제안에는 계약 위반 조건이 명시되어 있습니다.
듣는 것은 거짓이고 보는 것은 믿는 것이라는 속담이 있지만 때로는 보는 것이 반드시 사실인 것은 아닙니다.
시작 질문: 일반적으로 후보자는 "당나귀 타기"를 사용합니다. "말 찾기"로 이직하고 싶은 경우, 가장 안전한 퇴직 시기는 언제입니까? A. 취업 준비를 시작할 때 B. 최종 면접이 끝나고 HR에서 채용되었음을 통보한 후 C. 최종 면접이 완료되고 HR에서 채용되었음을 통보한 후 D 이후 신원 조사를 수행합니다. 최종 면접이 끝난 후 HR에서 귀하가 채용되었음을 통보하고 신원 조사가 완료되어 제안이 발행되며, 그리고 인정을 받으셨네요
10년 이상 시험 위주의 교육에 익숙한 친구들이라면 사려 깊고 성실한 선택 D가 반드시 선택되리라 믿습니다. 예, 실용적인 관점에서 볼 때, 특히 전염병이 도처에 있는 경우 사람들에게 직업을 바꾸도록 "촉진"하고 싶은 헤드헌터조차도 "나는 정말 알몸의 사직을 권장하지 않습니다"라고 말하고 그렇지 않으면 절대 "운전"하지 않습니다. 동의합니다! 그러나 상황이 귀하의 희망에 어긋나면 최종 면접관의 승인을 받게 되며, 배경도 괜찮고, 급여 및 포괄적인 혜택도 괜찮고, 만석이 되면 제안을 받게 됩니다. 기쁜 마음으로 과거의 좋았던 일과 안 좋았던 일을 청산하고(사임) 새로운 출발을 준비(입사)하고, 일단 굉장히 열정적인 HR이 갑자기 냉랭하게 말한다: 조직구조/직무조정으로 인해 원하는 자리는? 입사가 압축/취소/통합되었습니다! 전염병의 영향으로 인해 회사는 채용을 엄격히 동결했으며 회사가 직원을 해고할 준비를 하고 있음을 암시했습니다. 어떤 이유로든 채용이 연기되어야 합니다! 물론, 이 기간 동안에는 다른 기회를 선택할 수도 있습니다. 만약 정말로 보충할 수 없다면 어차피 참여할 수 없습니다.) 이 문제는 무엇을 해야 합니까? 우선 Shangmai를 제안합니다! 마이 앱을 한번 살펴보세요. 실제 취업 사례도 많이 나와 있고, 직장 선배들이 온라인으로 자신의 경험을 가르칠 수도 있습니다. 특히, 회사의 평판과 회사의 실제 상황을 내부에서 배울 수 있습니다.
1. 명확히 해야 할 몇 가지 전제조건 (1) 사직하고 계약을 파기하는 것이 불법인가?! 그야말로 불법입니다!
(2) 불법이니까 네, 어떤 법률을 위반했나요?
1. 회사가 청약을 한 후 계약을 파기하는 행위는 평소와 다릅니다. 노동쟁의! 많은 친구들은 관성적인 사고를 갖고 있으며 노사 간의 갈등은 반드시 위반이라고 생각합니다. 안타깝게도 노동 관련 법률 및 규정은 일반적으로 고용주와 사용자 모두의 권리와 의무를 제한합니다. 노사관계 수립 후 직원. 고용주가 제안을 하였음에도 불구하고 해당 근로자는 아직 입사절차를 거치지 않았고, 사실상의 노동관계도 확립되지 않았으므로 위에서 언급한 관련 법규의 적용을 받지 않습니다. 참고 법률 조항: 중화인민공화국 노동계약법 제7조: 노동관계 성립: 사용자는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 성립합니다. 고용주는 참고용으로 직원 명단을 작성해야 합니다.
