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기업 내의 모든 직무 내용과 직종 중에서, 다양한 직무와 직위는 관련 전문 지식과 기술에 대한 요구 사항이 다르지만, 인사 관리자의 직위는 개인에게 매우 중요합니다. 사람의 일은 가장 복잡하고 미묘한 일이기 때문에 그 일에 전념하려면 세련된 정신이 필요하기 때문입니다. 좋은 인사관리자는 다음과 같은 자질을 갖추어야 한다고 생각합니다.
1. 정의, 충성, 확고하고 용감한 의지
1. 정의는 가장 중요한 특성입니다. HR 관리자용. 공평해야만 우리는 사심 없고, "세상은 사심 없음으로 넓다"는 열린 마음을 가질 수 있으며, "안으로 일을 할 때 친척을 피하지 않고, 밖으로 일을 할 때 적을 피하지 않을" 용기와 능력을 가질 수 있습니다. ." 정의의 질이 있어야만 인재를 객관적으로 대할 수 있다. 평가와 결단을 통해서만이 인재를 선발, 추천, 활용함에 있어 다양한 환상에 혼란과 영향을 받지 않고, '적격한 사람만을 활용한다'는 원칙을 지킬 수 있다. 자격 있는".
2． 충성도는 기업과 대인 관계 처리에 대한 충성도와 신뢰를 유지하는 것을 의미합니다. 충성심만이 기업의 이익을 잣대로 삼을 수 있고 인재육성에 있어서 공정성의 원칙을 보장할 수 있습니다. 충성을 다해야 고상한 인격을 확립할 수 있고, 대인관계에서 매력을 유지할 수 있으며, 폭넓고 좋은 사회적, 대인관계를 구축할 수 있으며, 기업과 조직이 필요로 하는 각종 뛰어난 인재를 접촉, 발견, 흡수할 수 있습니다.
3. 강하고 용감한 의지력. 사람은 모든 자원 중에서 가장 복잡한 자원입니다. 인간의 본성은 예측할 수 없으며 재능의 확립과 선택, 활용도 어렵습니다. 그러므로 훌륭한 인사관리자는 인재를 구축하고 자신의 업무를 수행하는 과정에서 모든 면에서 압력과 도전을 견디고 공정성과 충성의 원칙을 고수할 수 있는 확고하고 용감한 의지력을 가져야 한다.
2. 인간 본성에 대한 올바르고 종합적인 이해와 폭넓은 지식
인사관리자의 주요 임무 중 하나는 그들을 위한 기업이나 조직을 찾고, 확인하고, 선택하는 것입니다. 필수 재능. 그렇다면 인간 본성에 대한 올바르고 포괄적인 이해와 인간 본성을 분석하는 능력이 있어야만 인간 본성의 특성을 완전히 이해하고, 사람들의 사회적, 생리적 요구를 이해하고, 요구가 충족되지 않을 때 발생하는 비정상적인 행동을 이해할 수 있습니다. 외모를 통해 타인의 심리를 이해하는 능력과 예리한 관찰력, 판단력, 사랑, 인내 등 필요한 실무능력을 갖추고, 재능의 성격과 능력을 정확하게 분석하고 판단하여 평가를 보장할 수 있는 능력 재능을 찾고, 판단하고, 선택하는 데 있어 효율성과 성공.
광범위한 사회과학 지식을 보유하고 있으며, 한편으로는 다양한 사회과학 지식이나 방법을 활용하여 인간 본성을 분석하고 판단할 수 있는 기술적 보장을 제공할 수 있습니다. 반면, 인사담당자는 다양한 전공과 분야의 사람들과 동시에 접촉해야 하며, 폭넓은 사회과학 지식은 다양한 수준의 재능과 재능에 대한 검증과 차별성을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한, 인적 자원이 폭넓은 사회적 관계를 구축하고 기업이나 조직이 요구하는 인적 자원 풀 구축을 위한 여건을 조성하는 데에도 도움이 됩니다.
3. 친화력과 뛰어난 대인관계 능력
친화력이 있어야만 좋은 대인관계를 유지할 수 있고, 다른 사람과 가까워지고 이해하며, 다른 의견을 들을 수 있는 기회도 얻을 수 있습니다. 사물의 표면 아래 숨겨진 진실을 발견하고, 사람들의 표면 아래에 묻혀 있는 깊은 내면의 의식 속에 있는 진정한 필요와 의견을 알아보세요.
