성과평가 계획 수립 과정
v 우리의 노력이 효과를 발휘하려면 가장 복잡한 유형의 계획인 사전 계획을 수립해야 합니다. 그럼 당신은 계획을 이해한 적이 있나요? 아래는 성과 평가 계획 수립 과정에 대해 제가 수집한 5개의 기사입니다. 이것이 모두에게 도움이 되기를 바랍니다.
성과 평가 계획 개발 프로세스 1
인사 관리의 중요한 업무 중 하나는 직원의 업무 성과를 평가하여 업무 효율성을 향상시키는 것입니다. , 직원의 개인적 발전을 촉진하고 기업 목표를 달성합니다. 그룹의 성과 평가를 잘 수행하기 위해 특별히 고안된 계획입니다.
1. 성과 평가의 목적
1. 성과 평가는 직원의 승진과 강등의 기초를 제공합니다. 종합적이고 엄격한 평가를 통해 자질과 능력이 해당 직위의 요구 사항을 초과하는 사람은 해당 직위로 승진되어야 하며, 자질과 능력이 현재 직무 요구 사항에 적합하지 않은 사람은 해당 직책에 적합하지 않은 사람은 강등됩니다. 조정될.
2. 성과평가는 변동임금 및 상여금 지급의 기초를 제공합니다. 변동임금 및 상여금 지급 기준을 정하는 평가를 통해 직원 업무의 '질'과 '수량'을 정확하게 측정합니다.
3. 성과 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 수단입니다. 평가를 통해 좋은 점은 보상되고 나쁜 점은 처벌되어 직원을 격려하고 승진시킬 수 있습니다.
2. 성과 평가의 기본 원칙
1. 객관성, 공정성, 과학성 및 단순성의 원칙
2. 단계와 연속성의 결합; 원칙적으로, 포괄적이고 정확한 결론을 도출하기 위해서는 각 평가 주기에 걸쳐 직원의 평가 지표에 대한 데이터 축적을 종합적으로 분석해야 합니다.
3. 성과 평가 주기
1. 중간 간부의 성과 평가 주기는 반기 평가와 연간 평가입니다.
2. 직원; 성과평가 주기는 월별평가, 분기별 평가, 연간평가로 구성된다.
3. 월별 평가 시기는 1월, 2월, 4월, 5월, 7월, 8월, 10월, 11월 매월 25일부터 시작될 예정이며, 평가 결과는 5일 보고될 예정입니다.
분기별 평가는 3월, 6월, 9월 매월 25일에 시작될 예정이며, 평가 결과는 다음 달 5일에 발표됩니다. p>
반기 평가 기간은 6월 25일과 7월에 시작될 예정입니다. 10일 이전에 평가 상태를 제출하세요.
연간 평가 기간은 12월 25일부터 다음 해 1월 25일까지입니다. .
4. 성과평가 콘텐츠
1. 3급 이상 중위간부 평가 콘텐츠
(1) 리더십 능력
(2 ) 부하 훈련
(3) 사기
(4) 목표 달성
(5) 책임감
(6) 자기 영감
2. 직원 성과 평가 콘텐츠
(1) 도덕성: 정책 수준, 전문성, 직업 윤리
(2) 능력: 전문가 수준, 비즈니스 능력, 조직 능력
(3) 근면: 책임감, 업무 태도, 출석
(4) 성과: 업무의 질과 양, 효율성, 혁신적인 결과, 등.
5. 성과평가 실시
1. 그룹은 성과평가 업무를 조직하고 전개하기 위해 성과평가 위원회를 설치했습니다. 위원회의 구성은 별도로 공지됩니다. /p>
2 , 중간 간부 평가는 상급 감독자와 인사 부서에서 수행합니다.
3. 직원 평가는 직속 상사, 감독자가 수행합니다. 그리고 인사부.
6. 성과 평가 방법
1. 중간 간부 및 직원의 성과 평가는 각 평가 주기마다 자체 평가와 규모 평가를 조합하여 사용합니다.
2. 자기평가는 평가 대상자가 특정 평가 기간 동안 자신의 업무에 대해 진실한 설명을 하도록 요구하며, 그 내용은 현재 기간의 업무 목표 및 요구 사항과 일치해야 합니다. 직무에 대한 내용을 기술하고, 평가기간 동안 달성한 주요 성과, 업무상 문제점 및 개선방안을 기술합니다.