2. 회사가 청약을 하는 행위에는 어떤 법률이 적용되나요? 먼저 '특별법이 보통법보다 우선하고, 특별조항이 보통조항보다 우선한다'는 법적인 개념을 대중화해 보겠습니다. '근로계약법'은 '계약법'에 비하면 특별법으로, 근로계약은 사실상 계약의 일종이다. 따라서 노동법률관계를 조정할 때에는 일반적으로 노동계약법을 우선시하지만, 노동계약법에 규정이 없는 경우에는 계약법을 기준으로만 관련 근거를 찾을 수 있습니다. '계약법' 제13조는 '당사자들은 청약과 승낙의 형태로 계약을 체결한다'고 규정하고 있다.
워록 분석: 우리가 흔히 이야기하는 청약은 실제로는 노동계약을 체결하기 전에 하는 청약이다. 계약! 제안! 계약법 제14조는 “청약은 타인과 계약을 체결하려는 의사표시이며, 이 의사표시는 다음 각호의 규정에 따른다. 그 내용은 구체적으로 정하여야 한다”고 규정하고 있습니다. (2) 이는 제안자가 수락을 수락했음을 나타내며 제안자는 이러한 의사 표시를 따라야 합니다."
워록 분석: 고용주가 발행한 제안의 내용은 명확하며 일반적으로 다음을 포함합니다. 채용인의 기본정보, 직위, 급여, 보고시간, 지참물품 등 기다립니다. 일반적인 직원 채용 과정을 보면, 제안이 나오면 고용주와 직원은 이미 협상을 완료하고 합의에 도달한 상태입니다. 따라서 청약에 관한 계약법의 규정에 따라 청약은 청약의 요건을 충족합니다.
2. 고용주의 제안 취소에 대한 운영 및 위험 분석
1. 직원이 응답하기 전에 제안을 철회하거나 취소하는 방법은 무엇입니까? (상환 가능) 상황) 갑작스런 변화가 발생할 수 있습니다. 동의한 후보자가 더 이상 필요하지 않은 경우 어떻게 해야 합니까? 법률정보: "계약법" 제17조 "제안은 철회될 수 있습니다. 제안 철회 통지는 제안자에게 이전에 도달해야 합니다." 청약은 청약자에게 도달하거나 청약과 동시에 도달합니다.” 계약법 제18조 “청약은 취소될 수 있으며, 청약 철회 통지는 청약자가 승낙 통지를 발송하기 전에 청약자에게 도달해야 합니다.”
워록 분석: 이때는 빛의 속도를 이용해 종을 훔치고 일꾼이 답장을 보내기 전에 상대방에게 취소 통지를 보내야 한다. 근로자가 영수증을 반환하기 전에는 제안을 계속 사용할 가능성이 높습니다. 동시에, 제안이 처음 작성될 때 문서 끝에 영수증을 첨부해야 합니다. 이 영수증은 상대방이 영수증/답변 의사를 명확히 서명해야 하며, 유효하려면 서면으로 다시 보내야 합니다. .
2. 제안을 철회하거나 취소할 수 없습니다(돌이킬 수 없는 상황). 그렇지 않으면 고용주가 마지막 순간에 더 이상 후보자가 필요하지 않다고 결정하게 됩니다. , 그리고 영수증을 받은 이 시점에서 상황은 당황스러울 것입니다. 특히 후보자가 원래 부서와 사직 절차를 완료한 경우에는 특히 법적인 분쟁으로 발전할 가능성이 가장 높습니다. 아직 노동관계가 형성되지 않았고 노동계약도 체결되지 않았으나 계약법 제19조는 다음과 같은 경우에는 제안을 취소할 수 없다고 규정하고 있습니다. (1) 제안자가 약정기간을 정한 경우 또는 다른 형식으로 명시적으로 청약이 취소될 수 없다고 명시한 경우 (2) 청약자가 청약을 철회할 수 없다고 믿을 만한 이유가 있고 계약법 제25조에서는 “계약”이라고 규정합니다. 승낙이 효력을 발생했을 때 성립됩니다." 즉, 이때 근로관계의 성립 여부, 근로계약 서면의 체결 여부와 관계없이 실제로 근로계약이 성립된 것입니다.
