법무법인 고용계약
안녕하세요:
위험이 매우 높습니다.
당신이 가지고 있는 것은 노사관계가 아니라 노사관계이다.
몇 마디로 명확하게 설명할 수는 없습니다. 정보를 제공하고 시간을 갖고 주의 깊게 읽어 보십시오.
노사관계와 노사관계 구별법
---
게시시간 : 2011-02-14 16:13:56
---------------------------------- - ---------------------
사법 실무에서 특정인을 식별하는 방법 노사관계에 속하는 사건의 처리에는 큰 차이가 있습니다. 절차상, 노동관계로 인해 당사자 간에 분쟁이 발생한 경우에는 중재 전 절차가 필요하며, 노동관계의 경우에는 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있습니다. 법적 적용 측면에서 노동관계는 노동법 및 기타 관련 법적 근거에 따라 처리되어야 하며, 노동관계는 계약법 및 기타 법률 규정에 따라 처리되어야 합니다. 특히 신체 상해와 관련된 경우 노동 관계는 산업상해보험 규정에 따라 처리되고, 노동 관계는 개인 상해 보상에 대한 사법 해석에 따라 처리됩니다. 둘의 계산 금액은 매우 다르며 과실 여부도 다릅니다. 적용해야 할 원칙도 다릅니다. 따라서 특정 사건이 노동관계에 속하는지, 노사관계에 속하는지는 판사 앞에서 피할 수 없는 문제가 됐다. 이 글은 사법 실무에서 혼동되기 쉬운 여러 가지 고용 형태에 대한 분석을 통해, 사법 실무에 도움이 되기를 바라면서 구체적인 사례에서 노사관계와 노사관계를 구별하는 방법에 대한 개인적인 의견과 제안을 제시하고자 합니다.
1. 사법 실무에서 혼동되기 쉬운 여러 채용 형태
사법 실무에서 흔히 혼동되기 쉬운 채용 형태는 다음과 같습니다.
1. 엔지니어링 수준 공사를 하도급하여 최종적으로 자연인이 공사를 주관하는 경우 고용관계는 노동관계인가, 노무관계인가?
2. 자연인이 차량을 구입하여 운송회사에 소속되어 있는 경우, 자연인이 고용한 운전자는 노동관계인가, 노무관계인가? 기타 관련 상황에서는 고용된 직원이 노사관계인지 노사관계인지 여부.
3. 해고, 질병, 퇴직 또는 해당 계약을 체결하지 않고 실제로 원래 부서를 떠난 직원은 다른 부서와 장기적이고 안정적인 고용 관계를 형성했습니다. 직원과 새 부서는 노사관계인가, 노사관계인가?
4. 고용주의 임시 고용은 노동 관계입니까, 아니면 서비스 관계입니까?
5. 영업허가가 없거나 영업허가가 취소되었으나 회사의 명의로 영업을 하고 있음에도 불구하고 회사와 직원의 관계는 노동관계인가, 노동관계인가 서비스 관계?
6. 개인사업주와 직원의 관계는 노사관계인가, 용역관계인가?
7. 변호사와 법무법인, 보험회사와 보험영업사원의 관계는 노사관계인가, 아니면 다른 관계인가?
2. 각종 규정 및 관련 해석 검토
각지의 법원에서도 노사관계 및 노사관계에 대한 조사가 진행되었습니다. 예를 들어, 절강성 고급인민법원이 발행한 "노동쟁의 사건의 어려운 문제에 대한 논의 회의록"(Zhejiang Gaofa [2001] No. 240) 발행에 관한 통지문 5조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 노사관계? 답변: 노동관계란 노동 혜택을 목적으로 근로자와 사용자 사이에 존재하는 노동권리 및 의무관계를 말합니다. 노동관계란 근로자가 송달을 받는 당사자에게 특정한 노동서비스를 제공하고, 송달을 받는 당사자는 약정에 따라 보수를 지급함으로써 발생하는 법률관계를 말한다. 둘의 차이점은 첫째, 노동관계는 당사자 간의 채무요소 외에 정체성과 사회적 요소도 포함하고 있는 반면, 노동관계는 순수한 채무관계라는 점이다. 둘째, 노동관계 당사자 간의 관계는 일반적으로 상대적으로 안정적인 반면, 노동관계 당사자 간의 관계는 '일시적, 단기적, 일회성' 등의 특성을 갖는 경우가 많다. 셋째, 노사관계에서는 경영과 피지배, 지배와 피지배 사이에 당사자 간 사회적 관계가 존재한다. 그러나 위에서 언급한 관계는 노사관계에서는 당사자 사이에 존재하는 것이 아니라 평등한 당사자 사이의 계약적 관계이다.