3. 척도 평가 방법은 평가 내용을 여러 개의 평가 요소로 분해한 후, 각 평가 요소에 일정한 점수를 부여하여 각 평가 요소가 평가 척도를 갖게 한 후 평가자가 사용하는 방식입니다. 평가대상의 각 평가요소에 대한 성과를 평가하고 채점하는 척도에 해당 가중치를 곱하여 최종적으로 종합하여 총점을 산출한다.
4. "단계와 연속성의 결합 원칙"에 따라 직원의 월별 평가 점수는 분기별 평가 결과에 일정 비율로 포함되어야 합니다. 연간 평가결과 점수 중 특정 평가주기별 평가결과 점수의 계산식은 다음과 같습니다.
1분기 평가결과 점수 = (1월 평가점수, 2월 평가점수) × 20 이번 분기 평가점수 × 60
2분기 평가점수 = (4월 평가점수, 5월 평가점수) × 20 이번 분기 평가점수 × 60
3분기 평가결과 점수 = ( 7월 평가점수(8월 평가점수) × 20 이번 분기 평가점수 × 60
연간 평가결과점수 = (1분기 평가결과점, 2분기 평가결과점, 3분기 평가결과점) × 5 ( 10월 평가점수 및 11월 평가점수) × 5연간 평가점수 × 75
5. 개인자기평가서 및 평가척도 작성이 완료된 후 각 주기별 평가와 함께 요약, 산출됩니다. 결과 점수 목록은 인사부에 제출됩니다.
개인 자기평가서와 평가서 2종이 첨부되어 있습니다.
7. 성과 평가에 대한 피드백
각 평가 집행자는 평가 결과의 특정 상황을 기반으로 성과 평가의 모든 측면에 대한 피평가자의 의견을 듣고 요약해야 합니다. 그룹 인사부에 의견을 보고합니다.
8. 성과 평가 결과 적용
인사부는 평가 결과를 요약, 분석하고 각 회사 부서의 리더와 협력하여 평가 대상을 기준으로 조정합니다. 평가 결과에 따라 급여, 상여금 지급, 승진, 강등 등의 사항이 조정됩니다.
1. 유동급여 조정. 평가 대상자의 총점이 직원 평균 점수보다 높은 경우, 평가 대상자의 총점이 직원 평균 점수보다 낮은 경우 초과분에 비례하여 변동 급여가 인상됩니다. 변동 급여는 차액에 비례하여 삭감되며, 평균 점수와 같을 경우에는 조정이 이루어지지 않습니다.
2. 상여금 지급 기준은 평가 결과에 따라 감독관이 정하되, 상여금 총액이 전액 지급되도록 보장해야 하며, 상여금을 개인적으로 원천징수할 수 없습니다.
3. 중간 간부의 승진, 강등 및 직위 조정은 평가 결과에 따라 총책임자 사무실 회의에서 적시에 결정됩니다. 각 회사의 감독관과 인사부에 보고하여 직원을 중간급 간부로 승진시키는 것은 총경리 회의에서 결정됩니다.
위 계획은 출시일부터 시행될 예정이니, 관련 부서에서 열심히 노력해 성과평가 업무가 성실히 진행되길 바랍니다.
성과 평가 계획 개발 프로세스 2
A당: 회장
B당: 셰프
A당은 이제 Deng Chunxiu와 Li를 고용합니다. Zhongxin 회사 레스토랑 요리사로 일합니다. 회사의 연간 사업 목표를 바탕으로 양측 간의 충분한 협의를 거쳐 본 평가 계약이 특별히 작성되었습니다.
1. 평가 기간
2020년 2월 15일 ~ 2020년 2월 15일
2. 양 당사자의 권리와 의무
1 갑은 을을 감독하고 평가할 권리가 있으며 을이 필요한 업무를 수행하도록 지도하고 지원할 책임이 있습니다.
2. 을은 부서의 모든 일상 업무를 담당하며 회사가 정한 해당 업무를 높은 품질과 수량으로 완료해야 합니다. 직장에서는 A측의 지시에 따르십시오.
