인력파견에 있어서 사용자와 사용자의 의무는 무엇입니까?
인력파견에 있어서 사용자와 사용자의 의무는 무엇인가요?
인력파견관계에서 인력파견 단위는 고용주이고, 실제로 근로자를 사용하는 단위는 고용주이다.
근로계약법 규정에 따라 인력파견회사는 사용자가 근로자에 대해 갖는 모든 법적 의무를 이행해야 합니다. 고용주는 다음 의무를 이행해야 합니다:
(1) 국가 노동 기준을 이행하고 그에 상응하는 근무 조건 및 노동 보호를 제공합니다.
(2) 파견 근로자에게 근무 요건 및 노동에 대해 알립니다. 보수;
(3) 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 직무와 관련된 혜택을 제공합니다.
(4) 파견된 근로자에 대한 직무 평가를 실시합니다. 필요한 교육; /p>
(5) 계속 고용을 위해서는 정상적인 임금 조정 메커니즘을 시행해야 합니다.
고용주는 파견근로자를 다른 고용주에게 파견할 수 없습니다.
"근로계약법"
제58조 근로자파견단위는 이 법에서 규정하는 사용자이며, 근로자에 대한 사용자의 의무를 이행한다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결한 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정한 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다.
근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 유기근로계약을 체결하고 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간 동안 매월 근로보수를 지급하여야 한다. 인력파견단위는 지역주민에 따를 것** * 최저임금은 매월 지급함.
제62조 사용자는 다음 의무를 이행해야 합니다:
(1) 국가 노동 기준을 이행하고 상응하는 근로 조건과 노동 보호를 제공합니다.
(2) 파견된 근로자에게 업무 요건 및 노동 보수에 대해 알리고,
(3) 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 업무와 관련된 혜택을 제공합니다.
(4) ) 필요한 교육을 제공합니다. 파견 근로자의 경우
(5) 지속적인 고용의 경우 정상적인 임금 조정 메커니즘을 시행해야 합니다.
고용주는 파견근로자를 다른 고용주에게 파견할 수 없습니다. 인력 파견 관계에서 사용자의 의무는 무엇입니까?
파견 단위, 사용자 및 근로자 간의 법적 관계는 다음과 같습니다.
(1) 파견 단위와 근로자 사이 근로자 ——근로계약관계
근로자파견단위는 사용자이며, 근로자와 합의한 고용단위, 파견직위, 업무내용 등은 모두 "근로계약법"의 규정에 따른다.
(2) 고용단위와 근로자 사이의 특수근로관계
고용단위는 실제로 근로자를 사용하지만 근로자와 근로계약관계를 맺지 않기 때문에 이러한 노동관계는 노무관계 이중적 성격의 법적 관계는 특수 노사관계로 분류됩니다. 상하이 지역에서는 특수한 노동관계가 형성되면 노동시간 규정, 노동보호 규정, 최저임금 규정이 노동계약법에 따라 조정된다. 그 중 '노동보호 규정'에는 업무상 상해급여도 포함된다. .
(3) 파견업체와 고용업체 사이의 노동관계
파견업체와 고용업체 사이에 체결하는 '근로자파견계약'은 민사계약이다. 민사법률주제이므로 민법총칙, 계약법 등 민법 및 규정의 규제를 받습니다.
인력 파견 시 고용주는 다음 의무를 이행해야 합니다. (1) 국가 노동 기준을 이행하고 해당 노동 조건 및 노동 보호를 제공합니다. (2) 파견된 근로자에게 근로 요건 및 노동 보수를 알립니다. 3) 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 업무와 관련된 복지 혜택을 제공합니다. (4) 현장 파견 근로자에게 업무에 필요한 교육을 제공합니다. (5) 지속적인 고용을 위해 정상적인 임금 조정 메커니즘을 구현합니다. (6) 사용자는 파견근로자를 다른 사용자에게 파견하여서는 아니 된다. 인력파견에서는 사업주와 사업주가 동일한가요?
사업주가 인력파견단위이고, 사업주가 파견근로자의 실제 업무단위입니다.
