성과 평가 계획
6가지 실질적인 성과 평가 계획 모음
일이나 업무가 효과적으로 수행되도록 하려면 대개 사전에 계획을 세워야 합니다. 확실히 청중의 참여에 중점을 둡니다. 그렇다면 계획은 어떻게 작성해야 할까요? 다음은 제가 주의 깊게 정리한 6가지 성과 평가 계획입니다. 참고용으로만 읽어보시기 바랍니다.
성과평가 계획 1부
1: 성과평가 시간
1. 재무부 월별 성과평가 시간: 업무에 대한 서면 보고서를 제출해주세요. 이번 달의 다음 달 1일까지 보고서와 다음 달 업무 계획을 부서장에게 제출합니다.
2. 재무부 연간 성과 평가 시기: 재무부 직원은 매년 12월 25일 이전에 개인 연간 업무 보고서와 내년도 개인 업무 계획을 부서장에게 제출해야 합니다.
2: 재무부 성과 평가 내용
1. 재무부 직무 성과 평가: 각 직원의 자신의 업무와 상사가 할당한 업무 완료에 대한 평가를 말합니다.
2. 재무부서 업무능력 성과평가 : 특정 직위에서 요구되는 기본능력과 경험, 판단력을 평가하는 것을 말한다. () 업무를 수행하는 데 필요한 이해력, 창의성, 지도 및 감독 능력, 기타 경험 및 판단 능력과 업무에서 입증되는 업무 효율성 및 방법을 포함합니다.
3. 재무부의 도덕적 성과 평가: 업무 목표를 달성하는 과정에서 나타나는 업무 책임감, 노력, 협동 정신 및 개인적 성취감을 말합니다.
4. 재무부의 조직 규율 성과 평가: 업무 목표 달성 과정에서 나타나는 규율 및 기타 업무 요구 사항을 평가하는 것을 말합니다. 기본 요소에는 법규 준수, 외관 및 외관, 환경 위생, 전화 응대 시 언어 기준 등이 포함됩니다.
3: 재무부 성과 평가 기준:
(1) 업무 정확성에 대한 성과 평가 기준(20점)
1. 업무 결과가 올바르고 정확합니다. 학위
2. 업무 프로세스 표준화 정도
(2) 직원 책임에 대한 성과 평가 기준(15점)
1. 열심히 일하고 헌신적인 정신을 갖고 업무에 전념할 수 있습니다.
2. 자신의 업무에 책임을 지고 개선할 수 있는 용기가 있습니다.
개인적인 고려 사항에 관계없이 회사의 이익을 최우선으로 생각합니다.
(3) 업무 완료 속도에 대한 성과 평가 기준(13점)
1.
2. 미리 또는 미루는 행위
(4) 업무 열정에 대한 성과 평가 기준(12점)
1. 적극적으로 업무를 수행합니다. 상사의 권유 없이
2 , 업무 외 관련 업무에 적극적으로 참여하고 최선을 다한다.
3. 적극적으로 개선안과 합리화 제안을 한다.
4. 회사 발전을 위한 합리적인 제안을 적극적으로 제시하기 위해
(5) 지식 및 기술 성과 평가 기준(10점)
1. 현재 직위에 필요한 전문적인 이론적 지식과 기술을 보유하고 있습니다. 실무적인 비즈니스 지식
2. 독립적으로 업무를 완료할 수 있는 능력
3. 독립적으로 일할 수 있는 능력
4. 독립적인 사고와 창의성 업무 능력
5. 적시에 효과적으로 업무를 완료하기 위해 자신의 풍부한 경험과 비즈니스 능력을 활용하는 능력
(6) 판단력 수행평가 기준(7점)
1. 현장 피드백이나 실제 업무상의 문제점을 면밀히 분석할 수 있다.
2 .문제의 원인을 정확하게 파악하고 이를 적시에 해결하기 위한 실질적인 방법을 적용한다.
p>
(7) 기획능력 성과평가 기준(5점)
1. 작업 작업을 정확하게 이해하고 상세하고 실행 가능한 계획을 수립하는 능력
2. 계획을 실행하는 동안 작업 계획을 적시에 수정하고 개선할 수 있습니다. p> 3. 동시에 발생하거나 중복되는 여러 작업을 조정하고 배열할 수 있습니다.
(8), 지도 및 감독 능력 성과 평가 기준(5점)
1 . 관련 부서 직원이 제기한 관련 질문에 적시에 합리적인 답변을 제공할 수 있습니다.
2. 동료가 제기한 다양한 질문에 대해 자세하고 진지하게 설명할 수 있습니다.