3. 급여 기준:
1. B당 연봉은 19,800위안입니다. (B당 연봉 = 고정 급여 х65, 변동 급여 х35)
2 . 월 고정 급여는 인민폐로 지급됩니다. 월별 부동 부분은 - 사람
RMB입니다. 월별 평가점수에 따라 지급금액이 결정되며, 해당월에 지급됩니다.
(참고: 월 근무일수는 30일입니다.) 남은 고정급여는 연말 정산됩니다.
4. 업무 목표 및 평가
일련번호 평가 지표 평가 내용 및 방법 점수
1 구내식당 환경 조건 구내식당 환경은 25일 동안 깔끔하고 깨끗해야 합니다. 포인트
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2. 식품 위생. 식중독이나 설사를 유발하지 않는 경우 25점
3. 풍부한 요리의 경우 25점
4. 주방 장비 보호 장비의 올바른 사용을 위한 25점
5. 보충 조항
1. 평가 결과는 다음의 기초로 사용됩니다. 월별 변동 지불금 및 다음 연도 또는 단계에 대한 사업 계획 수립을 위한 참고 자료로 사용됩니다.
2. 본부장실, 재무부서, 사무국에서는 목표 책임 서신 이행 사항을 작성하고 감사 및 감독을 강화하겠습니다.
3. 본 책임 서신에서 다루지 않은 사항에 대해 특별한 상황이 발생할 경우 회사는 이사회 의장과 협의한 후 연구하고 해결책을 결정할 것입니다.
4. 본 책임 서한에 대한 해석 권한은 회사의 총책임자에게 있습니다. ,
6. 평가 조직 구조
팀 리더: Zhu Jianling
부팀 리더: Liu Zhenli
구성원: Wang Bingxin, Geng Fuliang, Li Deyong, Chang Jun, Liu Hongyong
서기: Wang Zhihui
성과 평가 계획 수립 프로세스 3
1. 평가 시간:
- -2019년 10월
2. 적용 가능한 평가 범위
성과 평가는 주로 영업 직원을 대상으로 하는 정기 평가이며 해당 회사의 공식 영업 직원 모두에게 적합합니다. 정규직으로 승진한 회사. 신규영업인턴, 연수사원, 전보, 승진, 강등 등 특수단계 직원에 대한 평가는 별도로 구성되어 본 평가에 적합하지 않으나, 성과평가 결과의 객관적인 데이터 정보를 인용할 수 있다. 의사결정의 기초로 삼습니다.
8개년 영업사원 배치 계획에는 영업관리자 2명, 영업사원 18명 등 연간 영업직원 20명이 필요하다.
3. 평가 목적
1. 직원 행동을 더 잘 지도하고, 직원 자기 관리를 강화하고, 업무 성과를 개선하고, 직원 잠재력을 발굴하는 동시에 더 나은 관계를 달성하기 위해 직원과 상사 간의 소통을 통해 발전 가능성과 창의성을 갖춘 우수한 팀을 구성하고 회사의 전반적인 전략 목표 실현을 촉진합니다.
2. 직원팀의 업무태도, 인성, 능력상태, 업무수행, 기타 기본조건을 보다 정확하게 파악하기 위해 회사의 인사발령, 전직, 상벌 등에 대한 정보근거를 제공한다. , 훈련 및 경력 계획 등.
4. 적용 범위
성과 평가는 주로 영업사원에 대한 정기 평가로, 정규직으로 승진한 회사의 모든 공식 영업사원에게 적합합니다. 신규영업인턴, 연수사원, 전보, 승진, 강등 등 특수단계 직원에 대한 평가는 별도로 구성되어 본 평가에 적합하지 않으나, 성과평가 결과의 객관적인 데이터 정보를 인용할 수 있다. 의사결정의 기초로 삼습니다.
5. 평가 항목 및 평가 내용
1. 근무 태도 평가(전체 성과 평가 점수의 15% 차지)
지각, 조퇴, 개인 휴가, 초과 근무 등 직원의 출석 및 초과 근무를 평가하여 1회당 1점을 감점하거나, 개인 휴가 시 1점을 가산하지 않습니다. 일을 더 잘 완수하기 위해 주도적으로 초과근무를 할 때마다 불평 없이 계획되지 않은 업무 방식을 따를 때마다 1점이 추가됩니다.