워록 분석: 실제로 직원이 영수증을 주고 제안 요건에 따라 사직 절차를 밟기 시작하면 회복이 어렵고 제안을 취소할 수도 없다. 현재 노사관계가 정식으로 성립되지는 않았지만 고용주는 이미 대가를 치러야 했습니다. 대가입니다. src="/v2-abcf1d4a9c43b4e8781ed97f21bbf53c_b.jpg"/> 3. 제안이 이루어진 경우. 되돌릴 수 없는 일, 퇴직이 끝나고 직장이 멀어지면 어떻게 해야 합니까? 저주와 감정적 카타르시스 후에 다시 시작하세요. 그런데 비슷한 상황이 다시 발생하게 될까요? 워록의 말을 믿으세요.
제안을 어기는 것은 남자든 여자든 바람을 피우는 것과 같습니다. , 두 번째는 있을 수 없지만, 구직자로서 회사의 과거를 어떻게 이해할 수 있습니까? 가능해요?!
친구들에게 분명하게 말해주세요: 네, 방법이 있습니다! 제안을 받은 후 서두르지 말고 마이마이 앱을 다운로드하여 내부 직원 평가를 미리 읽어보세요. 함정을 피하고 취업을 더욱 실용화하는 데 도움이 될 것입니다. 또한, 노동 조사 및 사회 보장국에 전화하여 "무작위로 작업"하는 사람들도 있습니다. 그들은 낙담하여 다시 시작하기로 결정했습니다. 이런 상황에서 노동자들이 여전히 내면의 분노를 억누르지 못하고 설명을 듣고 정의를 구하고 손실을 보상하고 싶다면 가능할까요?!
친구들에게 다음과 같이 분명히 말하세요. 네, 방법이 있습니다!
(1) 법적 정보: '계약법' 제 107조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. "일방 당사자가 계약상 의무를 이행하지 않거나 계약상 의무가 준수되지 않는 경우 계약을 체결한 경우 고용주는 지속적인 이행, 구제 조치, 손실 보상 등 계약 위반에 대한 책임을 져야 합니다.”
워록 분석: 직원은 고용주에게 계약을 계속 이행하도록 요구할 수 있습니다. 그러나 현시점에서는 양측 간 신뢰의 기반이 전혀 없고, 우여곡절 끝에 새 부대에 합류하더라도 좋은 결과가 나오지 않을 수도 있다. 따라서 모든 사람은 일반적으로 "계속 수행"을 선택하지 않습니다. 그러면 다음 단계는 보상에 관해 이야기하는 것입니다.
「계약법」 제112조는 “일방 당사자가 계약상의 의무를 이행하지 아니하거나 계약상 의무의 이행이 약정에 부합하지 아니하는 경우, 상대방이 의무를 이행하거나 구제조치를 취한 후 기타 손해를 입은 경우”라고 규정하고 있습니다. 계약법 제113조 제1항은 “당사자 일방이 계약상 의무를 이행하지 않거나 계약상 의무를 약정에 어긋나게 이행하여 상대방에게 손해를 끼친 경우에는 그 금액을 배상하여야 한다”고 규정하고 있다. 배상은 계약 의무를 포함하여 계약 위반으로 인해 발생한 손실과 동일해야 합니다. 이행 후 얻을 수 있는 이익은 위반 당사자가 계약 체결 시 예상했거나 예상해야 하는 손실을 초과할 수 없습니다. 「계약법」에는 “당사자들은 일방을 합의할 수 있으며, 계약을 위반한 경우 위약의 상황에 따라 상대방에게 일정액의 위약금을 지급하여야 하며, 계약 위반으로 인한 손실에 대한 배상액 계산 방법도 합의할 수 있다. 약정한 손해배상액이 발생한 손실액보다 적을 경우 당사자는 인민법원이나 중재기관에 금액 증가를 요청할 수 있다. 약정한 손해배상액이 발생한 손실액보다 지나치게 높을 경우, 당사자는 인민법원 또는 중재기관에 그 금액을 적절하게 줄여줄 것을 요청할 수 있습니다. "
워록 분석: 이를 바탕으로 고용주가 지불해야 하는 대가에는 원래 계약의 계속 이행, 손실에 대한 보상, 청산이 있는 경우가 포함된다는 것을 대략적으로 알 수 있습니다. 손해배상액도 지불해야 합니다. 그렇다면 구체적인 기준은 어떻습니까? 현재로서는 중재나 소송 과정에서 중재판정부나 재판판정부에 의해 결정될 것이라고만 생각할 수 있습니다. 물론 일반적으로 조정 절차가 먼저 시작되어 양 당사자가 먼저 협상을 하고 협상이 실패할 경우 결정을 내립니다.