9) 징계 성과 평가 기준(8점)
1. 업무 시스템을 엄격히 준수하고, 직무에 충실하며, 직위를 고수한다.
p>
2. . 출석 제도를 엄격히 준수하십시오.
3. 상사의 업무 지시 및 추가 업무를 준수하십시오.
4. 업무 규정을 성실히 이행하십시오. 동료, 상사, 고객에 대한 예의바르고 세심한 배려
(10) 팀 성과 평가 기준(5점)
1. 고객;
2. 회사의 필요에 따라 업무를 주도적으로 수행합니다.
3. 다른 사람들의 업무를 지원하고 집단적 단결을 촉진합니다.
4, 단체활동에 적극적으로 참여하고, 성과평가계획 제2부
제1장 목적과 목적
'성과급'을 본격적으로 시행하기 위함이다. 인적자원부 및 사회보장 정신의 경영"은 병원 내 모든 직급의 모든 직원의 열정과 주도권을 더욱 동원하고 그들의 열정과 업무 능력을 최대한 발휘하여 병원의 사회적, 경제적 이익이 전 직원이 지속적으로 개선해 나가야 하며, 군민들은 “치료가 어렵고 비용도 많이 드는 상황”이라고 말했다. 보건부의 "Wei Guicai Fa [20xx] No. 410"과 같은 일련의 관련 문서 규정에 따라 새로운 성과급 평가 및 분배 시스템이 확립되었습니다.
제2장 배분원칙
본 계획에 언급된 성과연봉에는 정부 인사부 규정에 따라 지급되는 서류연봉이 포함되지 않습니다. 병원 성과 급여 분배 시스템은 주로 "3가지 측정" 원칙을 구현하는 "직위에 따른 지급, 업무량에 따른 지급, 서비스 품질에 따른 지급, 업무 성과에 따른 지급"의 분배 메커니즘을 확립합니다.
1. 성과급을 측정하는 기준으로 '효율성을 우선하고 공정성을 고려하여 업무에 따른 분배'를 취합니다.
2. 성과급 측정을 위한 지침으로 "기술 내용, 위험 수준, 작업 부하 및 관리 책임"을 사용하십시오.
3. '업무 효율성, 경영 효과성, 서비스 품질, 노동 규율'의 4가지 측면에서 다양한 중요 지표를 바탕으로 종합 평가를 실시하고, 평가 결과를 기초로 활용합니다. 성과급을 측정합니다.
제3장 성과 평가
1. 공개 평가 항목
1. 의료 윤리 및 실무
2. 부서 관리:
3. 노동 규율:
4. 간호 품질 관리:
5. 물류 관리:
6. 병원 감염 관리:
7. 재정 관리:
8. 의료 안전 관리:
2. 진료과 성과 평가
1. 업무 효율성 지표:
①병상 이용률의 93%가 기준을 충족합니다. 1%포인트 증감할 때마다 능률급여는 5%씩 증감됩니다.
②평균 재원일수는 16일 이하(2차병원은 12일 이하)이다. 이 지표는 관련 평가지표로, 각 과목별로 해당 기준이 마련되어 있습니다. 하루를 연장하거나 단축할 때마다 성과급은 2%씩 감소하거나 증가합니다.
③업무계획 완료율(퇴원환자 병상일수, 퇴원환자 의료수입 포함)은 각 병동 기준에 따라 시행되며, 기준을 100% 충족한다. 1%포인트 증가하거나 감소할 때마다 성과급은 2%씩 증가하거나 감소합니다.
2. 관리 효율성 지표
① 자기부담환자의 입원비 관리라인은 각 병동 기준에 따라 시행된다. 내과 680위안, 소아과 450위안, 수술 750위안이다. 편차가 10% 증가할 때마다 성과급은 2%씩 감소합니다.
②의료수입 대비 진료비 비율은 병동별 기준에 따릅니다. 임상부 통제선은 70%이다. 1%포인트 증가할 때마다 성과급은 1%씩 증가하거나 감소합니다.
③약가비율은 각 과별 기준에 따른다. 의학적 관리선은 % 미만, 수술 관리선은 % 미만입니다. 1%포인트 초과할 때마다 성과급은 5%씩 삭감됩니다.
4검사 및 검사 비용은 기준에 따라 25%입니다. 1%포인트 증감할 때마다 성과급은 2.5% 증감됩니다.
⑤사회보험환자의 약품 비율은 각 병동 기준에 따라 시행합니다. 내과<35%, 수술<30%의 경우 1%포인트 증가할 때마다 성과급은 5%씩 증가하거나 감소합니다.
