연말 보너스는 어떤 경우에 보류될 수 있나요?
연말 보너스는 어떤 경우에 보류될 수 있나요?
직원이 연말 이전에 퇴사하는 경우 연말 보너스는 어떤 경우에 보류될 수 있나요? 연말 보너스가 보류되나요? 다음은 제가 정리한 내용입니다. 관련 정보를 읽어보세요.
연말 이전에 퇴직하는 사람이 받을 자격이 있는지 여부! 연말 보너스는 특정 단위의 연말 보너스 성격을 고려하여 조기 퇴직이 연말 보너스를 받을 자격이 있는지 확인해야 합니다.
매년 13개월분의 급여를 지급하기로 계약서나 규정에 직접 합의한 경우, 이는 직원이 올해 근무한 한 직원의 기본 보수로 간주됩니다. 그는 비례적으로 추가 월급을 받아야 합니다. 급여 부분은 직원이 1년 동안 또는 연말까지 일하도록 요구해서는 안 됩니다.
계약서나 규정에 연말 상여금이나 이와 유사한 조건이 연말에도 계속 근무하는 사람에게만 지급된다고 명시되어 있는 경우에는 이를 적용한 것으로 간주됩니다. 연말 이전에 퇴사하는 경우에는 해당 조건을 충족하지 못하므로 연말 보너스를 청구할 수 없습니다.
평가 결과에 따라 연말 상여금을 지급하도록 계약이나 제도에 명시되어 있는 경우에는 성과급으로 현재 평가 기간 종료 후 성과를 평가해 처벌한다. 따라서 퇴직한 직원에 대해서는 평가할 필요가 없으므로 평가결과가 없으므로 평가결과에 따라 연말 상여금을 지급할 수 없습니다.
위 외에도 연말 상여금에는 다른 상황이 있습니다. 부서마다 관리가 다르며 연말 상여금의 속성이 다릅니다. 일반적으로 연말 이전 퇴직한 사람이 연말 상여금을 받을 수 있는지 여부는 연말 상여금의 성격과 지급 조건에 따라 달라진다. 연말 보너스 지급.
일반적으로 퇴사 후 커미션이나 연말 상여금을 지급해야 하는지를 대략적으로 요약하면 계약이 있으면 계약에 따라, 계약이 없으면 계약에 따라 결정됩니다. 시스템을 기반으로 하며, 계약이 없는 경우 컨벤션을 기반으로 합니다. 물론, 전제는 법의 규정을 준수해야 한다는 것이다.
직원이 연말 이후 연말 상여금 지급 전에 사직하는 경우 연말 상여금 지급을 요구할 권리가 있습니까?
일부 단위에서는 연말 상여금을 다음 해 특정 달에 지급하도록 규정하고 있으며, 상여금 지급일 이전에 퇴사하는 직원은 근무 여부와 관계없이 연말 상여금을 받을 수 없습니다. 연말까지. 이 조항은 유효합니까? 유효하지 않습니다. 연말 상여금은 평가연도에 대한 것이며, 직원이 연말까지 근무한 경우 다른 직원과 마찬가지로 1년 동안 근무한 후 해당 연말 상여금을 받을 권리가 있습니다. 회사가 연말상여금 지급을 거부한 것은 근로자의 보수를 받을 권리를 침해하는 것이며, 동일노동 동일임금의 법적 원칙에 위배되는 것이므로 이 규정은 무효하다.
회사가 연말 상여금을 지급하지 않는 것이 합리적인가요?
또 연말이 됐습니다. 1년 동안 열심히 일한 직장인이든, 1년 동안 평범했던 직장인이든, 다들 합리적이거나 심지어 놀라운 연말 보너스를 받고 싶어합니다. "올해는 너무 피곤해서 대머리가 될 뻔했다. 감히 연말 보너스를 받지 못하는 사람이 있다면 나도 그 사람과 싸울 것이다"라고 nec회사의 Liu Huan은 손으로 헝클어진 머리를 빗으며 말했다. "곧 춘절이 다가옵니다. 집에 돈을 좀 가져가지 않으면 아내도 동의하지 않을 뿐만 아니라 시어머니도 저를 업신여길 것입니다. 금원회사의 장리웨이(Zhang Liwei)는 이렇게 말했습니다." 미소로. 불안한지, 차분한지 말마다 연말 보너스에 대한 직원들의 열망이 드러납니다.