후베이성 고등인민법원, 푸젠성 고급인민법원, 장쑤성 고등인민법원 및 기타 법원에서도 일부 특수 고용 형태를 노동관계 또는 노동관계로 통일적으로 처리하기 위한 규정을 발표했습니다. 예를 들어 후베이성 고급인민법원에서는 이러한 규정을 발표했습니다. 푸젠성 고등인민법원이 발표한 노동쟁의 사건 재판의 여러 쟁점에 대한 의견; 성 고급인민법원과 칭하이성 노동쟁의중재위원회, 장쑤성 고급인민법원에서 "노동쟁의 사건 재판에 관한 여러 문제에 대한 의견" 발표에 대해 절강성 고등법원 회의록까지 발표 법원은 개인적으로 차이점의 첫 번째와 세 번째 점은 노동관계와 노동관계의 차이(선별)라기보다는 노동관계나 노동관계와 계약관계를 구별(구별)하는 것 같고 그렇지 않다고 생각합니다. 노사관계 및 노사관계 심사를 위한 기본 원칙 또는 기본 아이디어를 제공합니다. 다른 고등법원의 규정은 상대적으로 분산되어 있어 개별 상황에 대해서만 규제하고 있어 노동관계와 노동관계를 어떻게 정의해야 할지 명확하지 않습니다.
'최고인민법원 민사소송원인규정의 이해와 적용'(P142)에서 노동(고용)계약에 대한 설명은 다음과 같다. ) 근로계약은 근로제공자와 근로수급자 사이에 법률 규정에 따라 계약이 체결되면 근로제공자는 수급자에게 근로용역을 제공하고, 수급자는 근로제공자에게 임금, 보험급여 등 노동보수를 지급합니다. 이 책은 또한 노동 서비스 계약과 노동 계약의 차이점을 요약합니다(P143). 1. 과목 자격이 다릅니다. 2. 과목의 성격과 관계가 다릅니다. 3. 고용주의 의무가 다릅니다. 5. 계약 불이행에 대한 법적 책임이 다릅니다. 6. 분쟁 처리 방법이 다릅니다. 이 문제에 대한 이해와 적용의 관점에서 볼 수 있습니다. 1. 최고인민법원은 노동계약과 고용계약을 동일한 개념으로 간주합니다(그래서 이 기사에서는 노동계약의 개념만 사용합니다). 근로계약의 정의 실제로는 노사관계의 배타적인 혜택인 임금, 보험급여의 개념을 사용한다. 3. 근로계약과 근로계약의 차이점을 요약하면 실제로는 1과 2만을 구별하는데 사용된다. 둘, 나머지는 심사 후 처리 원리가 다릅니다. 노사관계와 노무관계의 구별에 대한 이 책의 견해는 다음과 같다. 1. 노동계약의 일방은 사용자이고, 노동계약의 양방은 동시에 법인, 조직, 공민이 될 수 있다. 노사관계에는 경제관계 외에 인적관계도 포함된다. 즉, 노사관계에는 행정적 종속관계가 없고, 양측이 동등한 지위를 갖는다.
'최고인민법원 상해배상에 관한 사법해석의 이해와 적용'(P169)에서 계약관계와 고용관계를 구분하는 한 구절을 더 살펴보자. 당사자 간의 종속, 관계에 있어서 일방이 작업장을 지정하고, 노동 도구 또는 장비를 제공하고, 노동 시간을 제한하고, 노동 보수를 정기적으로 지급하고, 제공된 노동이 받는 당사자의 생산 및 사업 활동에 필수적인 부분인 경우 근로서비스를 제공하는 경우에는 고용으로 간주될 수 있습니다. 위 고용관계의 특성('최고인민법원 민사소송원인에 관한 규정의 이해와 적용'이라는 책에 따른 노동관계와 동일한 개념)과 앞서 언급한 '고용관계의 이해와 적용'으로부터 최고인민법원 민사소송원인에 관한 규정” 노사관계의 관점을 비교해 보면 고용관계와 노사관계 사이의 종속, 지배, 지위관계가 둘 사이의 본질적인 차이는 아니라는 것을 알 수 있다. 즉, 『최고인민법원 신체상해배상에 관한 사법해석의 이해와 적용』과 『최고인민법원 민사소송원인 규정의 이해와 적용』은 노동관계와 노동관계를 구별하는 원칙이 서로 상충된다. 서비스 관계로 인해 사람들은 무엇을 해야 할지 혼란스러워집니다. 요약하면, 현실에서 나타나는 다양하고 복잡한 고용관계가 노사관계인지 서비스 관계인지를 구별하기에는 기존의 규범적 견해와 이와 관련된 이해만으로는 충분하지 않다.