3. 서비스 품질 지표
①환자 만족도는 95% 기준(상위 3개 기준은 90%)이다. 1%포인트 증가 또는 감소할 때마다 성과급은 1%씩 증가하거나 감소합니다.
②환자의 관련 불만 건수는 0건을 기준으로 하고 있습니다. 사건이 발생할 때마다 성과급은 1%씩 증가하거나 감소합니다.
4. 노동 징계 지표
① 근무일수가 기준을 충족할 경우, 휴가로 인한 결근은 일수에 따라 차감한다. 결근자는 노동규율 위반으로 구금된다.
② 업무 규율은 정시 출퇴근과 근무지 준수로 이루어진다. 지각, 조퇴, 퇴근은 노동규율 위반으로 구금됩니다.
5. 의료의 질 평가지표
① 진단 및 치료 기준의 이행률은 모든 환자에 대한 "진단 및 치료에 관한 성급 기준"에 따라 진단 및 치료되는 기준을 충족해야 합니다. 일반적인 질병". 각 병동에서는 매달 20건의 병원 내 의료 기록을 무작위로 확인합니다. 누락된 사례마다 효율성 급여가 2% 삭감됩니다.
② 완치율+호전율은 95% 입니다. 1%포인트 증가하거나 감소할 때마다 효율성 임금은 2%씩 증가하거나 감소합니다.
③무균 수술 절개 부위 감염률은 0.5% 이하로 기준을 충족한다. 0.1%포인트 증가할 때마다 효율임금은 2%씩 증가하거나 감소합니다.
4핵심 사례, 난치 사례, 수술 전 사례, 사망 사례 등 각 사례의 논의율은 수준에 맞는 것으로 판단된다. 각 병동에서는 매달 병원의 심각한 의료 기록 10개를 무작위로 확인합니다. 누락된 사례마다 효율성 급여가 2%씩 삭감됩니다.
⑤진료기록 합격률은 A등급 90%, B등급 10%, C등급 0으로 기준을 충족한다.
A등급이 1%포인트 증가하거나 감소할 때마다 효율성 임금은 2%씩 증가하거나 감소합니다. C 등급 의료 기록마다 효율성 급여가 5% 삭감됩니다.
⑥의료질 종합점수는 95점 기준에 도달했다. 품질관리부서의 월별 종합점검 및 채점 결과를 기준으로 1점씩 증감할 때마다 효율급여가 2%씩 증감됩니다.
6. 의료 안전성 평가 지표
①의료분쟁 발생률은 0이며 기준을 충족합니다. 의료 분쟁이 발생할 때마다 효율성 급여가 5%씩 감소합니다(경제적 손실은 포함되지 않음).
② 구급품 온전율은 100% 기준까지 입니다. 1% 포인트 감소할 때마다 효율성 급여가 1%씩 감소합니다. 성과 평가 계획 파트 3
평가 참여 조건
26일 출석, 지각 및 출석 금지. 조기 출발;
예의 바르게 행동하고 강한 실행력과 친화력을 가지십시오.
불리한 사건을 적시에 보고하십시오.
3회 이하로 구두 비판을 하십시오.
서면 조사 및 칠판 보고서에서는 2회 이상의 공개 비판이 이루어지지 않습니다.
평가 방법
기본 점수: 1인당 50점; 기본 1포인트는 5위안)
행정 포인트: 수석 간호사와 훈련 보조원 각각 10포인트, 둘을 합친 경우 15포인트
전문 타이틀 포인트: 5포인트 간호 증명서, 업무 수행 시 30점
특별 점수: 주간 근무(A), 중간 근무(P)는 각각 1점, 야간(N)은 4점을 추가합니다.
개인 업무 수행 점수: 간호 직원은 만점 100점, 합격 점수는 90점입니다. 점수가 낮을 때마다 3점이 감점되며, 담당 간호사는 매월 담당 간호 직원의 업무 품질을 평가합니다.
보너스 포인트: 각 간호 그룹은 별 1~2개를 선택합니다. 간호직원은 별 1개에 35점을 가산하고, 일반 간병인의 경우 가족 칭찬 5점, 부서별 만족도 조사 시 구두 칭찬 5점, 간호사례 제안 및 시행시 20점을 부여한다. , 다양한 활동에 적극적으로 참여하면 20점, 활동당 5점, 노인을 위한 예능 프로그램을 제작하면 10점, 선한 사람과 선행을 칭찬하는 기사를 적극적으로 기고하면 5점을 받게 됩니다. )
벌점 감점 : 병원에서 요구하는 교육을 이수하지 못한 자(1점/회), () 운영평가에 실패한 자(85점 미만) 5점/회 , 이론심사 불합격자(60점 이하)(2점/회), 병원규칙 위반(3점/회), "직원코드"(3점/회), 간호학과 핵심제도(3점) /회), 간호기준(3점/회)), 간병인 직무책임(3점/회, 정당한 불만 접수(3점/회), 유해사고(1) 경미한 부딪힘 및 부상은 10점/회 감점) 입원이 필요하지 않은 경우, 입원이 필요한 경우에는 50점/시간이 감점됩니다.