회사가 지불한 것보다 적은 금액을 돌려준다
직원들이 연말 보너스를 원하고 가치있게 생각한다는 사실은 연말 보너스가 실제로 더 큰 동기 부여 효과를 가질 수 있다는 것을 의미합니까? 일부 기업과의 인터뷰에서 많은 기업의 인사담당자는 다음과 같이 말했습니다. 다른 인센티브에 비해 연말 보너스는 특별한 효과가 없는 것 같습니다.
일부 회사는 인재 유지를 위해 연말 보너스에 의존하고 싶어하지만 회사에서 제공하는 이러한 보너스는 "개를 때리는 고기 빵-보답이 없습니다"와 같을 수 있습니다. "이렇게 인력을 유지하는 방법은 분명히 잘못된 것입니다. 요즘 직원들은 꽤 합리적이고 즉각적인 이익을 위해 자신의 결정을 바꾸는 사람은 거의 없습니다. 심지어 많은 직원이 새 직장에 일찍 연락하고 기다리고 있습니다. 연말 보너스만 받으세요." 그리고 떠나세요." Tom Company의 인사 담당 이사인 Su Yingqi가 말했습니다.
동시에, 회사가 발전함에 따라 직원들의 욕구도 커질 것입니다. 욕구가 커지면 직원들은 자신의 성과를 고려하지 않는 경우가 많습니다. 이에 따라 직원들의 연말 상여금 요구가 회사에 대한 부담을 가중시켰다. 중국의 한 유명 다국적 기업의 총책임자인 후 하이린(Hu Hailin)은 "많은 기업이 연말 상여금을 받는 것보다 훨씬 적게 지급할 수 있습니다. 그리고 많은 직원들이 자신의 성과보다 연말 상여금을 더 많이 생각합니다."라고 말했습니다. '모멘텀' 그리고 '부족이 아니라 불평등을 걱정한다'는 중국의 전통적 사고방식도 연말 상여금 지급에 생생하게 반영됐다.
보상을 주지 않는 것의 부정적인 효과는 명백하다
연말 보너스는 직원 유지에 큰 영향을 미치지 않기 때문에 새로운 동기 부여에 특별한 영향을 미치지 않으며, 동시에 회사에 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 이 문제에 대해 직원들이 항의하기도 전에 상사들이 먼저 고개를 저었습니다. "연말 상여금은 특별한 효과가 없더라도 지급해야 합니다. 하지만 지난 1년간 직원들의 노고에 대한 회사의 존중이 반영된 상여금이며, 여전히 회사의 전반적인 이미지와 명성을 높이는 데 큰 도움이 됩니다. " 중국 인재 회사 사장 Zhang Jiexian은 이렇게 말했습니다. 실제로 사실은 또한 일부 상사의 지혜와 일부 회사의 실수를 입증합니다. 베이징에 있는 유명한 Muze Computer Company의 애프터 서비스 부서의 핵심 직원 40명이 "집단적으로 증발"했으며 그 이유는 " 연말 상여금' '재난'.
연말 상여금이 있어도 직원 손실을 막지 못할 수도 있지만, 연말 상여금이 없으면 직원 손실을 가속화했습니다. 일부 직원. 연말 상여금은 별로 쓸모가 없더라도 주지 않으면 정말 불가능한 것 같습니다.
연말상여금을 지급하지 않는 기업은 어떻게 권리를 보호할 수 있나요?
연말상여금이란 무엇인가요?
연말상여금 상여금은 사용자가 자체 운영 조건과 규정에 따라 근로 계약이나 기타 수단을 통해 연간 일정 기간 내에 근로자에게 지급하는 규정을 말합니다. 따라서 연말상여금은 상여금의 일종으로 여전히 임금근로보수에 속한다. 연말상여금 개념과 유사하게 '연말 2배급여' 상여금 제도가 있습니다. 둘 다 근로보수로 총임금 범위에 속하지만, 실제로는 연말 2배급여가 급여입니다. 지급 시기는 정해져 있고, 지급 금액과 방법도 정해져 있는데, 급여 금액이 일반 월급의 2배라는 점만 빼고는 다 정해져 있습니다. 연말 상여금은 상여금의 일종으로 근로보수인 것이 일반적이며, 연중 직원들의 평가 결과에 따라 지급되며, 상여금 금액은 직원별로 큰 차이가 있습니다. 연말상여금은 추가상여금이자 초과근로보수로서 사용자가 근로계약이나 관련 법령에 따라 시행할 수 있기 때문이다. 연말 상여금의 일반적인 형태에는 13번째 급여, 14번째 급여와 같은 고정된 연말 상여금, 성과 보너스와 같은 유동적인 연말 상여금, 빨간 봉투 및 여행상과 같은 유연한 지불 형태가 포함됩니다.