(2) 구체적인 사례 A: 원고: Chen Lijun 피고: Juxin Technology (Shanghai) Co., Ltd. 2018년 7월 16일, 피고 회사 직원 Kevin은 원고 Chen Lijun에게 WeChat 메시지를 보냈습니다. , WeChat 고용 의향서에 사본이 있었고, 원고가 영수증을 작성했습니다. 의향서에 합의된 급여는 월 19,000위안(세금 포함)이었습니다. 원고는 2018년 7월 18일에 이전 고용주에게 사직서를 제출했습니다. 2018년 8월 10일 피고 인사담당 케빈은 원고에게 “상황이 바뀌었다”는 위챗 메시지를 보냈다. 2018년 8월 14일, 원고는 "내일 어디에 보고할까요?"라고 묻는 위챗 메시지를 보냈습니다. HR 케빈은 위챗에 "직위가 나중으로 연기될 것입니다. 안 오실 줄 알았습니다."라고 답했습니다. 원고는 "무슨 뜻입니까?", "사임했습니다"라고 묻는 위챗 메시지를 보냈고, 2018년 8월 14일 원고의 전 고용주가 원고에게 사직서를 발급했고, 양측의 노동관계는 종료됐다. 2018년 8월 14일. 이후 원고는 피고와 합류하지 않아 양측의 노동관계는 성립되지 않았다. 원고 Lu Lijun은 상하이 자딩구 인민법원에 피고 Juxin Technology (Shanghai) Co., Ltd.에게 57,000위안(3인 1인 월급 19,000위안 기준으로 계산)의 경제적 손실을 배상하라고 요구하는 소송을 제기했습니다. 개월). 구체적인 보상금액에 대한 법원의 판단은 원고가 제출한 입사의향서에 약속된 급여기준과 피고의 과실, 원고 자신의 고용조건, 지원한 직위의 월급수준, 입사시기 등을 종합하여 판단한 것이다. 근로정지, 근로정지 등으로 인한 권리 및 이익의 감소 가능성을 고려하여 피고는 근로계약 불이행으로 인해 원고에게 10,000위안을 배상하기로 결정하였다.
(3) 구체적인 사례 B: Zhang San은 2014년 9월 초에 A사와 협상했고, 두 당사자는 2014년 9월 12일에 합의에 도달했으며, A사는 각각 2014년 9월 12일에 합의에 도달했습니다. .직원 채용 공고는 15일 이메일로 발송될 예정이며, 9월 15일 채용 공고가 우선 적용됩니다. 약정 : 정규직 입사 후 월급은 14,000(직장급) + 500(식사급여) + 500(대화급) + 1,000(교통급여)이며, 성과급은 4,000위안으로 책정됩니다. 월별 실적에 대한 등록일은 2014년 9월 19일입니다. . A씨는 2014년 9월 12일 오후 원래 소속 부서로 복귀해 사직을 논의하고 사직 합의를 했다. 한 달 월급 15,000위안이 그에게서 공제되었습니다." 2014년 9월 16일 A회사 인사담당자는 장산에게 문자로 해고 사실을 통보했다.