3. 이에 대한 개인적 분석과 둘 사이의 관계를 선별하기 위한 기본 사상
저자는 노사관계와 노사관계의 구별을 노동관계의 관점에서 규명해야 한다고 본다. 역사적 분석 우리나라 고용 패턴의 점진적인 변화. 노동법 공포 이전에는 계획경제라는 개념이 여전히 사람들의 마음 속에 큰 시장을 갖고 있었고, 개인경제와 민간경제가 시장의 주요한 측면을 차지하지 못했다.
따라서 일반적으로 노동자는 기업(국가)의 소유자로서 국영기업이나 집단기업(국가)에 노동을 제공하는 반면, 개인, 민간기업, 개인에게 노동서비스를 제공하는 것은 실제로는 자본주의적 착취와 착취의 관계에 속한다고 믿어진다. 따라서 개혁개방 초기에는 노사관계 개념이 들어갈 여지가 없었다. 그러나 국가경제체제의 개혁이 점차 심화됨에 따라 개인, 민간기업, 개인이 타인을 고용하여 노동을 수행하게 되었고, 타인의 노동에 대한 잉여가치를 착유하는 것이 점차 사회와 체제에서 용인되었다(물론, 개인 생활의 편의를 위해 타인의 노동을 이용하는 것이 불가능한 경우도 있습니다.) 집안일을 청소하기 위해 타인을 고용하는 등 잉여가치론의 여지는 있지만, 이러한 상황은 명백히 노동관계이므로 존재하지 않습니다. 논의가 필요함) 경제적 관점에서 볼 때 노사관계와 노사관계 사이에는 본질적인 차이가 없다. 노사관계 개념의 출현은 사실상 경제체제의 발전과 개혁에 대한 법적 반영이자, 사회현상에 대한 법체제의 대응이다. 게다가 제가 아는 한, 노사관계 개념이 법적인 의미로 나타난 것은 2000년 『최고인민법원 민사소송원인에 관한 규정(재판)』에서였습니다. 즉, 경제형태의 발전은 노사관계 개념의 출현을 가져왔다.
위를 통해 저자는 법적 관점에서 볼 때 주체(노동관계의 일방은 고용주이고 대부분의 노동관계는 노사관계) 외에는 노사관계와 노사관계 사이에 차이가 없다고 본다. 법에 규정된 고용주가 아닌 다른 주체임). 분명한 본질적 차이점은 일방이 상대방의 노동을 점유한다는 것입니다. 대부분은 잉여가치 이론을 갖고 있으며 대부분은 관리, 지배 및 정체성 의존 관계도 가지고 있습니다. 이 둘은 특정 역사적 시기와 다양한 요인, 특히 사회보험 징수 시스템으로 인해 서로 다른 법적 규범으로만 처리되고 있으며, 동시에 일부 특수한 경우에는 관련 법률 및 규정의 특별 조항으로 인해 특별한 분석이 필요합니다. 이는 불법행위 책임법 조항에서도 유추할 수 있습니다. 법 제34조에서는 사용자의 직원이 업무 수행으로 인해 타인에게 손해를 끼칠 책임을 져야 한다고 규정하고 있습니다. 제35조에서는 노동관계가 발생한 경우 다음과 같이 규정하고 있습니다. 개인 간에 형성된 노동관계에 있어서 노동서비스로 인해 타인에게 손해가 발생한 경우에는 노무관계를 제공하는 당사자가 배상책임을 진다. 주제 부분에 반영됩니다.
그러나 노사관계도 끊임없이 자신의 영역을 확장하고 새롭게 등장하는 노사관계의 영역을 침범하고 있다는 점도 보아야 한다. 우리는 고용주 개념의 함축과 표시의 발전으로부터 이것을 추론할 수 있다.
사용자 개념은 세 단계의 법적 변화를 겪었습니다. 1. 노동법 공포 이전에는 노동법 공포 이전에는 법적 의미에서 고용주 개념이 존재하지 않았습니다. 사용자 개념, 즉 법 제2조에 규정된 기업 및 개별 경제단체가 등장한 동시에, 노동계약을 체결한 국가기관, 공공기관, 사회단체의 근로자도 법에 규정되어 있습니다. 관계는 이 법의 규정을 따른다(준근로관계라고도 함). 2. 상해보상에 관한 사법해석이 공포되었습니다. 이 해석서 제12조에 따르면, 고용주 개념의 범위는 업무상 상해보험의 전반적인 계획에 참여해야 하는 단위로 결정됩니다. 동시에, 「업무상 상해 보험에 관한 규정」 제2조에 따르면, 상해 보상의 사법적 해석에 있어서 고용주 개념의 범위는 다양한 기업과 개인 산업체를 의미한다고 결론 내릴 수 있습니다. 중화인민공화국 및 중화인민공화국 영토 내에 고용인이 있는 상업가구(각 성의 상황에 따라 규정). 3. 노동계약법 공포에 따라 제2조에 규정된 사용자 개념은 기업, 개인 경제 조직, 기업이 아닌 민간 단위 및 중화인민공화국 영토와 중국 영토 내의 기타 조직을 포함한다. 중화인민공화국, 국가기관, 노동관계를 맺은 공공기관, 사회단체, 근로자의 노동계약 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료는 이 법의 적용을 받는다. 이상에서 볼 수 있듯이 사용자 개념의 변화는 노사관계의 적용대상의 지속적인 확대, 즉 노사관계의 범위의 지속적인 확대로 직접적으로 이어진다는 것을 알 수 있다. 경제개혁과 발전이 심화되면서 원래 노사관계에 속했던 일부 고용형태가 노사관계로 전환된 것을 볼 수 있다. 즉, 노사관계와 서비스 관계의 차이는 명확하지 않으나 전환의 가능성은 있다(노사관계만이 노사관계로 전환된다).