연말 상여금은 급여의 일부입니다
국가통계국의 "총 임금 구성에 관한 규정"은 다음과 같이 규정합니다. "총 임금은 지급된 임금 총액을 모두 의미합니다. 직원의 총 노동 보수에는 상여금이 포함되며, 상여금에는 생산 상여금이 포함됩니다.
상여금의 범위는 "해석"에서 설명합니다. 총 임금 구성에 관한 여러 구체적인 범위”에 명시되어 있으며, 상여금에는 연말 상여금도 포함되므로 연말 상여금도 급여의 일부입니다.
'연말 상여금'은 관례지만, 근로계약에 따라 회사가 허가 없이 규정을 위반한 경우 지급 여부는 누가 최종 결정하는가? 명목상, 연말상여금의 지급방법, 금액, 시기 등을 명확히 규정한 법률은 없습니다. 견뎌야 합니다. 고용주는 연말 보너스를 지급할 자율성을 갖고 있습니다. 회사와 근로자가 연말상여금 지급 방식을 합의하거나 회사의 규정에 연말상여금에 관한 규정이 있는 경우에는 연말상여금 지급을 회사가 전적으로 결정할 수는 없습니다. 다만, 노동계약이나 규정에 따라 발행된 회사의 규칙 및 규정에 근거해야 합니다. 고용주가 연말 상여금을 지급하는 제도 규정은 크게 세 가지가 있는데, 하나는 근로계약에 규정하고, 다른 하나는 법령에 규정하며, 세 번째는 고용주가 독립적으로 결정합니다.
실제로 많은 고용주들은 계약이나 시스템을 통해 연말 상여금 지급 규정을 공식적으로 규정하지 않고 직원의 성과와 회사의 운영 성과를 바탕으로 고용주가 자체적으로 최종 연말 상여금을 결정합니다. . 사전 합의나 규정 없이 분쟁이 발생할 경우, 노동쟁의 해결 부서는 사실에 근거하여 판단을 내려야 합니다.
지급은 공정성과 합리성의 원칙을 따라야 합니다.
고용주는 사업 상황에 따라 보너스 지급 여부, 보너스 조건 및 기준을 독립적으로 결정할 권리가 있습니다. 단위, 직원의 성과 등. 그러나 이것이 고용주가 무제한의 운영 자율성을 갖는다는 것을 의미하지는 않습니다. 회사가 제정한 연말상여금지급규칙은 공정합리의 원칙을 준수하고 직원에게 사전에 알릴 의무를 이행해야 한다.
연말 보너스를 보관하는 방법
근로자가 신고할 수 있는 위반 사항은 세 가지 유형이 있습니다.
실제로 근로자가 다음과 같은 회사 위반 행위를 당할 경우 법률 및 규정, 근로자 법률에 따라 노동 행정 부서에 신고하거나 노동 중재위원회에 노동 중재 신청서를 제출할 수 있습니다.
1. 이유 없이 지급을 지연하거나 거부하는 행위
일부 회사에서는 직원의 이직을 방지하기 위해 근로계약 조항을 위반하거나 연말 상여금 지급을 지연시키는 경우가 있습니다. 이는 회사가 자체적으로 마련한 제도에 따른 임금 체불이 부당한 상황입니다. 다만, 근로자가 출산휴가, 연차휴가, 혼례 및 장례휴가 등 법정휴가를 사용하는 경우에는 이를 정상근무로 간주하여 지급하여야 하며, 사용자는 위와 같은 사유로 연말상여금을 공제할 수 없습니다.
2. '경영실패'에 따른 과소지급
일단 연말상여금 지급방법이 사용자의 규정이나 근로계약에서 합의된 경우에는 지급할 수 없습니다. 적법한 절차 없이 계약 내용을 임의로 변경할 수 있으며, 상대방의 동의 없이 계약의 주요 조항을 일방적으로 변경하는 것은 무효로 간주될 수 있습니다.
사용자의 규칙 및 규정에 명확하게 규정되어 있거나 노동 계약에 연말 상여금이 명시되어 있는 경우 사용자는 규정에 따라 연말 상여금을 적시에 전액 근로자에게 지급해야 합니다. 또는 합의에 따라 "제품 성능 저하" 및 기타 이유로 배송을 거부, 축소 또는 지연할 수 없습니다.
3. 근로자가 1년 미만 근무했다는 이유로 지급을 보류하는 경우
고용주는 연말 지급 조건에 대해 근로자와 사전 합의할 수 있습니다. 상여금, 근속년수 등을 연말 상여금 지급 평가요소로 활용할 수 있습니다. 따라서 “1년 미만 근속기간에는 연말상여금을 지급하지 않는다”고 쌍방이 명확히 합의하고 이를 근로자에게 인정했다면 이번 합의는 타당하다. 회사에 그러한 규정이 없다면 동등하게 대우받아야 합니다.
