정규직 해고는 어떻게 배상합니까?

1. 회사 직원이 해고되고 보상이 있는지 여부에 따라 해고의 원인과 방식을 봐야 한다. 1, 고용인 단위와 근로자가 노동관계를 해지하고, 합법적인 이유도 없고, 경제보상도 지급하지 않고, 근로자는 노동계약법이 없다.

2, 고용인 단위는 노동계약법 시행조례 제 19 조에 의거해 근로자와 노동관계를 해지하는 것으로,' 노동계약법' 46 조에 부합하는 경우 경제보상금을 지급해야 한다. 즉, 1 년에 한 달씩 본인임금을 지급해야 한다. N; ' 노동계약법' 제 4 조에 부합하며, 근로자에게 1 개월 앞당겨 통지하지 않은 사람은 1 개월 더 임금을 대통지금으로 지불해야 하는데, 일반적으로 N+1 이라고 합니다.

3, 근로자가' 노동계약법' 39 조의 규정이 있는 경우, 고용인이 노동관계 해제를 제안하는 것은 어떠한 경제적 보상도 지불할 필요가 없고, 미리 통지할 필요도 없다. 그러나, 이를 위해서는 고용주의 증거와 노동자에게 노동관계 해제를 서면으로 통지해야 한다. 2, 관련 법적 근거: "노동계약법" 제 39 조 근로자는 다음 중 한 가지 경우 중 하나를 가지며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 시험기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다.

(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 제기하여 시정하지 않는 것을 거부한다. (5) 본 법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 형사 책임은 법에 따라 조사되었다. 제 4 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 3 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 경우, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위로 근로자와 협의해 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다. 제 46 조 다음과 같은 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (1) 근로자는 본 법 제 38 조 규정에 따라 노동 계약을 해지해야 한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조 규정에 따라 노동자에게 노동계약을 해지하고 노동자와 협의하여 노동계약을 해지하는 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 4 조 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고용주가 노동 계약을 갱신하기로 합의한 조건을 유지하거나 인상하는 것 외에, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우를 제외하고 본 법 제 44 조 제 1 항에 따라 고정 기간 노동 계약을 해지합니다. (6) 본 법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 제 47 조 경제보상은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 단위가 있는 직할시, 구설구의 시급 인민정부가 발표한 이 지역의 전년도 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상 기준은 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하는 액수로 지급된다. 경제보상의 연한은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조에 언급된 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다. 제 87 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. ' 노동계약법 시행조례' 제 19 조 중 하나인 경우 노동계약법에 규정된 조건, 절차에 따라 고용인은 근로자와 고정기간 노동계약, 고정기간 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 고용인 단위가 근로자와 합의한다. (2) 근로자는 시험 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (3) 근로자는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다. (4) 근로자가 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친 것; (5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기되어 시정을 거부한다. (6) 근로자는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 인단위를 사용하여 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경한다.

(7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다. (8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (1) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위를 통해 근로자와 협의하여 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다. (11) 고용인 단위는 기업파산법 규정에 따라 개편한다. (12) 용인 단위의 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했다. (13) 기업 전산, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정, 노동계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다. (14) 노동계약이 체결될 때 근거로 한 객관적인 경제상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 않는 것으로 나타났다.

확장 자료:

경제보상금은 고용주가 노동계약을 해지할 때 근로자에게 주는 경제보상입니다. 경제보상금은 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용주가 법에 따라 근로자에게 한 번에 지급하는 경제적 보조금이다. 우리나라 법률은 일반적으로' 경제보상', 프랑스' 노동법전' 은' 해고보상금', 러시아' 노동법전' 은' 해직금' 이라고 불린다. 우리나라 노동법, 1994 년 노동부가 발표한' 노동계약 위반 및 해지를 위한 경제보상방법' (이하' 경제보상방법') 등은 고용인이 근로자와 노동계약을 해지할 때 일정 기준에 따라 일정 금액의 경제보상금을 한 번에 지급해야 한다고 규정하고 있다. 지급기준 ' 노동법' 과' 노동계약 위반 및 해지를 위한 경제보상방법' 관련 규정에 따라 경제보상금 지급기준은 계약 위반 또는 해지에 따라 다른 기준에 대한 보상을 해야 한다. ' 노동계약 위반 및 해지를 위한 경제보상방법' 은 고용인 단위가 근로자에게 경제보상금을 지급하도록 4 가지 기준보상을 규정하고 있다.

(1)' 노동법' 위반과 계약약속 위반, 체불임금 공제, 근무시간 연장 임금 보상 지급 거부 현지 임금 기준보다 낮은 임금 보수를 지급하는 경우, 고용인 단위는 임금 보상과 일부 25% 미만의 경제적 보상금을 더 지급해야 한다.

(2) 근로자의 병, 비노동 부상 또는 무능력으로 노동계약을 해지한 경우, 고용인은 본 단위의 근로연수에 따라 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 지급하고, 6 개월 이하의 임금에 해당하는 의료보조비도 지급해야 한다. 중병과 불치병을 앓고 있는 사람에게는 고용주가 의료보조비를 늘려야 하고, 중병에 걸리면 의료보조비의 5% 이상, 불치병에 걸리면 의료보조비의 1% 이상을 늘려야 한다.

(3) "노동계약 당사자가 협의하여 고용주가 노동계약을 해지하는 것" 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리를 바꾼 후에도 여전히 감당할 수 없고, 고용인이 계약을 해지하는 경우, 고용인은 본 단위의 근무 연한에 따라 근무 시간이 1 년마다 1 개월 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 근로자 임금이 사평보다 3 배 높으면 최대 12 개월의 경제보상금을 지급한다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황에 중대한 변화가 일어나 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 변경계약에 합의할 수 없고, 고용주가 계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하고, 고용인 단위는 근로자가 본 단위 근무기간 동안 경제보상금을 지급해야 하며, 본 단위 근무시간에 1 년마다 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 지급해야 한다. 이런 상황에 대한 경제적 보상금 지급에는 12 개월 제한이 없다. 계산 기준 경제보상금계산기준 제 47 조 경제보상계산경제보상은 근로자가 본 단위에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 지급하는 기준으로 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 단위가 있는 직할시, 구설구의 시급 인민정부가 발표한 이 지역의 전년도 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상 기준은 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하는 액수로 지급된다. 경제보상의 연한은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조에 언급된 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다. 보상금 중 임금 계산 기준 경제보상금에 대한 임금 계산 기준 문제는' 노동계약 위반 및 해지를 위한 경제보상방법' 제 11 조에 따라' 경제보상금의 임금 계산 기준은 기업의 정상적인 생산 상황에서 근로자가 노동계약을 해지하기 12 개월 전 평균 임금을 말한다' 고 규정하고 있다. 위 조항의' 임금' 범위에 대해' 시행 (중화인민공화국 * * * 및 국노동법) 에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 53 조의 규정에 따라' 노동법 중' 임금' 은 고용인 단위가 국가 관련 규정 또는 노동계약의 약속에 따라 화폐로 표현된다는 것을 의미한다 경제보상금의 임금 계산 기준 문제에서 혼동과 분쟁을 가장 많이 일으키는 곳은 경제보상금 산정에 따른 임금 기준에 초과근무 근로보수 추가 문제가 포함되는지 여부다. 상술한 규정에 따르면 기업은 정상적인 생산 상황에서 직원에게 지급되는 초과근무수당은 임금의 일부이며, 경제보상금을 지급하는 임금기준에는 초과근무수당이 포함되어야 한다.

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