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2. 기본 능력 평가(총 성과 평가 점수의 15점을 차지)
3. 업무 능력 평가(총 성과 평가 점수의 20을 차지)
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4 , 책임 평가(전체 성과 평가 점수의 25% 차지)
직원 서비스 행동을 평가하기 위해 스타 서비스 표준 구현 및 고객 의견 조사 결과를 요약합니다. 포인트를 추가하고 고객 불만 사항이 있으면 포인트가 차감됩니다.
6. 조정평가(총 성과평가점수의 25%를 차지)
6. 성과관리와 성과평가가 달성해야 할 효과
1 . 뛰어난 행동과 탁월한 성과를 식별하고, 불량한 행동과 부진한 성과를 식별하며, 직원을 선별 및 차별화하고, 뛰어난 인재를 돋보이게 합니다.
2. 조직 차원에서 모든 사람의 행동과 성과를 이해하고 건설적인 서비스를 제공합니다. 영업사원이 자신의 업무에 대한 회사의 평가를 알고, 자신에 대한 상사의 기대와 요구 사항을 알고, 뛰어난 직원에 대한 회사의 표준과 요구 사항이 무엇인지 알 수 있도록 피드백을 제공합니다.
3. 경영진이 리더를 강화하도록 지원합니까? 부하 직원의 올바른 행동을 파악하고 상사와 부하 직원 간의 효과적이고 지속적인 의사소통을 촉진하며 경영 성과를 향상시킵니다.
4. 직원 훈련 및 교육 요구 사항을 이해하고 이에 따라 회사의 훈련 및 개발 계획을 지원합니다.
5. 회사의 급여 결정, 직원 승진 및 강등, 전근, 보너스 등에 대한 정확하고 유용한 근거를 제공합니다.
6. 각자의 업무 계획과 목표를 강화합니다. 부서 및 직원 포괄적인 관리에서 모니터링 가능한 평가로의 전환인 명확성은 회사의 전반적인 성과를 개선하고 회사의 전반적인 목표 실현을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
7. 보충 조항
1. 본 시스템에 대한 해석 권한은 인사부에 있습니다.
2. 본 시스템의 최종 구현 권한은 마케팅 부서에 있습니다.
3. 이 제도는 8년차부터 시행된다.
성과 평가 계획 수립 과정 4
교사 성과 평가 계획의 수립 및 실행은 우리나라에서 조화로운 캠퍼스를 구축하고 교사의 열정, 주도성 및 창의력을 자극하는 중요한 연결 고리입니다. . 성과평가 계획의 주요 기능을 최대한 활용하려면 세 가지 원칙을 준수하고 세 가지 조합에 집중해야 한다고 생각합니다.
우리가 고수하는 세 가지 원칙은 다음과 같습니다.
첫째, 대중의 의견을 폭넓게 들어야 합니다.
학교 성과 평가 계획을 수립할 때 리더가 비밀리에 계획을 세우기보다는 교사의 의견을 광범위하게 수렴해야 합니다. 아마도 우리 학교 지도자들은 만약 교사들이 공식화에 참여하도록 허용된다면 교사들은 흔히 자신의 이익을 최우선으로 생각하고 학교 업무는 그 다음으로 생각하게 될 것이며 공식화 된 계획은 실질적인 의미가 없을 것이라고 생각할 것입니다. 사실, 평가 계획을 수립할 때 교사의 사고 방식을 먼저 이해할 수 있다면 교육행정 부서의 우수한 정책과 문서 요구 사항을 명확히 하는 한편 교사와 행정 책임자가 이를 이해할 수 있도록 해야 합니다. 평가의 의미와 달성 목표를 파악하여 교사에게 동기를 부여해야 하며, 한편으로는 진심 어린 대화와 교류를 통해 교사의 이념적 경향을 이해할 수 있습니다. 직접적인 정보를 숙지하여 공식화 과정에서 성과 평가 계획의 타당성과 합리성을 향상시킵니다. 구체적인 접근 방식은 먼저 행정 및 부분 교사 심포지엄을 개최하여 성과 평가 계획의 틀을 수립하고 교장실 직원이 작성한 후 평가 계획의 첫 번째 초안을 작성하여 경영진에게 제출하는 것입니다. 논의·보완·개선을 위한 협의회와 학교 교원 성과 평가에 대한 의견 수렴을 위한 초안을 구성하고, 교원 대표 회의를 소집해 교원 대표들이 학교 평가 계획을 반성하고, 사무교사들을 조직해 논의할 예정이다. , 교원대표회의에 관련 정보를 신속하게 피드백하여 논의를 진행합니다. 마지막으로 학교 지도자와 교원대표회의가 공동으로 연구하고 실행 계획을 수립하기로 합니다.