개인 성과 점수 = 기본 점수 + 관리 점수 + 직업 타이틀 점수 + 특별 점수 × 개인 업무 품질 평가 점수 + 가산점 - 벌점
개인 성과 평가 내용
p>참고 사항:
알아야 할 7가지 사항: 노인 이름, 방 번호, 의료
노인 물품 등록: 노인의 옷, 신발, 면도기 등이 등록부에 등록되고 가족이 서명합니다. .소모품의 등록 시작시간과 유효기간은 가족과 함께 확인하고 서명합니다.
간호기록 :
p>노인들이 집에 가고, 의사를 만나고, 가족들이 방문하고, 노인들을 방문할 때 가족들이 가져온 물품과 음식에 대한 기록
노인들이 자는 시간, 과일을 보충하는 시간, 그리고 노인들이 식사하는 시간, 배뇨 시간 및 빈도
노인들이 야외에서 일광욕을 하는 시간
노인들이 목욕하고 발을 씻는 시간;
스타 간병인 요건:
평가 참여 조건을 충족하는 자
이론 및 실기 시험에 합격한 자
총점이 185점 이상인 분, 성과 평가 계획 파트 4
1. 기준 설정
고객 서비스 팀을 잘 관리하려면 결코 잘 관리할 수 없습니다. 우리는 우리가 시간을 들여 신중하게 생각하는 평가 기준에 의존합니다. 회사는 작은 "국가"이며, 법률 사회와 시스템 관리 회사는 동일합니다.
하지만! 성과 평가의 궁극적인 목적은 동기 부여라는 점을 잊지 마십시오. 팀의 결속력을 높이고 고객 서비스 동료가 진지하게 일하도록 격려하는 것입니다. 성장과 동기 부여입니다. 물론 관리하기도 더 쉽습니다. 단지 계란의 결점을 찾고 실수를 처벌하기 위해 성과 평가를 설정한다면 그러한 시스템은 항상 가장 낮고 가장 잘못된 시스템이 될 것이라고 감히 말할 수 있습니다!
성과 평가 시스템을 만들기 전에 우리가 무엇을 위해 존재하는지 이해해 주시기 바랍니다.
2. 아이디어 공식화
성과 평가 시스템을 공식화하기 전에 명확한 아이디어와 명확한 목적이 있어야 합니다. 먼저, 우리가 평가하는 대상이 무엇인지, 평가의 목적이 무엇인지 이해해야 합니다. 이러한 고려 사항을 바탕으로 공식화된 성과 평가는 성과 평가 시스템이 목표한 방식으로 수행해야 하는 역할을 수행할 수 있습니다.
1. 전환율을 높일 수 있는 시스템은 무엇인가요?
2. 고객 서비스 직원들 사이에 좋은 업무 분위기를 조성할 수 있는 시스템은 무엇입니까?
3. 회사에 손실을 초래하는 작업 오류를 방지하기 위해 고객 서비스를 활성화할 수 있는 시스템은 무엇입니까?
4. 고객 서비스가 업무를 진지하게 받아들이도록 더 잘 장려할 수 있는 시스템은 무엇입니까?
5. 이번 경쟁으로 인해 팀 내 화합이 깨지지 않으면서 팀이 경쟁의식을 갖게 할 수 있는 시스템은 무엇일까요? (저는 개인적으로 부조화로운 경쟁을 싫어하고 건전한 경쟁 분위기에서만 팀이 더 잘 발전할 수 있다고 믿습니다. 성격의 문제일지도 모르지만, 실수라고 해도 끝까지 버틸 것입니다.)
6. 고객 서비스에 단가 인상을 강요할 수 있는 시스템은 무엇입니까? 저가 제품에 대한 고객 서비스의 게으름에 영향을 미치지 않을까요?