몇 가지 요령을 가르쳐주세요
분쟁이 발생하면 노동 중재를 시작할 수 있습니다.
회사에서 연금액을 지불하지 않거나 더 적게 지불하여 분쟁이 발생하는 경우- 직원은 자신의 권리를 보호할 때 다음 사항에 주의해야 합니다.
1. 근로 계약을 체결할 때 이의가 있는 경우 연말 상여금 조건 설정에 주의하세요. , 향후 분쟁을 피하기 위해 적시에 고용주와 소통해야 합니다.
2. 일단 분쟁이 발생하면 노동 행정 부서에 불만을 제기하거나 노동 분쟁 중재에 노동 중재 신청서를 제출할 수 있습니다. 위원회
3. 분쟁이 발생할 경우 근로자는 근로 계약서, 임금 지급 증서, 연말 상여금 지급에 관한 사용자 규칙 및 규정, 직원 수첩 등 관련 증거를 보관하는 데 주의를 기울여야 합니다. , 등.
연말에 퇴사한 사람도 연말 상여금을 받을 권리가 있나요?
현행법에는 연도별 지급 조건이 명확히 명시되어 있지 않습니다. -연말 보너스, 지불 방법이 명시되어 있지 않습니까? 그렇다면 직원이 1년을 모두 마친 경우 연말에 퇴직하면 연말 보너스를 받을 수 있나요? > 사례 검토:
2010년 Xiao Zhang은 영업 사원으로 Hankou의 무역 회사에 입사했습니다. 회사는 "1년 동안 근무하십시오"라고 분명히 규정했습니다. 모든 직원은 연말 상여금을 받을 수 있습니다.
2015년 12월 장샤오가 사직서를 제출한 당시에는 아직 연말 상여금이 정산되지 않은 상태였다. 2016년 1월 20일 회사는 직원들을 위한 연말 상여금을 승인했지만 Xiao Zhang은 포함되지 않았습니다. 회사 측은 “연말 보너스는 회사가 직원들에게 주는 보상”이라며 “회사가 연말 보너스를 정산했을 때 샤오장은 회사와의 노동관계를 종료했기 때문에 연말 보너스를 받을 자격이 없었다”고 설명했다. -엔드 보너스.
샤오장의 또 다른 동료는 8월 말 사직했고, 회사는 같은 이유로 그에게 연말 상여금을 지급하지 않았다. Xiao Zhang과 그의 동료들은 근로 감독부에 항의했습니다. 근로감독부는 회사에 2015년 전체에 걸쳐 Xiao Zhang의 연말 상여금 20,000위안을 지급하라고 명령했습니다. 그러나 Xiao Zhang의 동료들은 근무 기간이 1년 미만이라는 이유로 회사의 연말 상여금 지급 조건을 충족하지 못했습니다. , 그래서 그들은 연말 보너스를 한 푼도 받지 못했습니다.
변호사 답변: 이 경우 장샤오 씨의 회사에서는 1년만 근무하면 연말 보너스를 받을 수 있다고 규정하고 있다. 회사의 결산연말상여금은 2010년 1월 20일이었고 Xiao Zhang은 당시 회사를 떠났지만, 연말상여금은 전년도에 대한 보상이었습니다. 그래서 Xiao Zhang은 연말 보너스를 받아야 합니다. Xiao Zhang의 동료들은 회사 규정을 준수하지 않아 연말 보너스를 받지 못했습니다.
변호사들은 다음 사항을 상기시킵니다:
현재 법률에는 연말 보너스 지급 조건이 명확하게 규정되어 있지 않습니다. 이를 배포하는 방법은 특정 사례의 직원과 고용주 간의 합의뿐 아니라 고용주의 관련 규칙 및 규정, 직원 핸드북 및 기타 관련 규정에 따라 다릅니다.
연말 상여금 지급 방법에 대해 쌍방이 합의하거나 규정하지 않은 경우에는 업무에 따른 배분 원칙에 따라 연말 상여금을 지급해야 한다는 점을 언급할 필요가 있다. 합리적으로 결정되어야 한다. 이 경우 회사에서 "연말 보너스를 받으려면 1년 동안 일해야 한다"고 규정하지 않으면 Xiao Zhang의 동료는 일을 했기 때문에 연말 보너스의 8/12을 받을 수 있습니다. 8개월 동안. ;