따라서 인사관리자에게는 친화력이 특히 중요합니다. 관리자라면 누구나 “남이 듣지 못하는 목소리를 잘 듣고, 남이 보지 못하는 것을 보는 능력”이 있어야 하며, 인사담당자에게는 다른 사람의 목소리를 듣고, 남의 것을 볼 수 있는 능력이 더욱 중요합니다. 당신이 얻은 것 중에서 더 다양한 사물과 소리를 듣는 능력을 발견하십시오. 친화력은 이 능력을 효과적으로 사용하는 데 중요한 보증입니다.
인적 자원은 생산성의 필수 요소 중 하나입니다. 인사 담당자는 기업이나 조직의 인적 자원이 잘 구성되어 있는지 확인하는 것 외에도 기업이나 조직의 인적 자원이 효과적으로 사용되도록 보장하는 책임도 있습니다.
따라서 인적자원 관리자는 우수한 대인관계 기술을 보유하고 이러한 기술을 충분하고 효과적으로 활용하여 인적 자원의 합리적인 구성, 매칭, 조정 및 보유를 통해 기업 및 조직의 응집력을 향상시키고 훌륭하고 효과적인 의사소통 기술을 통해 기업이나 조직을 지원해야 합니다. 인적 자원이 생산성 요소에서 자신의 역할을 충분히 수행할 수 있도록 내부 갈등을 해결합니다.
4. 효과적인 인적 자원 관리를 달성하기 위한 전문 지식 및 전문 능력
이러한 지식과 능력에는 다음이 포함됩니다.
1. 인적 자원 계획을 관리하고 인적 자원 관리 매뉴얼을 설계하는 능력.
2． 직무 분석 및 성과 평가 관리 기능.
3. 보상 및 복리후생 관리 기능.
4. 인적 자원 개발 및 교육 능력.
5． 인사 시스템 관리 기능.
물론 인사관리자라면 조직력, 리더십, 표현력, 자신감(그리고 인사관리 업무에 대한 관심이나 취미) 등 다른 자질도 갖춰야 한다.
이외에 위의 측면에서 인사관리자의 자질과 능력은 다음 측면에서도 판단할 수 있습니다.
1. 좋은 대인관계 능력. 인적 자원 관리자는 기업 내 상위 경영진 및 기타 인력과 양방향으로 의사소통하고 대응할 수 있는 능력을 갖추어야 합니다. 이 능력에는 언어 사용, 현대적인 의사소통 방법 및 기타 기술이 포함됩니다.
2. 정책을 능숙하게 숙지하고 적용하는 능력. 인사 정책은 모든 것을 포괄하는 백과사전이라고 할 수 있습니다. 이를 능숙하게 숙달하고 적용하는 것은 인사 관리자의 기본 자질입니다.
3. 예리하고 세심한 통찰력. 현대 기업의 인적 자원 관리자는 더 이상 과거 채용 및 채용 절차를 담당하는 고위 직원이 아닙니다. 그는 회사의 장기 계획에서 인적 자원 관리 문제에 대한 통찰력을 제공하고 효과적인 직원 관리를 위한 제안을 제공해야 합니다. 인재 시장의 수요와 공급 변화에 신속하게 대응합니다.泳呗yu?member 芄鄄笠Di萑菜junpan;?nbsp
4. 인사담당자가 상하관계, 노사관계를 소극적으로 대할 수 있는지가 매우 중요하다.
5. 높은 수준의 조직 능력. 끊임없이 변화하는 기업의 요구에 직면하여 인적 자원의 잠재력을 극대화하고 이들이 기업 운영에서 역할을 하도록 하는 것이 필요합니다. 인사관리자가 조직력이 부족하면 임무를 완수하기 어려울 것이다.
6. 위기 대처 능력. 시장 경쟁이 치열하고, 기업에 각종 돌발 상황이 언제든지 발생할 수 있습니다. 중요한 자리에 있는 리더가 작별 인사도 없이 떠나는 등의 상황을 어떻게 처리할 것인지도 인사 담당자가 언제든지 대답해야 할 문제입니다.
인적자원 관리자의 선발은 평가, 이전 근무 경험에 대한 판단, 면접 및 의사 소통을 통해 이루어지며 일반적으로 사용되는 방법은 면접입니다. (물론 현실에서는 얼굴 인식, 즉 얼굴 외모로 사람의 성격을 판단하는 것으로 사람을 선택하는 경우가 많다.)