잠깐, 잠깐 등등... 우리가 생각해 볼 문제는 셀 수 없이 많습니다. 물론, 모든 것을 다 다룰 수 있다고 감히 말할 수는 없습니다. 나 자신은 긴 길을 천천히 앞으로 나아가는 작은 새우일 뿐입니다. 당신에게 아이디어를 제공하고 다른 사람들에게 영감을 주기 위해 원한다면 메시지를 남길 수 있습니다. 원하지 않는 경우 회사의 상황에 따라 회사의 발전에 적합한 성과 평가 시스템을 지정할 수도 있습니다.
3. “학생의 적성에 맞춰 가르친다”
생각이 맞다면 실제로 성과 평가에 대한 기준은 없습니다. 다른 개발 상황, 다른 팀 구조, 명확한 아이디어를 얻은 후, 다음으로 해야 할 일은 환경에 기반한 보다 실용적이고 효과적인 평가 시스템을 선택하는 것입니다. 명확한 아이디어.
여러 요인에 따라 성과 평가에 중점을 두는 부분이 다릅니다. 키워드는 효율성입니다. 효율적이려면 어떻게 해야 할까요? 통과 열차와 마찬가지로 ROI를 높이는 방법은 무엇입니까?
1. 우리는 높은 단가를 제공하고 상담이 덜 필요합니다. 아니면 단가가 저렴하고 상담이 많은 카테고리인가요? 만들 때 어디에 중점을 두나요? 초점에 따라 성과평가의 효과를 극대화하려면 어떻게 해야 할까요?
2. 고객 서비스 직원이 동일한 Want Want에 로그인합니까, 아니면 다른 Want Want에 교대로 로그인합니까? 다양한 상황을 조정하고 동료가 서로 경쟁하지 않도록 평가 시스템을 어떻게 구성해야 합니까? 주문을 위해?
3. 사전 판매 고객 서비스와 판매 후 고객 서비스가 분리되어 있습니까, 아니면 통합되어 있는 경우 고객 서비스에서 사후 판매를 처리하고 부정적인 리뷰를 해결하도록 장려합니까? 애프터 서비스 처리의 어려움과 좌절로 인해 누구도 애프터 서비스 수행에 앞장서려고 하지 않을 것입니다.
4. 판매량 등 회사의 고객 서비스 담당자는 몇 명입니까? 어떤 방법이 우리에게 더 적합합니까? 다양한 방법의 장점과 단점은 무엇입니까?
5. 매출을 기준으로 계산할 때 이익을 고려해야 합니까? 그리고 평가 시스템에 이익을 더 잘 통합하기 위해 평가를 수행하는 방법은 C 매장에서 거의 모든 사람이 흥정할 수 있다는 것입니다. 100. B가 판매합니다. 가격은 400위안이고 원래 가격은 450위안이고 원가는 300위안밖에 되지 않았습니다. 이익은 150 위안입니다.
이런 상황에서 우리는 어떻게 공정하게 행동하려고 노력합니까?
많습니다...많습니다...고객 서비스 성과 평가는 인터넷에서 단순히 "빌려올" 수 없습니다. 거의 사용할 수 없을 수도 있지만 효과는 말할 필요도 없습니다. 위의 질문과 생각을 읽고 나면 성과 평가의 효과가 우리의 주의력 수준에 직접적으로 비례한다는 것을 이해하실 수 있을 것입니다.
IV. "비전"
제가 고객 서비스 관리자로 있을 때 1년쯤 전에 처음으로 고객 서비스 성과 평가를 했던 것으로 기억합니다. 내 두뇌와 최선을 다했습니다. 내가 생각할 수 있는 것은 하나를 만드는 것이었습니다. 시야가 넓어지고 업무 경험이 쌓이면서 당시 성과 평가를 되돌아보면 아직도 많은 것들이 근본 원인이 아닌 증상만을 치료하고 있다는 것을 알게 되었습니다.
완벽에 가까워지고 싶다면 비전은 매우 중요한 구성 요소입니다.
일도 마찬가지고 인생도 마찬가지다.
아마도 우리가 아무리 노력해도 시스템 완성도는 그리 높지 않을 것입니다. 이때 우리는 더 많이 검색하고, 더 많이 보고, 다른 사람들의 경험을 더 많이 흡수해야 합니다. 세 사람이 함께 가면 거기엔 선생님이 계실 거에요. 이 문장은 단순한 은유 그 이상입니다. 앞서 언급한 질문들처럼, 모든 사람의 대답은 다르며 고려 사항도 다를 것입니다. 하지만 우리에게 필요한 것은 내용을 표절하거나 복사해 붙여넣는 것이 아니라 다른 사람의 생각을 배우고 흡수하는 것입니다. 성과 평가 계획 5부
1. 평가 대상 인력의 범위
1. 각 지점의 부서장급 및 차장급 인력
2. 소속 지점장급 및 차장급 인력 3. 중요 직위에 있는 부서급 인력.