인력파견에서는 고용주와 고용주가 동일한 것이 아닙니다. 고용주는 특정 단위에 인력을 파견하는 서비스 회사를 말하며, 파견된 인력이 노동에 서명하므로 특정 단위가 고용주입니다. 근로제공업체와 계약을 맺고, 근로자파견단위가 고용주가 됩니다. 둘 사이에는 차이가 있습니다. 인력파견계약서 주의사항 및 사용자의 의무
1. 인력파견계약서 주의사항
근로계약법 제57조 노동 파견회사는 회사법을 준수해야 하며, 관련 규정에 따라 설립되고 등록 자본금은 50만 위안 이상이어야 합니다.
제58조 근로자파견단위는 이 법에 규정된 사용자이며 근로자에 대한 의무를 이행한다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결하는 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정하는 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다.
근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 유기근로계약을 체결하고 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간 동안 매월 근로보수를 지급하여야 한다. 인력파견단위는 지역주민에 따를 것** * 최저임금은 매월 지급함.
제59조 근로자파견단위는 근로자파견형태로 채용을 수락하는 단위(이하 사용자라 한다)와 근로자파견계약을 체결하여야 한다. 로력파견계약에는 파견직위와 인원수, 파견기간, 로력보수와 사회보험료의 지급액과 방법, 협약위반에 대한 책임 등을 규정하여야 한다.
사용자는 업무의 실제 필요에 따라 파견기간을 인력파견단위와 결정하여야 하며, 계속 고용기간을 여러 개의 단기 인력파견계약으로 분할하여서는 아니 된다.
제60조 노무파견회사는 노무파견계약의 내용을 파견근로자에게 알려야 한다.
근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제할 수 없습니다.
근로자 파견업체와 사용자는 파견 근로자에게 수수료를 청구해서는 안 됩니다.
제61조 노무파견단위가 지역을 초월하여 근로자를 파견하는 경우 파견된 근로자가 향유하는 노동보수와 근로조건은 고용단위의 소재지 기준에 따른다.
2. 고용주의 의무는 무엇입니까?
(1) 국가 노동 기준을 이행하고 해당 근무 조건과 노동 보호를 제공합니다.
(2) 정보를 제공합니다. 파견 근로자의 근무 요건 및 노동 보수,
(3) 초과 근무 수당, 성과 보너스 지급 및 업무와 관련된 복지 혜택 제공
(4) 파견근로자에게 혜택 제공 직무에 필요한 교육을 위해 근로자를 파견합니다.
(5) 지속적인 고용의 경우 정상적인 임금 조정 메커니즘을 시행해야 합니다.
고용주는 파견근로자를 다른 고용주에게 파견할 수 없습니다.
제63조: 파견근로자는 고용단위의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리를 갖는다. 사용단위에 유사한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위의 근로자에 대한 노동보수는 사용단위의 소재지를 기준으로 결정한다.
제64조 파견근로자는 자신의 정당한 권리와 이익을 보호하기 위해 법률에 따라 근로자 파견업체 또는 사용자가 노동조합에 가입하거나 노동조합을 조직할 권리가 있습니다.
제65조 파견근로자는 본 법 제36조 및 제38조의 규정에 따라 노동파견단위와의 노동계약을 해지할 수 있다.
파견근로자가 이 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하는 경우, 사용자는 근로자를 인력파견단위로 복귀시킬 수 있으며, 인력파견단위는 다음과 같이 하여야 한다. 이 법의 관련 규정에 따라 근로자와의 근로계약이 종료될 수 있습니다.
제66조 근로자 파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시됩니다.
제67조 사용자는 자기 사업장 또는 소속 사업장에 근로자를 파견하기 위하여 근로자파견회사를 설치하여서는 아니 된다. 인력파견에서는 고용주와 고용주가 같은 것인가요?
아니요. 인력파견은 채용자와 사용자를 분리하는 노무관리 모델이다. 인력 파견에는 세 가지 법적 관계가 있습니다.
1) 인력 파견 단위
2) 파견 단위, 즉 고용주
3) 파견된 직원.
「근로계약법」 제58조에서는 인력파견단위가 「근로계약법」에서 말하는 사용자임을 명확히 규정하고 있습니다. 고용주는 노동계약법에 규정된 파견을 수락하는 단위입니다.
고용주의 경우, 기업은 다음 핵심 사항을 이해해야 합니다.