위에서 볼 수 있듯이 현재 시스템과 관련 규정에는 모호한 부분이 많고 심지어 충돌까지 있습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 1. 일부 법률 및 규정의 업데이트 속도가 개혁 및 발전에 뒤처집니다. 경제 시스템의 속도, 특히 사회 보험 세금 징수 시스템과 일부 법률 및 규정의 아이디어는 현재 경제 상황을 뛰어넘습니다. 2. 혼란을 야기하는 정치적인 문제가 많이 있습니다. 3. 법 이야기만 하고, 다른 학문과의 소통과 교류가 부족하다.
더 주목할 점은 현행 제도의 혼란과 모순이 점차 사법 실무의 이원론적 경향으로 이어지고 있다는 점이다. 즉, 근로 제공자(이렇게 부르자)가 부상을 입은 분쟁과 기타 근로(근로 서비스) 분쟁(주로 근로 보수) 사이의 관계를 정의하는 기준에 차이가 있다는 것이다. 다양한 유형의 분쟁에 연루되어 인민 법원에서 이 분쟁을 처리할 때는 노동 관계로 결정되고, 해당 분쟁을 처리할 때는 노동 관계로 결정됩니다. 노동 제공자가 부상을 입은 경우, 현재 시스템 설계에서는 고용주가 법적으로 업무상 상해 보험 조정에 참여해야 하는 단위인지 여부를 주로 고려합니다(주로 개인 상해에 대한 사법 해석 제12조의 조항을 기반으로 함). 상해 보상) 대답이 '예'인 경우 노동 관계는 산업 재해 보험 규정의 조항에 따라 처리됩니다. 대답이 부정적일 경우 노사관계이며 상해배상에 대한 사법적 해석을 적용해야 한다. 중화인민공화국(산업 및 상업 가구가 업무상 상해 보험 풀에 포함되는 지역을 제외하고 개인은 포함되지 않음). 근로 제공자에 대한 피해 이외의 분쟁에 있어서는 근로계약법에 규정된 사용자인지 여부(인민 영토 내의 기업 또는 개인 경제)가 주요 심사 대상입니다. 중화 민국 조직, 기업이 아닌 민간 단위 및 기타 조직, 국가 기관, 공공 기관, 사회 단체 및 이들과 노동 관계를 맺은 근로자)은 노동 관계이고 그 반대도 노동 관계입니다.
위의 내용을 바탕으로 개인별 노사관계 개요 및 노사관계 파악은 다음과 같은 원칙을 따라야 합니다.
1. 노동법에 규정된 고용주 단위의 범주에서는 기본적으로 노동관계로 판단되며, 그 반대도 마찬가지입니다.
2. 주요 요인을 고려한 후, 사회 보험 징수 및 징수의 구체적인 상황도 고려해야합니다. 즉, 노동 관계의 특성에 부합하더라도 현재의 사회 보험 징수 및 징수는 가능합니다. 시스템이 이를 규제하는 것이 아니라 노동 관계로 취급되어야 합니다.
3. 관련 부서에서 발표한 사법 해석, 규정 및 규범적 의견은 노동 관계에 관한 특별 조항을 고려해야 합니다.
4. '일시적, 단기적, 일회성' 역시 둘의 관계를 정의할 때 고려하는 요소 중 하나다.
5. 근로자 부상 사건은 다른 사건(보수 환수)과 다르게 처리됩니다.
6. 국가는 주로 노동부를 통해 관련 고용형태를 규제하는가? 그렇다면 기본적으로 노동관계로 판단된다.
4. 앞서 언급한 혼란스러운 고용관계 분석
위의 논의를 바탕으로 저자는 처음에 제안된 몇 가지 특수 고용 형태를 분석합니다.