2. 평가 절차
1. 각 지점의 부서장급 및 차장급 직원은 지점장급 및 차장급의 평가자가 됩니다. 지점장급 직원 2. 중요 직책을 맡은 부서급 직원의 첫 번째 평가자는 부서장이며, 총괄 책임자는 평가점수 조정자입니다.
3. 평가방법
1. 모든 평가대상자는 자기보고 및 평가자의 종합평가 방식을 채택해야 하며, 매 분기 1회 및 말일에 실시한다. 2. 디브리핑 보고서: 필수 지정된 시간에 따라 하위 평가 리더에게 서면 작업 보고서를 제출합니다. 3. 상위 평가: 레벨 평가 방법, 즉 직접 평가 및 채점 방식을 채택합니다. 리더와 평가 리더의 재평가 및 채점.
IV. 평가 시간
1. 분기별 평가: 이번 분기의 개인 업무 보고서와 다음 분기의 업무 계획을 4일부터 마지막 날까지 직속 상사에게 제출하세요. 직속 상사는 매 분기 3일 이전에 우수 평가를 완료하여 최종 평가서를 평가사 본부장에게 제출하여 검토를 받은 후 경영팀에 보고하고 인사부에 제출하여야 한다. 2. 연간평가 : 매년 12월 25일 이전에 모든 개인평가를 완료해야 하며, 연간 업무보고서와 차년도 개인업무계획을 직상상에게 제출하여야 한다. 12월 30일까지 평가를 완료하여 해당 평가자의 총괄책임자에게 제출하여 검토를 받으십시오. 최종 평가 후 관리팀에 보고하고 해당 기관의 인사부에 제출하여 기록으로 남깁니다.
참고: 지점의 인사 담당자는 평가 데이터를 직원 개인 파일로 정리합니다. 매년 평가 결과에 따라 연말 보너스가 지급됩니다. 수습기간 중인 직원은 연말평가에 참여하지 않습니다.
5. 평가 내용
1. 직무평가란 평가된 관리자가 직무를 수행하고 상사가 부여한 업무를 완수하는 성과를 평가하는 것을 말합니다. 기본 요소는 작업 목표, 작업 품질, 작업 전달 및 작업 후속 조치로 구성됩니다.
2. 능력평가란 특정 직위에서 요구되는 기본능력과 경력능력을 평가하는 것을 말합니다. 기본요소에는 업무수행에 필요한 이해력, 창의성, 지도, 감독능력 등의 경험적 능력과 업무에서 발휘되는 업무효율 및 방법 등이 포함된다.
3. 도덕적 평가는 업무 목표를 달성하는 과정에서 나타나는 업무 책임감, 노력, 협동 정신, 개인적 성취감을 말합니다.
4. 지식평가란 업무목표를 달성하는 과정에서 입증된 관련 지식을 평가하는 것을 말한다. 기본요소에는 직무수행에 필요한 경영지식, 전문지식, 기타 일반지식이 포함됩니다.
5. 조직 규율 평가는 업무 목표 달성 과정에서 나타나는 규율 및 기타 업무 요구 사항을 평가하는 것입니다.
기본 요소에는 법률 준수, 외관, 외관, 환경 위생 등이 포함됩니다.
6. 평가 수준
1. 레벨 A(우수 레벨) 95-100점, 우수한 업무 성과 및 혁신적인 결과 2. 레벨 B(우수 레벨) 85-94 모두 작업 결과가 목표 및 작업 요구 사항을 충족하고 결과가 탁월합니다. 3. 레벨 C(적격 수준) 75-84점의 작업 결과가 모두 목표 및 작업 요구 사항을 충족합니다. 4. 레벨 D(나쁨 수준) 60-74점은 목표 작업 요구 사항을 완전히 충족하지 못하지만 열심히 노력하면 달성할 수 있습니다. 5. 64점 이하의 E 레벨(매우 낮은) 작업 결과는 목표 작업 요구 사항을 충족하지 않습니다. 감독 후에도 개선되지 않았습니다.
7. 평가 결과 적용(연봉은 기본급 기준)
분기별 평가 결과는 평가 대상 관리자의 연말 평가에 중요한 근거로 활용됩니다. 직위, 급여 및 보너스의 승진 및 축소도 가능합니다. 지점 설립 내 전 계층에 공석이 발생하거나, 직원 수를 늘리거나 직원 수를 늘릴 경우, 평가에서 우수한 성과를 낸 사람을 먼저 충원합니다.
