직원 해고에 필요한 사전 통지 기간
직원 해고는 30 일 전에 통보해야 한다. 법률은 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 그러나 근로자가 잘못을 저질렀다면 30 일 앞당길 필요가 없다.
고용주가 시간제 근로자를 해고하는 것은 30 일 전에 통지할 필요가 없으며, 시간제 근로자 쌍방 중 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용 종료를 통지할 수 있다.
시간제 근로자 당사자 중 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용 종료를 통지할 수 있습니다. 고용을 중단하고 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않는다. 시간제 고용시간제 임금기준은 고용인 소재지 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금보다 낮아서는 안 된다. 시간제 고용노동보수결제주기는 최대 15 일을 초과할 수 없다.
회사가 직원을 해고하는 방법
1, 사전 해고. 예고성 해고는 기업이 근로자를 해고할 때 법률 규정에 따라 30 일 전에 직원에게 통지하거나 대체통지금을 지급하는 방식으로 근로자를 해고하는 행위다. 주로 다음과 같은 상황이 있다:
(1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 의료가 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 분좌에 따로 배정된 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 직위를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 않아 쌍방의 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
2, 과실 해고. 과실성 해고란 기업이 근로자가 잘못이 있을 경우 30 일 전에 통보하지 않고 즉시 근로자를 해고하는 행위다. 우리나라 노동법에 따르면 과실성 해고는 주로
(1) 시험기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주에 중대한 손해를 끼친 경우
(4) 형사 책임은 법에 따라 추궁된다.
어떤 경우 직원
1 을 해고할 수 없거나, 직업병 피해 작업에 종사하는 근로자가 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나, 진단이나 의학적 관찰 중 직업병 환자로 의심되는 경우
2
3, 병 또는 비노동 부상, 규정된 의료 기간 내
4, 임신기, 산기, 수유기에 여직원이 있습니다.
5, 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만인 경우
6, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
법적 근거
중화인민공화국 * * * 및 국노동계약법
제 39 조
근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있다
(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주에게 중대한 손해를 입히는 것
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기돼 시정을 거부한다.
(5) 본 법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동 계약이 무효가 되었습니다.
(6) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 40 조
다음 중 하나인 경우 고용인은 30 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 근로자
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 직위를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위로 근로자와 협의해 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다.