1. 건설사업을 층층이 하도급하여 최종적으로 자연인이 공사를 주관하는 경우 고용관계는 노동관계인가, 노무관계인가?
이런 상황은 위에서 언급한 첫 번째와 여섯 번째 생각, 즉 노동을 받아들이는 당사자가 사용자에 속하는지, 주로 노동부에서 규제하는지를 중심으로 분석된다. 이런 경우 소위 노무공급자가 노무공급자를 찾아 노무공급자에게 임금을 지급하고, 노무공급자는 노무공급자를 관리하게 되는데, 대부분의 건설사는 자신에게 어떤 근로자가 노동을 제공하는지조차 알지 못한다. , 그러니까 사용자가 소위 근로계약자, 즉 자연인이 사용자이고, 이를 근로관계에 속한다고 보는 것입니다. 그러나 좀 더 자세히 분석해 보면 “건축법”에 따른 것임을 알 수 있습니다. " 국가에서는 도급업자가 건설 프로젝트에 대한 실제 작업을 수행하는 것을 엄격히 금지하고 있다. 건설과 관련하여 최고인민법원의 건설 프로젝트 사법 해석 역시 건설 자격이 없는 도급을 무효로 본다. 따라서 양자의 관계를 다음과 같이 취급한다면, 노사관계를 보면 자연인이 건설 프로젝트 시장에 위장 개입하는 것을 인정한 것이 분명하게 의심된다.
또한 국무원이 발행한 각종 문서에서도 건설업 이주노동자의 임금 문제를 노동사회보장부의 소관으로 간주하고 있다. 이주노동자 임금지급 각 건설사업 건설 전 노동부에서는 건설 시작 전에 근로자 임금지급 보증금을 납부하도록 요구하고 있습니다. 이상에서 우리는 국가가 건설분야의 고용 문제(국가는 이주노동자 개념을 더 자주 제안함)를 노사관계로 다루고 처리하고 있음을 알 수 있다. 한편, 인력공급자가 제공한 노동력은 건설사업의 일부로 구체화되었으며, 법적인 의미에서 건설사업의 시공자는 건설회사이므로, 이 역시 노동관계로 판단되어야 한다. 이런 관점에서 보면. 구체적인 사법 관행에서는 업무로 인해 부상을 입은 근로자를 "업무상 상해 보험 규정"에 따라 처리해야 하며, 기타 분쟁(주로 임금 지급 분쟁)은 먼저 중재되어야 하며, 실질적인 측면이 처리되어야 합니다. 노동보험 규정에 따라 사회보장부와 건설부가 공포한 "건설업 이주근로자 임금지급 관리에 관한 임시조치" 제12조(Lao She Bu Fa [2004]) 제22호)에는 사업종합도급회사가 규정을 위반하여 사업을 도급하거나 발주해서는 안 되며, 사용자 자격이 없는 단체나 개인에게 하도급을 줄 경우에는 공동으로 지급책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 임금 체불. 이러한 규칙에 따른 처리는 법의 규범적 기능도 반영합니다.
2. 자연인이 차량을 구입하여 운송회사에 소속되어 있는 경우, 자연인이 고용한 운전자는 노동관계에 있습니까, 아니면 노동관계에 있습니까? 기타 관련 상황에서는 고용된 직원이 노사관계인지 노사관계인지 여부.
이런 형태의 고용은 이전과 유사합니다. 즉, 이 경우 차량의 실제 소유자가 노동 제공자이고 임금도 실제 소유자가 노동 제공자에게 지급됩니다. . 실제 소유자는 인력 제공자를 관리합니다. 다른 회사에서 운행하는 차량의 실제 소유자가 고용한 운전자의 상해가 업무상 상해로 인정될 수 있는지 여부에 대한 최고인민법원 행정심판원의 답변에 따르면([2006] Xingta) Zi No. 17): 개인이 구매한 차량은 다른 기관과 연계되어 있으며, 소속 기관의 이름으로 외부에서 운영되는 경우 고용한 운전자와 소속 기관 간에 부상자가 있는 경우 사실상의 노동 관계가 형성됩니다. 또는 차량 운행 중 사망한 경우, 노동법 및 산업 상해 보험 규정의 관련 조항을 적용하여 산업 재해에 해당하는지 여부를 결정해야 합니다. 따라서 차량 부착 시의 고용관계는 근로관계로 인정되어야 합니다. 실제 경제 활동에는 다른 제휴 상황도 있는데, 개인적으로는 이 원칙에 따라 처리해야 한다고 생각합니다. 그리고 또 다른 관점에서 보면 건설사업이 층별로 하도급되고, 최종 공사도 자연인이 주관하는 것이 사실상 일종의 계열사 상황이다.
