을 기준으로 계산됩니다. 월 총 임금에는 시간급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과 근무 수당, 특수 상황에서 지급되는 임금이 포함됩니다. 2. 사용자가 연차휴가를 주선하지 않거나 근로자의 동의를 받아 연차휴가를 주선한 경우 미사용 연차휴가에 대한 임금 지급 연차휴가를 사용하지 않은 일수가 근로자가 사용하여야 할 일수보다 적은 경우, 미사용 연차휴가 임금은 평균 일급 기준의 300일을 기준으로 지급됩니다. 사용자가 근로자와 근로계약을 해지하고 그 해에 근로자에게 연차휴가를 주선하지 않거나, 사용일수보다 적은 연차휴가를 주선하는 경우, 사용자는 미사용 일수를 환산해야 합니다. 해당 연도의 근무시간을 기준으로 하여 사용해야 하는 연차휴가를 부여하고, 연차휴가 급여는 전환 후 1일 미만에 대해서는 지급하지 않습니다.