이를 통해 성과평가 계획의 미스터리를 해소하고 성과평가 계획의 민주화 수준을 높이며 평가계획의 합리성을 높이는 동시에 평가계획에 대한 교사의 인식을 제고한다. 성과 평가 계획의 실행 가능성과 효율성.
두 번째는 인본주의 정신을 온전히 구현하는 것입니다.
교원 성과 평가 계획을 수립하고 실행하는 목적은 경영 최적화, 인사 제도 개혁 촉진, 교원 전문성 개발 선도 등의 기능을 극대화하는 것입니다. 이를 위해서는 평가 계획을 세울 때 과학적인 관리 개념과 합리적인 사고방식을 침투시켜 교직원과 교직원이 감동받고 기꺼이 투자하고 열정을 쏟을 수 있도록 '감정관리' 활용에도 주의를 기울여야 합니다. 예를 들어, 교사 업무량 문제와 관련하여 우리는 모든 연령에 적용되는 단일 규모가 아닌 행정 책임자와 모든 연령의 교사에 대한 명확한 요구 사항을 갖고 있습니다. 행정 책임자는 일반적으로 전공의 주요 과목 중 하나를 선택해야 하며, 수업 시간은 탄력적입니다. 특정 연령에 도달한 나이 많은 교사의 경우 학교의 실제 상황에 따라 수업 시간을 10~20시간 줄일 수 있습니다. 그리고 조건이 허락한다면, 궁극적으로 학교는 학년 초에 수업 시간과 업무량을 교사의 업무량으로 결정하여 세부적인 사항에 대해 소란을 피우는 것을 방지합니다. 모든 수준의 교사들이 지도자들이 자신들을 돌보고 있다는 것을 느끼게 하십시오. 이렇게 하면 그들은 반드시 같은 감정으로 보답할 것입니다. 이를 통해 교직원과 학교 간의 정서적 투자와 정서적 상호작용은 학교의 지속가능한 발전에 유리한 요소로 변화될 것입니다.
세 번째는 공정성, 정의성, 개방성을 반영하는 것입니다.
학교 경영의 중요한 원칙은 공정성입니다. 관리자는 모든 사람을 평등한 태도로 대해야 합니다. 학교 경영 과정은 실제로 교사의 삶의 성장을 촉진하는 과정입니다. 교사 성과 평가 계획의 수립은 관련 우수 문서의 정신에 기초해야 하며 합리적이고 공정하며 투명해야 합니다. 이를 통해 교사는 평가 내용을 명확히 하고 교사가 평가 목표를 달성하도록 지도하고 격려하며 도움을 주어 교사를 활성화해야 합니다. '일에 대한 열정. 예를 들어, 교사 업무 프로세스 평가에서 시국의 교육 루틴, 교육 연구 결과 및 지속적인 교육의 요구 사항을 기반으로 교사 윤리, 교실 수업, 교육의 5가지 측면에서 교사 업무에 대한 명확한 요구 사항을 제시합니다. 교육 연구, 활동 지도 및 수업 관리를 위해 교사는 교육에 충실하고 학생을 사랑하며 교육 연구에 활력을 불어넣을 만큼 용감해야 합니다. 활동 코칭이 독특하고 수업 관리에 독특한 특성이 형성됩니다. 코칭과 소통, 토론과 교류, 점검과 평가 등을 통해 비교, 학습, 따라잡기, 선도, 능가의 조화로운 분위기를 조성합니다.
우리가 주장하는 세 가지 조합은 다음과 같습니다.
첫 번째는 정책 요구 사항과 학교의 실제 상황의 조합입니다.