3. 해고, 질병, 퇴직한 직원과 해당 계약을 체결하지 않고 실제로 원래 부서를 떠난 직원은 다른 부서와 장기적이고 안정적인 고용 관계를 형성했습니다. 직원과 새 부서 노사관계인가, 노사관계인가?
이런 상황은 위에서 언급한 두 번째 생각을 중심으로 주로 분석되는데, 즉 사회보험 징수의 구체적인 상황을 고려해야 한다. 퇴직자와 현재 직장 사이에 노동관계가 존재하는지 여부와 근무 시간 중 발생한 부상에 대해 "업무상 상해 보험 규정"이 적용되는지 여부에 대한 최고인민법원 행정심판원의 답변에 따르면([2007] Xingta Zi No. 6): "산업상 상해 보험 규정"의 제 2 조, 제 61 조 및 기타 관련 조항에 따르면 퇴직자가 현 고용주에 의해 고용되고 현 고용주가 산재 보험을 지불한 경우에는 다음과 같이 규정됩니다. 보험료를 지급하고, 근무 중 업무상 사고로 부상을 입은 경우에는 산업상해보험규정의 관련 규정을 적용합니다. 따라서 이러한 관계는 모두 노사관계로 정의되어야 할 것으로 보인다. 그러나 이 답변의 전제 조건은 현재 고용주가 업무상 상해 보험료를 납부했다는 점에 유의하십시오. 우리나라의 현행 사회보험제도는 근로자 1인당 하나의 사회보험 계좌만 가질 수 있도록 되어 있습니다. 만약 퇴직한 근로자를 다른 부서에 고용하는 것을 무분별하게 노동관계로 판단한다면 이는 의심할 바 없이 노동보험제도와 충돌하게 됩니다. 즉, 기존 단위에서는 근로자에게 임금을 지급하지 않고 사회보험료를 지급하고, 신 단위에서는 근로자에게 임금만 지급하고 사회보험료는 지급하지 않는 경우, 둘을 노사관계로 본다. , 이는 의심할 여지 없이 현재의 사회 시스템과 모순될 것입니다.
따라서 해고, 병가, 퇴직, 해당 계약을 체결하지 않았으나 실제로는 원래의 부서를 떠나 다른 부서에 채용된 직원에 대하여 노동관계 여부를 판단할 때 노동보험에 유의해야 합니다. : 기존 단위가 각종 노동보험을 지급하는 경우, 기존 단위가 근로자에게 각종 노동보험을 지급하지 않고 신규 단위에서 근로제공자가 새로운 단위와 노동관계를 맺었다고 판단하는 데 현행 제도가 적합하지 않다. 근로자에게 각종 노동보험을 지급하며, 근로 제공자와 새로운 단위는 근로 관계로 식별됩니다.
4. 고용주의 임시 고용은 노동 관계입니까, 아니면 서비스 관계입니까?
이러한 상황은 위에서 언급한 두 번째, 세 번째, 네 번째 아이디어를 중심으로 주로 분석된다. "임시근로자 및 기타 문제에 관한 지침 요청"(Laobanfa [1996] No. 238)에 대한 노동부 사무청의 답변서에 따르면 "임시근로자"라는 용어가 사용되는지에 대한 문제가 있습니다. 여전히 유지되어야 합니다. 노동법 시행 후, 모든 사용자와 근로자는 노동계약 제도를 전면적으로 시행하게 되며, 모든 유형의 근로자는 사용자로부터 동등한 권리를 향유하게 됩니다. 따라서 과거의 의미에서 정규직이 아닌 임시직이라는 명칭은 더 이상 존재하지 않습니다. 사용자가 임시직 근로자를 고용하는 경우 근로자와 근로계약을 체결하고 법에 따라 각종 사회보험을 가입시켜 근로자가 관련 복지혜택을 받을 수 있도록 해야 합니다. 단, 근로계약 기간은 다를 수 있습니다. 위에서 볼 수 있듯이, 국가노동부는 노동법 공포 이후 다양한 고용관계에 근로계약을 보편적으로 적용하기 위해 노력해 왔으며, 노사관계의 영역을 확대하기 위해 노력해 왔다. 그러나 이 규정은 현재 너무 미래 지향적인 것으로 보이며 현재는 주로 지침 역할을 하고 있습니다. 현행 노동보험제도의 특정기간 문제로 인해, 예를 들어 한 단위에서 5일 동안 청소업무를 위해 근로자를 고용하는 경우 현행 노동법에 의거 노사관계로 처리될 수 없음이 명백하다. 보험제도이지만 노동관계로만 취급될 수 있습니다. 즉, 저장고등법원 의사록에서 정한 '일시적, 단기적, 일회성'의 특성에 따른 노사관계로 정의해야 한다. 물론 사회보험 징수제도가 더욱 개선되면서 이러한 상황은 노사관계로 분류될 수도 있다.