1) 근로자 파견 단위는 파견된 직원과 노동 계약을 체결하고, 노사 관계를 수립하며, 노동법 고용주에 따른 의무를 집니다. . 인력파견단위는 실제로 파견근로자에게 노동을 수행하도록 지시하지는 않지만 단지 파견근로자를 조직화하고 통일적으로 관리하며 사용자의 요구에 따라 파견근로자를 업무에 배치하는 역할을 한다. 그러나 인력파견단위는 실제로 파견근로자와 근로계약을 체결하여 노동관계를 맺었기 때문에 노동법상으로는 파견근로자가 파견된 근로자의 반대 사용자이므로 노동법 및 노동법을 준수하여야 한다. 파견근로자 근로계약법의 규정은 파견근로자에게 의무를 부과하고 있습니다.
2) 인력파견단위의 의무는 다음과 같다.
l 인력파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여야 한다.
l 인력파견단위는 파견근로자에게 인력파견계약의 내용을 알려야 한다.
l 인력파견단위는 사용자가 파견근로자에게 지급하는 근로보수를 원천징수해서는 안 된다. 근로자 파견 계약에 따라 근로자를 파견해야 합니다.
l 근로자 파견 단위와 사용자는 파견 근로자에게 수수료를 청구해서는 안 됩니다.
3) 인력파견업체는 다음 사항에 주의해야 합니다.
l 사용자가 자금을 지원하거나 파트너십을 통해 설립된 인력파견업체가 자체 부서 또는 소속 부서로 근로자를 파견하는 경우 산하 단위는 "근로계약"에 해당한다. 법 제67조에 규정된 바와 같이 근로자파견단위를 설립할 수 없다.
l 근로자파견단위는 파견근로자를 모집할 수 없다. 단, 모집된 근로자를 다음 회사에 파견할 수 있습니다. 사용자가 단시간 근로에 종사하고 있는 경우,
l 노동파견단위 또는 파견근로자가 노동계약을 해지하거나 해지할 경우 해당 근로자에게 경제적 보상을 주어야 합니다. 노동계약법 제46조 및 제47조의 규정에 따라야 합니다.
l 근로자 파견업체가 파견근로자의 근로계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우, 근로계약법 제48조를 준수합니다.
l 근로자파견단위 (고용단위) 또는 사용단위가 파견근로자에게 손해를 끼친 경우, 근로파견단위와 사용단위가 연대하여 책임을 져야 합니다. 그리고 여러 책임.
고용주의 경우 기업은 다음 핵심 사항을 이해해야 합니다.
1) 고용주는 노동 계약법에 명시된 파견 수용 단위입니다. 사용자는 인력파견업체와 인력파견계약을 체결함으로써 인력파견업체가 정한 요건에 맞는 근로자를 파견하여 해당 직무에 투입하게 됩니다.
파견된 근로자는 표면적으로는 고용기관의 사업장에서 그 관리 하에 근무하지만, 양측 간 노동관계는 없으며, 고용기관은 노동법 및 노동계약상의 의무를 부담할 필요가 없습니다. 근로자는 파견근로자와 아무런 관련이 없으며, 근로자는 노동관계만을 가지며, 고용계약 또는 근로계약에 따라 권리를 향유하고 의무를 집니다.
2) 고용주는 근로자에게 다음과 같은 의무를 직접 수행해야 합니다.
l 국가 노동 기준을 구현하고 해당 근로 조건 및 노동 보호를 제공합니다.
l 정보를 제공합니다. 파견 근로자에게 업무 요구 사항 및 노동 보수 제공
l 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 직무와 관련된 혜택을 제공합니다.
l 파견 근로자에게 현장 근무 기회를 제공합니다. 복리후생 직무에 필요한 교육을 실시합니다.
l 지속적인 고용을 위해 정상적인 급여 조정 메커니즘이 시행됩니다.
3) 사용자는 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하여야 하며, 파견근로자를 다른 사용자에게 파견하여서는 아니 된다. 파견근로자는 회사의 근로자와 동일노동 동일임금을 받아야 한다.
참고 규정:
1. 노동계약법 제58조, 59조, 60조, 61조, 62조, 67조, 92조
2. "근로계약법 시행조례" 제35조 2항,
3. "중화인민공화국 민사소송법" 제64조
4. "민사소송 증거에 관한 최고인민법원의 여러 규정" 제2조.
아니요, 고용주는 귀하를 파견하는 회사이며, 고용주는 귀하와 인력 파견 계약을 체결한 회사입니다. 인력파견관계에서 고용주와 고용주 사이에서 고용주는 누구인가?
고용주(파견회사) 관계가 있고, 고용주: 노동이 있다. 파견회사는 고용주입니다.