학교마다 학교 운영의 방향, 학교 운영의 성격, 학교 운영 요건 등은 일관되지만, 각 학교마다 장소와 학교의 구체적인 상황이 다르기 때문에, 전통적인 평가와 기타 특성 및 개인 특성 차이의 장기적인 발전으로 인해 통일된 평가 규칙으로 이를 구현하기가 어렵습니다. 이로 인해 각 학교는 상급 정부의 정책 요구 사항을 엄격하게 준수하고 이에 상응하는 성과 평가를 공식화해야 합니다. 학교의 실제 상황과 교사들이 전통적으로 인정하는 평가 방법을 바탕으로 실행 계획을 수립합니다. 예를 들어, 평가 계획을 수립할 때 우리 학교의 일반적인 아이디어는 다음과 같습니다. 시 정부가 승인한 인센티브 성과 평가 자금 총액 30에서 교장 수당, 행정 직원, 교원 백본 평가 시 예상 총 수를 뺀 금액입니다. 및 기타 항목(전체의 약 20개 차지), 나머지 총계 80%는 지방자치국의 평가 요구 사항(예: 교사 윤리, 출석, 작업량, 작업 프로세스, 작업 결과 등)에 따라 5개 범주로 나뉩니다. ) 각 항목별로 구체적인 목표요건을 수립하고, 평가자금의 활용과 실행이 용이하도록 종합적인 평가계획을 수립합니다.
두 번째는 전체적인 방향과 레벨업을 결합하는 것이다.
정책 요구사항을 반영하기 위해서는 일선 교사와 기여한 교사를 대상으로 하고, 높은 질과 우대적인 보상을 달성하는 동시에 대다수의 모든 교사를 고려해야 하며, 그리고 공정성과 정의를 반영하기 위해 노력합니다.
위 5개 평가 항목 중 '작업량' 항목에 전문직 타이틀 보조금(중·고등학생 월 70위안, 중학생 50위안, 중학생 30위안)을 설정했습니다. , "업무 결과"에 대한 중년 및 노년층 교사의 관심을 고려하여 교사를위한 특별 기부금 금액이 전체 인센티브 성과 평가 자금의 약 6 %를 차지합니다. 구체적으로는 각종 대회에 참가한 교사에 대한 시상, 연구 프로젝트에 참여한 교사에 대한 시상, 교육 및 논문 강의에 대한 시상, 학생들의 각종 대회 참가를 지도한 교사에 대한 시상, 교사 평가 포상 등으로 구분된다. , 교육품질조사 포상 등을 실시하고, 학교, 시, 도, 국가 차원에서 포상의 범위와 금액을 명확히 한다. 예를 들어 교사가 기본 교습 기술 대회와 교실 교습 시연에 참가하여 성급 상을 받으면 150~300위안, 전장 시급 상금은 50~150위안, 단양 시 상금은 50~150위안이 됩니다. 30~50위안, 학교 차원의 시상금은 15~30위안이 될 것입니다. 이는 교사들이 계속해서 발전하고 우호적인 방식으로 경쟁하며 열심히 일하도록 장려합니다. 또한 그 과정에서 교사들 간의 임금 격차도 넓어집니다.
세 번째는 목표지도와 시스템 구축의 결합이다.
성과 평가 계획의 수립 및 실행을 통해 교직원이 직무 책임을 완수하고 업무 목표를 달성하는 데 집중할 수 있는지 여부에서 중요한 것은 올바른 목표 방향과 시스템 구축을 고수하는 것입니다. 성과 평가 계획은 현대 경영 이론과 경제 이론에 따라야 하며 평가 기준, 절차, 방법 및 평가 결과는 교육 법칙, 교사의 직업 특성 및 심리적 특성에 부합해야 할 뿐만 아니라 교사의 실제 상황에도 부합해야 합니다. 지역, 특히 학교에서는 학교의 전통적인 모범 사례를 이어가고 대다수의 교수진과 교직원이 이를 수용하기 위해 공식 평가 계획에서 평가 지표 설계에 특정 방향과 학교에 특별한 비중을 두어야 합니다. 특정 프로젝트 및 해당 시스템 요구 사항을 구성합니다. 홍보와 동원을 통해 우리는 목표를 명확히 하고 공정성, 정의, 개방성 및 투명성의 원칙을 준수하여 평가 결과가 객관적이고 공정하며 정확하고 질서 있게 이루어지도록 보장함으로써 학교, 교사 및 학생의 공동 발전을 촉진합니다. 예를 들어, 특수 교육 및 과학 연구 프로젝트 구축을 강화하고 학교 교사의 지적 능력을 향상시키기 위해 우리 학교는 행정 리더에 대한 평가 규칙, 모든 수준의 최고 인재에 대한 평가 규칙, 교육 목표를 구체적으로 명시했습니다. 및 핵심 교사에 대한 요구 사항 등을 학교 시스템으로 만듭니다. 문화 구축의 중요한 부분은 학교 관리의 중요한 출발점이기도 하며 매 학기마다 교장이 주도하고 효과적인 메커니즘을 형성합니다. 부서장으로 구성된 평가팀은 대상 요구사항을 비교하고, 항목별로 평가 및 실행하며, "작업결과"와 긴밀하게 연계되어 조정됩니다. 이를 통해 지도자와 교사가 앞으로 나아갈 수 있도록 지속적으로 격려하고 학교 의미의 지속적인 개선을 촉진할 것입니다.