5. 영업허가가 없거나 영업허가가 취소되었으나 회사의 명의로 영업을 하고 있음에도 불구하고 회사와 직원의 관계는 노동관계인가, 노동관계인가 서비스 관계?
이러한 상황은 위에서 언급한 첫 번째, 세 번째, 다섯 번째 아이디어를 중심으로 주로 분석된다. 먼저, 그 사건이 개인 상해에 관한 것인지 아니면 다른 것에 관한 것인지를 구별하고 이 문제를 다루어야 합니다. 신체상해에 해당하는 경우 노동사회보장부가 고시한 「불법취업 단위의 사상자 및 피해에 대한 일회성 보상조치」 제2조에 따라 "불법취업 단위의 사상자 및 사상자"라 함은 다음과 같다. 본 조치에서 언급하는 것은 영업 허가증이 없거나 허가증이 없는 불법 취업 단위에서 발생한 피해를 의미한다. 법에 따라 등록 및 등록된 단위와 법에 따라 영업 허가증이 취소되거나 등록 및 등록이 취소된 단위의 직원은 다음과 같다. 사고로 부상을 입거나 직업병을 앓는 경우, 또는 사용자의 아동 노동 이용으로 인한 아동 노동으로 인한 부상, 장애 또는 사망. 따라서 이러한 상황은 노동관계에 속하며 본 조항에 따른 노동관계의 기본원칙과 이념에 따라 처리되어야 한다고 규정하고 있습니다. 다만, 상해 이외의 분쟁(주로 임금 또는 보수 분쟁)에 관한 사건은 이 방법으로 처리할 수 없습니다. 영업허가증이 없거나 법에 따라 등록 및 신고되지 않은 단위가 노동력을 제공하기 위해 인력을 고용하는 경우, 보수 지급 대상자는 현행법에서 정한 사용자가 아닌 자연인이기 때문에 , 노사관계로 간주되어야 합니다. 영업허가가 취소된 단위에 대해서는 법적으로 여전히 과목자격이 존재하므로 노동관계로 처리되어야 한다. 이 상황에는 특별한 상황도 있습니다. 회사가 설립을 준비하기 위해 인력을 고용하는 경우 회사가 성공적으로 설립되면 두 당사자 간의 관계는 회사가 실패하는 경우 그에 따라 처리되어야 합니다. , , 가 확립되려면 두 당사자 사이의 관계가 노동관계로 자리매김되어야 합니다.
6. 개인사업주와 직원의 관계는 노사관계인가, 용역관계인가?
이런 상황은 위에서 언급한 두 번째 생각을 중심으로 주로 분석된다.
개별공상가구의 고용은 노동법에 규정되어 있으나, "사회보험료 징수 및 평가에 관한 임시규정"에서는 개별공상가구의 사회보험 적용 여부를 각 도가 결정하도록 규정하고 있기 때문이다. 따라서 상황에 따른 보험료 징수 및 평가 따라서 사회 보험료 징수 및 평가에 개인 산업 및 상업 가구가 포함되는 경우 특정 지역이 개인을 포함하지 않으면 당연히 노동 관계로 간주되어야 합니다. 사회보험료 징수 범위에 속하는 산업 및 상업 가구는 근로자가 부상을 입은 경우 개인 상해 보상에 대한 사법적 해석에 따라 처리해야 하며, 그렇지 않은 경우에는 개인 산업의 근로자인 경우에만 노동 관계로 간주될 수 있습니다. 상업 가구는 개별 산업 및 상업 가구에 대해 노동 보험을 지불하도록 요구하고 인민 법원이 그들의 주장을 뒷받침하는 경우 개별 산업 및 상업 가구는 직원에 대해 사회 보험료를 지불하려고하지만 사회 보험료는 수집 대행업체가 수집을 거부하는 상황입니다.
7. 변호사와 법무법인, 보험회사와 보험영업사원의 관계는 노사관계인가, 아니면 다른 관계인가?
