사회 고용 계약에 따라 임시 해고가 이루어질 수 있나요?
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기업이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있는 상황:
1. 고용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 자. 수습기간 동안. 채용조건이란 고용주가 근로자를 채용할 때 제시하는 구체적인 요구사항과 기준을 말합니다. 직업마다 근로자에 대한 고용 조건과 기준이 다릅니다. 채용된 근로자가 요구되는 조건과 기준을 충족하는지 확인하기 위해 고용주는 일반적으로 다양한 기간의 수습 기간을 규정합니다. 수습 기간 동안 직원이 고용주의 고용 조건 및 기준을 충족하는 경우, 직원이 고용주의 고용 조건 및 기준을 충족하지 못하는 것으로 입증되거나 무능력자로 판명되면 양 당사자는 계약을 계속 이행합니다. 계약에 규정된 업무에 대하여 사용자는 규정에 따라 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있으며, 양측 간의 근로관계를 해지할 수 있다.
2. 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우. 규칙 및 규정은 생산 및 운영 프로세스를 표준화하고 좋은 작업 환경을 조성하기 위해 고용주가 제정 한 내부 규정입니다. 생산 및 운영의 원활한 진행을 보장하기 위해 사용자는 노동 과정을 관리하고 생산 및 운영에 있어서 근로자의 행동을 관리하며 사용자의 다양한 활동을 관리하기 위한 해당 규칙을 마련해야 합니다. 규칙 및 규정은 규칙을 기반으로 합니다. 이를 위한 생산 및 운영 기술이 개발되어야 합니다.
3. 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우. 여기서 '중대한 손해'는 일반적으로 사업주의 내부 규정에 의해 규정되는데, 이는 기업의 종류가 다르기 때문에 중대 손해의 정의도 다양하므로 이에 대한 통일된 기준은 없습니다. 이 조항에 근거하여 근로자의 노동계약 해지를 결정하는 경우, 사용자는 두 가지 기준을 동시에 파악해야 합니다. 첫째, 근로자의 "직무유기"와 "이기적 과실"이 심각해야 합니다. 해당 행위가 고용주에게 해를 끼쳐야 합니다. 해당 부서의 이익이 크게 손상되었습니다. 근로자의 심각하지 않은 직무유기 또는 사용자의 이익에 중대한 손실을 초래하지 않는 행위에 대해 사용자는 이 조항에 근거하여 근로자의 노동계약을 해지할 수 없습니다.
4. 직원은 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺습니다. 해당 단위의 작업 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우. 여기서 말하는 것은 사실 '양쪽을 밟는' 행위이다. 근로자는 고용주를 위해 일하는 동안 다른 고용주와도 노동관계를 맺고 다른 고용주로부터 임금을 받는데, 이는 자신의 업무를 완수하는 데 매우 중요하다. 영향이 심각할 경우 고용주는 노동계약을 해지할 수 있습니다.
5. 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하여 상대방의 진정한 의도에 반하여 근로계약을 체결하게 하는 행위.
6. 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다. 근로자가 법에 따라 형사책임을 지게 된 경우, 근로자는 더 이상 사용자의 생산 및 경영활동에 참여할 수 없으며, 사용자와 체결한 근로계약은 그 의미를 상실하게 됩니다. 이 경우 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다. . 개인의 고용 계약. 근로자가 인민검찰원에 의해 기소가 면제되거나 인민법원에 의해 형사처벌이 면제되더라도 그의 행위의 심각성은 사용자가 노동계약을 해지할 수 있는 처음 세 가지 상황을 초과하므로 사용자는 또한 근로계약을 해지합니다. 본 조에서 "법에 따라 형사책임을 진다"는 것은 구체적으로 다음 상황을 의미합니다:
(1) 인민검찰원의 기소가 면제되는 경우
(2) 인민법원에서 형을 선고받음(형벌에는 본형과 부가형이 있음. 주요형에는 감시, 구류, 유기징역, 무기징역, 사형이 포함되며 부가형에는 벌금, 정치적 권리박탈이 있음) 및 재산 몰수)
(3) 인민법원에 따르면 형법 제32조에 따라 형사처벌이 면제됩니다.