인터뷰는 사실 종합적이고 종합적인 분석이다. 인터뷰는 다음과 같은 측면을 통해 진행될 수 있습니다:
1. 배경 추측으로 판단합니다. 즉 가족, 학력, 직장 배경 등을 통해 그의 능력, 기술, 동기 부여 포인트 등을 유추하고, 대학 교육, 자신의 발전에 따른 진로 변화, 개인적 관심과 취미 등을 통해 그가 좋은 사람인지 판단하는 것이다. . 요구 사항을 충족합니다.
2． 경험을 바탕으로 가정하고 판단합니다. 즉, 그의 업무 경험이나 질문에 대한 답변을 통해 그가 생각하는 성취, 도전, 어려움을 통해 그가 앞으로 어떤 문제에 직면하게 될지, 그리고 주어진 직책에 적합한지 판단할 수 있습니다. 그를. 직장에서의 대인관계를 통해서도 그의 행동을 판단할 수 있으며, 과거 직장에서 어떤 동료를 밀어냈다고 생각했는지, 어떤 상사와 상사를 존경했는지, 그가 행동하고 일하는 방식은 어떤지 판단할 수 있다. 그가 열망하는 것. 이러한 측면은 그의 성격을 반영할 수 있습니다. 왜냐하면 그가 추진하고 있는 것이 아마도 그가 발전하고자 하는 방향일 것이기 때문이다.
3. 가치판단을 통해 그가 성취와 실패를 어떻게 보는지, 그가 생각하는 인재는 어떤 사람인지 알아본다.
그의 이해를 통해 우리는 그의 인생관, 가치관 및 사고 방식을 판단할 수 있습니다. 그리고 그의 사회에 대한 평가와 생각, 진입점을 통해 그의 가치관과 삶의 개념이 회사의 모델과 일치하는지를 알 수 있다.
4. 추상적인 문제에 대한 추측. 즉, 익숙하지 않은 문제에 대한 분석이다. 일련의 문제에 대한 분석을 통해 그의 사고가 매우 광범위하고, 매우 논리적이며, 매우 사려 깊고, 전략적 비전을 가지고 있는지, 아니면 낮은 수준에만 국한되어 있는지 확인하십시오. 오직 이런 방법으로만 그의 잠재력을 판단할 수 있습니다. 낯선 질문에 대한 대답은 그 사람의 대답뿐만 아니라 그 사람의 생각, 방법, 비전 등 그 사람의 다양한 상황을 반영할 수 있기 때문입니다.
5． 면접 질문 과정에서 그 사람이 잘 듣는지 여부를 판단할 수 있습니다. 어떤 사람이 질문에 열심히 대답한다면 일반적으로 그 사람의 듣기 능력이 약하고 의사소통 능력이 부족하다는 것을 의미합니다. 사람이 항상 자신과 다른 사람 사이의 갈등을 다른 사람의 탓으로 돌린다면 정의감이 부족할 수 있습니다. 질문에 항상 불평하는 목소리로 대답하거나 원래 상사와 동료를 너무 폄하하는 사람은 충성심이 부족할 가능성이 있습니다.
6． 앉은 자세와 질문에 답하는 태도로 그 사람의 호감도를 판단할 수 있다. 손을 가슴에 포갠 채 뒤로 앉아 있고, 항상 얼굴이 꼿꼿하고 웃지 않는 사람은 호감도가 별로 없을 것이다. 여러 사람이 함께 인터뷰에 참여하도록 요청받는 경우 이러한 경쟁 상황은 개인의 대인 관계 처리 능력과 공정한 사고 방식을 가지고 있는지 여부를 가장 잘 반영할 수 있습니다. 대인관계를 다루는 능력이 약해질 것입니다.
7． 인간의 판단력과 전문지식은 직접적인 질문을 통해 검증될 수 있습니다. 적응성은 '좌절경험법'을 이용하여 검사할 수 있다. 예를 들어, "당신은 인사 관리자가 되기에 적합하지 않습니다"라고 말하고 그가 이 문제에 어떻게 반응하는지 살펴보십시오. 만약 그가 즉시 낙담하거나 당황한다면 그의 적응 능력이 너무 떨어지는 것입니다.