물론 학교 교사 성과 평가 계획의 수립은 광범위한 영역을 다루며 상대적으로 복잡하며 한 단계로 완료할 수 없으며 특정 구현 과정에서 지속적으로 개선되어야 합니다. 그러나 성과 평가 계획의 수립에 있어서 우리는 도덕성을 최우선으로 생각하고 실용적인 결과에 중점을 두고 과학적이고 합리적이며 고급 사람들을 격려하고 교사가 자신의 자질과 교육 및 교수 능력을 향상하도록 지속적으로 이끌어야 합니다. .
성과 평가 계획 수립 프로세스 5
1. 평가 목적 및 목표:
1분기 내에 직원의 전반적인 업무를 적시에 공정하게 평가합니다. , 성과를 인정하고 문제점을 파악하며, 더 많은 일에 대한 더 많은 보상과 적절한 보상과 처벌의 원칙을 준수하여 직원의 업무 열정과 주도권을 결집하고 업무 효율성을 향상시키는 목적을 달성하며, 이를 통해 직원의 효율적이고 적극적인 업무 수행을 통해 , 부서의 분기별 홍보 과제를 성공적으로 완료함으로써 전자상거래 부서의 궁극적인 목표인 더 큰 공헌을 하고 회사의 성과를 홍보할 수 있습니다.
2. 평가 원칙:
포괄적이고 객관적이며 공정하고 개방적이며 표준화된 평가 개념을 핵심 평가 개념으로 삼고, 직원의 실제 업무에서 객관적인 사실을 다음과 같이 활용합니다. 기본기본
3. 적용대상 :
본 프로그램은 주로 전자상거래부서 정규직 중 수습기간을 거쳐 정규직으로 입사한 직원에게 적용됩니다.
4. 평가 유형 및 기간 조정:
평가는 분기별 평가와 연말 평가로 구분됩니다.
분기별 평가는 하나의 평가 주기로 1분기(3개월)가 소요됩니다.
연말평가는 평가주기로 1년이 소요된다.
5. 평가 시스템:
공정성, 공정성, 객관성 및 포괄성의 원칙을 보장하기 위해 평가는 직원 자체 평가, 동료 동료 평가 및 종합적이고 3차원적인 평가 시스템을 통해 관리자 재평가(직속).
6. 평가 기준:
서로 다른 직무를 동일한 기준으로 평가할 수는 없습니다. 서로 다른 직무의 책임 성격에 따라 객관적으로 평가할 수 있는 일련의 기준을 개발할 수 있습니다. 직원의 실제 업무 성과를 평가 기준으로 반영합니다.
회사의 평가기준은 주로 업무성과, 업무태도, 업무능력, 팀워크 등 4가지 측면을 기준으로 하며, 직종별로 직원별로 평가기준에 대한 가중치가 다릅니다.
여기서 언급해야 할 점은 여기서 운영 성과는 주로 '정보량 및 정보 품질'을 의미하며 실제 제품 판매는 참고 기준으로만 사용된다는 점입니다. 전자상거래 부서는 '정보'에 관한 한 얼마나 많은 정보가 판매로 전환될 수 있는지에 대해서만 책임을 집니다. 이는 영업 부서의 핵심 책임이자 목표입니다.
7. 평가 절차:
직원 자기평가 - 〉동료 상호평가 -〉관리자 평가
8. 평가 결과 및 그에 따른 상벌 :
주: 급여구조 : 기본급 , 성과연봉, 성과수수료입니다.
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