1.1 평가 점수가 A급인 사람은 이번 달 원래 급여의 5%를 인상합니다. 1.2 평가 결과가 B급인 사람은 원래 급여의 2%를 인상합니다. 1.3 평가 결과가 C인 사람 1.4 등급인 사람은 급여 전액을 받고, 1.4 평가에서 D 등급인 사람은 해당 월 급여의 50%를 공제하고 3개월 동안 유지합니다. 다음 분기별 평가에 불합격한 자는 해고되며, 1.5 평가 결과가 E-level인 자는 해당 월 급여를 100% 공제하고 1개월 동안 유지합니다. 그래도 자격이 없으면 해고됩니다.
1.6 3분기 연속으로 A를 받거나 일년 내내 총 3개의 A를 받은 사람은 다음 급여를 5% 인상받습니다. 1.7 연간 성과 평가가 도달합니다. A가 4개인 경우 다음 해에 급여가 10% 인상됩니다.
2 연간평가 결과는 주로 평가 대상인 임원의 승진 및 승진을 위해 활용되며, 승진평가는 연 1회 실시함을 원칙으로 합니다. 2.1 연간 평가 결과가 A급인 사람은 A등급 연말 보너스를 받습니다. 2.2 연간 평가 결과가 B급인 사람은 B급 연말 보너스를 받습니다. 2.3 연간 평가 결과가 C-등급인 사람은 연말 보너스를 받습니다. 2.4 평가 점수가 D인 사람은 2개월 동안 견습을 받게 되며 연말 보너스를 받을 수 없습니다. -연말 보너스; 2.5 연간 평가 점수가 E 등급인 사람은 해고되며 연말 보너스를 받을 수 없습니다.
8. 평가 규율
1. 평가자는 평가 과정에서 공정하고 공정하며 성실하고 책임감이 있어야 하며, 평가자가 무책임하거나 부당한 대우를 해서는 관련 부하직원을 과대평가해서는 안 됩니다. 부당한 평가를 받은 사람은 적발되면 강등시킨다. 2. 각 부서장은 잘 조직하고 신중하게 등급을 매겨야 한다. 평가 중에 소극적이거나 형식적으로 응답하는 사람은 확인 후 한 달 보너스가 면제됩니다. 3. 평가 작업은 지정된 시간 내에 완료되어야 합니다. 평가 대상 관리자가 요약 및 계획을 기한 내에 제출하지 못한 경우 총 평가 점수의 10%가 감점되며, 평가자가 기한 내에 평가 양식을 제출하지 않은 경우 총 평가 점수의 15%가 감점됩니다. . 감점은 증거에 기초해야 하며, 객관적이고 공정해야 합니다. 5. 사기 행위를 한 사람은 총점의 50%를 감점합니다. 성과 평가 계획 6부
지역사회 근로자의 팀 구성을 더욱 강화하기 위해 작업 스타일을 효과적으로 변경하고 지역사회 근로자에 대한 제한, 인센티브 및 경쟁 메커니즘을 개선하며 열정과 주도권을 동원합니다. 지역 사회 노동자. 이 계획은 지역사회 직원의 의견을 수렴하고 철저한 조사를 바탕으로 우리 관할권의 실제 상황과 결합하여 특별히 고안되었습니다. 그것이 당신을 도울 수 있기를 바랍니다!
1. 평가 및 평가 선도 그룹 설립
평가 업무의 리더십을 강화하기 위해 지역 사회 평가 선도 그룹이 설립되었습니다.
2. 평가 원칙
사실에 근거한 진실 추구, 객관성 및 공정성 원칙을 준수하며 업무 성과에 중점을 두는 원칙을 준수합니다. 지도자와 간부, 주민과 대중의 결합, 결합의 질적, 양적 평가 원칙.
3. 평가 대상
지역 지부 당 조직 구성원과 지역 주민위원회의 "두위원회".
IV. 평가회의 참여 인원
평가회의 참여 인원은 당 대표, 주민(회원) 대표, 지구 주둔 단위 대표 등으로 구성된다. 당원과 대중의 대표자. 전체 인원은 20명 이상이어야 하며 동시에 당원과 대중의 참여를 확대하는데 관심을 기울여야 한다. 참가자 명단을 지역사회 평가 지도소에 제출하여 사전 검토를 받아야 한다. 미리 발표했습니다.
V. 시간 조정
1단계 : XX년 XX월 20일부터 2020년 12월 26일까지 실적 발표 기간
2단계 : XX 12월 27일 12월 30일까지가 커뮤니티 평가 기간입니다
3단계: XX년 1월 4일부터 XX년 1월 10일까지 평가 결과가 발표되어 상급 기관에 보고됩니다.