2014년 9월 29일, 장산(Zhang San)은 A 회사를 피고로 하여 베이징 조양구 노동인사분쟁중재위원회에 다음과 같은 중재를 신청했습니다. (1) A 회사가 사직한 후 자신을 채용하지 않음으로 인해 발생한 경제적 손실에 대한 지급 원래 고용주로부터 받은 손실액은 RMB 31,350입니다. (2) 회사 A는 완료되지 않은 계약 기간 동안 그에게 RMB 96,000의 임금을 보상했습니다. 2014년 10월 13일, 조양중재위원회는 징차오 노동중부자(2014) 제01712호 사건 불수리 통지서를 발행했고, 장삼은 사건 접수를 거부하고 1심 법원에 소송을 제기했습니다. 1심 법원의 판결은 다음과 같습니다. 1. 관련 당사자는 주장의 근거가 되는 사실을 입증할 증거를 제공할 책임이 있습니다. 증거가 없거나 증거가 불충분하여 주장의 사실을 입증할 수 없습니다. 당사자, 입증 책임이 있는 당사자가 불리한 결과를 부담해야 합니다. 2. A회사가 채용 공고문에 장산의 직위, 급여, 입사 시기를 명확히 명시하고, 장산 역시 관련 요건에 따라 입사 준비를 한 점을 고려하여, 회사는 장산의 채용을 취소하여 장산의 채용을 취소하게 되었습니다. San은 여전히 다른 직업을 찾아야 하는데, 이는 객관적으로 그에게 특정 손실을 초래합니다. 장산은 실제로 A사에 노무를 제공하지 않았고, 양측이 노사관계를 맺은 바도 없는 만큼, 법원은 양 당사자가 제출한 증거와 이번 사건의 구체적인 정황을 토대로 장산의 구체적인 손실액을 판단할 예정이다. 이에 따라 1심 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. A사는 판결 발효 후 7일 이내에 Zhang San의 경제적 손실 15,669위안(정규직이 된 후 월급 기준에 해당)을 지급해야 합니다. 2. Zhang San의 다른 직원을 해고합니다. 소송이 묻습니다. 위의 1심 법원의 민사판결에 대하여 원피고인과 원피고인 모두 불복하여 본 법원에 항소하였습니다. 2심 의견: 원판결 유지;
워록의 분석: 두 사건 결과로 볼 때 일반적인 기준은 원 단위의 1개월 급여, 또는 회사에서 합의한 1개월 급여이다. 보상금액으로 제안합니다. 위에서 언급한 피비린내 나는 사건의 구직자들은 보상을 받았지만 그에 대해 지불한 시간 비용, 에너지 비용, 기회 비용, 매몰 비용이 대부분 빙산 속에 숨겨져 있다고 생각하면 훨씬 나아지지 않을 것입니다. 선택할 수 있고, 예측할 수 있다면 이런 일은 실제로 피할 수 있다고 믿습니다. 일하고 싶은 직위, 연봉과 연봉은 얼마인지, 경력 상한선은 어디인지 알고 싶다면 마이마이 앱을 추천해 보세요. 수많은 인기 직종의 실제 연봉 분포 차트와 실시간 연봉 시장 레퍼런스를 볼 수 있습니다. , 자신의 가치를 합리적으로 평가할 수 있습니다.
4. 제안 위험의 예방 및 통제와 관련하여 HR은 어떻게 "은혜롭게 책임을 지려고" 노력할 수 있습니까? 제한된 경력으로 인해 취소 후 적극적으로 보상을 제공할 고용주가 실제로 없습니다. 봤어요! 일반적으로 HR은 후보자들의 압도적인 감정적 분출을 견디며 극심한 고통을 겪을 것입니다(인생은 비참합니다!). 좀 더 우아하게 할 수 있다."Pot"
1. 고용주가 직위, 급여, 근무지, 보고 시간 등을 명시하는 경우에는 합의된 제안이 유효한 조건을 수반한다는 점을 분명히 하세요. . 채용자에게 발행되는 제안서에는 원래 고용주의 사직서, 사회 보장 기록, 신체 검사 기록 및 기타 자료를 제공해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 고용주의 요구 사항과 신청자의 약정 기간은 제안이 발효되기 전에 명확하게 명시되어야 합니다. 또한, 회사가 제안서를 발행하는 것은 한편으로는 채용할 사람을 제때 확정할 수 없는 경우, 한편으로는 채용 기간 동안 재선정할 수 있는 시간을 남겨둘 수 있습니다.