사실 이번 사안은 주로 위에서 언급한 관계가 노사관계냐 아니냐에 관한 문제일 뿐 노사관계냐 아니냐에 관한 문제는 아니다. 그러나 위에서 언급한 관계는 노사관계와 밀접하게 연관되어 있으므로 여기서는 함께 논의한다. 변호사와 로펌의 관계는 종합적인 분석이 필요합니다. 현재 국내 로펌의 종류는 국영 로펌, 합자회사, 협력회사 3가지가 있는데, 국영 로펌은 자금차등을 받는 공공기관이므로 본 글에서는 이에 대해 다루지 않겠다. 합자회사와 협력회사는 민정부의 '민간 비기업 단위 등록에 관한 경과조치'에서 규정한 민간 비기업 단위에 속해야 한다. 로펌은 등록되어서는 안되며, 로펌의 민간 단위가 아닌 로펌은 계약의 성격을 변경할 수 없으므로 로펌은 노동계약법에 규정된 고용주여야 하지만 이를 이용하여 이를 설명할 수는 없습니다. 회사의 변호사와 고용 관계를 맺고 있습니다. 현재 변호사를 위한 로펌의 경영방식은 급여제, 기본급+수수료제, 관리수수료제(변호사는 매년 로펌에 일정액의 수수료를 납부하고, 로펌은 관련 서한을 등록하고 발급함) 등이 있기 때문에 , 일반적으로 판매 좌석으로 알려져 있음) 일반적으로 처음 두 가지 관리 방법은 노사 관계를 구성하지만 세 번째 방법은 분명히 노사 관계 또는 노사 관계의 범위에 속하지 않습니다. 따라서 변호사와 법무법인의 관계는 단순히 고용관계로 인정할 수 없으며, 양측 사이에 경영, 통제, 임금 지급 등의 사실이 있는지를 세밀하게 분석하여 판단해야 합니다. 여기에 질문이 있을 수 있습니다. 좌석을 판매하는 관계는 실제로 제휴의 한 형태입니다. 앞서 언급한 하나와 둘은 노동 관계로 간주되지만 여기서는 다른 관계로 간주되는 이유는 무엇입니까? 추후 분석을 통해 이 상황에서의 변호사의 지위는 앞서 언급한 계약자 및 실제 자동차 소유자의 지위와 동일함을 알 수 있다. 로펌 간에는 노사관계가 있어야 하지만, 자리를 산 변호사(계약자이자 차량의 실소유주에 해당)와 로펌 사이에는 당연히 노사관계가 없습니다.
보험판매원과 보험회사의 관계에 관해서는 일반적으로 대리관계로 인식되고 있으며, 그 논의는 대부분 에서 발행한 '보험판매원 관리체계 표준화에 관한 고시'를 바탕으로 하고 있다. 중국보험감독관리위원회(중국보험감독관리위원회 발행) [2007] No. 123) 단, 대리 시스템에 속하는 보험 판매원은 참석할 수 없도록 규정하고 있으며 회사의 직원 관리 시스템은 적용되지 않습니다. 벌금, 과태료, 발급이 발생하지 않으며 임금, 급여, 기본급, 직원 등이 계약서에 나타날 수 없습니다. 위에서 알 수 있듯이 통지가 이행되면 보험판매원과 보험회사는 대리관계가 됩니다. 그러나 보험회사가 보험판매원에 대한 출석체크를 시행하는 경우에는 회사의 직원관리시스템을 적용하여 지급합니다. 보험판매원은 기본급, 그러면 그 둘은 노사관계로 추론될 수 있다.
5. 결론
본 글은 주로 현행 일부 규제에 대한 귀납, 분석, 요약을 토대로 작성되었으며, 관련 규제가 여전히 주요 이슈로 작용하고 있어 혼란스러울 뿐이라고 가정합니다. 이 글의 분석 전제.
실제로 관련 조항이 이론적으로 맞는지 여부도 검토해볼 만한 문제다. 예를 들어, 최고인민법원 행정심판원은 다른 기관에서 운행하는 차량의 실제 소유자가 고용한 운전자의 업무상 피해가 있는지에 대한 질문에 답변했다. 업무상 상해로 인정될 수 있는데([2006] Xingta Zi No. 17), 이 답변의 취지는 계약법상의 선의의 제3자 개념을 끌어낸 것으로 보이지만 선의의 제3자는 민사 및 상법에서 내부 당사자가 아닌 사람이고, 농민 근로자와 운전자가 민사 및 상사 문제에서 내부 당사자가 아닌 사람으로 취급될 수 있는지 여부는 여전히 심도 있게 고려할 가치가 있지만 공간적 제약으로 인해 , 여기서는 논의하지 않겠습니다. 요컨대, 노사관계 및 노사관계 식별의 복잡성은 위에서 언급한 상황을 훨씬 뛰어넘으며, 개인이 제안한 정의 아이디어도 추가 테스트가 필요합니다. 이와 관련하여 우리는 또한 관할 부서가 관련 규정을 제정할 것을 희망합니다. 가능한 한 빨리 현재의 노사 관계와 노사 관계를 가능한 한 빨리 끝내야합니다. 이 문제에 대한 사회 생활에서 법의지도 기능을 확립하기 위해 혼란 상태가 필요하지 않습니다.
번시시 핑산구 인민법원 제2민사부 Li Yuxi