6. 평가 업무 프로세스
(1) 성과 발표
커뮤니티의 "두 위원회"는 연간 목표 및 업무와 사회 관리 업무를 비교해야 합니다. 요구사항을 확인하고 커뮤니티의 전반적인 성과를 평가합니다. 지난 해의 모든 작업에 대한 종합적인 요약을 통해 커뮤니티 직원은 업무 구분, 직무 책임, 연간 목표 및 임무를 기반으로 개인 작업과 업무 수행을 주의 깊게 요약했습니다. 커뮤니티의 "두 위원회"의 개요와 커뮤니티 직원의 개별 작업 요약은 평가 회의 전에 커뮤니티 파티 업무(주거 문제) 공개 칼럼을 통해 서면으로 게시됩니다. 홍보 기간은 3일입니다. .
(2) 평가회의 소집
1. 공동체당조직 담당자와 주민위원회 담당자가 업무 및 운영에 관해 별도의 발언을 하게 된다. 지역당 지부 및 주민위원회의 핵심 사항, 당 조직 및 비서 업무 보고 연간 목표 책임, 민생 문제 설명 및 지역 사회 팀 구축을 위한 주민 위원회 및 책임자 업무 보고 주민자치 강화, 공동체 관리 활성화, 토론회의 역할 등을 다룬다.
2. 지역사회의회 책임자와 감독위원회는 지역사회 주민의회와 민주감독위원회를 대신하여 소집자의 업무 상황과 업무 수행을 지역사회 주민 대표 회의에 보고해야 합니다.
3. 지역사회 근로자는 연중 개인 업무 수행에 대해 보고합니다.
대중은 민주적인 평가와 만족도 평가를 실시한다.
7. 구체적인 평가 방법:
평가를 위해 100점 시스템을 채택합니다. 평가는 익명 채점 방식으로 진행되며 만점은 100점입니다. 채점 기준은 90점 이상은 우수, 80점 이상은 우수, 60점 이상은 기본적 우수, 59점 이하는 무능이다.
8. 평가 결과 적용
(1) 결과 통보. 평가 결과를 종합적으로 평가한 후, 거리 평가 주도 그룹은 평가 결과 및 평가 작업 요약을 상급 기관에 보고하고, 평가 결과를 서면 형식으로 지역 사회와 평가 대상 개인에게 피드백합니다. 커뮤니티는 '두 개의 성명과 두 개의 논평'의 결과를 커뮤니티 당무(주거) 공개 칼럼을 통해 신속하게 공개할 예정이며, 공개 기간은 7일 이상이다.
(2) 표창과 보상. "두 가지 진술과 두 가지 평가"의 평가 결과는 올해 지역 사회 활동의 평가와 평가에 중요한 기초가 됩니다. 거리당 실무위원회와 사무실에서는 종합평가 결과를 바탕으로 우수 인사들을 표창할 예정이다. 지역사회 근로자의 종합 평가 결과가 "우수" 또는 "유능"인 경우 규정에 따라 연간 성과 보수를 향유하며, 결과가 "기본적으로 유능"으로 평가되면 해당하는 경우 연간 성과 보수를 공제합니다. 결과가 '무능력'으로 평가되거나, 2년 연속 '기초능력'을 유지한 사람은 연간 성과급을 받을 수 없습니다. 2년 연속 평가 결과가 '우수'인 사람은 해당 포상에 따라 포상됩니다. 지방민사국장.
(3) 수정 및 개선. 당원들의 만족도가 낮고 불만이 강한 지역사회의 경우, 거리당 실무위원회와 사무실은 지역사회가 구체적인 상황과 구체적인 문제를 분석할 수 있도록 특별 연구를 실시하고, 일정 기간 내에 시정하고 시정하도록 명확하게 요구할 것입니다. 기한 이후에는 시정 결과를 확인하고 시정 상황을 커뮤니티에 공개합니다. 지역 정당단체와 주민자치위원 만족도 평가에서 '불만족' 비율이 30%를 넘을 경우에는 사퇴를 명령하거나 지자체 공천 추천 및 직접선거 지원 제도 요건에 따라 소환 절차를 밟아야 한다. 지역사회 공안국 직원이 '기본적으로 능력이 있다'고 평가되면 거리당 실무위원회 구성원이 그들에게 훈계를 하고, 평가 결과가 '기본적으로 능력이 있다'면 기한 내에 시정을 요구합니다. 2년 연속 등의 경우에는 원칙적으로 갱신되지 않습니다. ;